新生代员工工作压力对工作绩效的影响

毛翠云 林香 侯文静

摘要：基于资源保存理论和心理资本理论对470名新生代员工进行问卷调查，运用结构方程法分析新生代员工工作压力、心理资本和工作绩效之间的关系。研究结果表明：1.对新生代员工而言，职业发展压力、期望压力和经济压力属于积极压力，而工作本身压力和人际压力属于障碍压力；2.心理资本及其4个单一维度均与工作绩效呈显著正相关；3.心理资本在新生代员工工作本身压力与任务绩效、人际压力与任务绩效之间起部分中介作用，心理资本在职业发展压力、期望压力和经济压力对工作绩效影响中起完全中介的作用。

关键词：新生代员工；工作压力；工作绩效；心理资本

一、引言

在“大众创业，万众创新”浪潮的推动下，越来越多的企业为了从竞争激烈的市场体制中脱颖而出，纷纷向员工施工压力以增加企业绩效。据健康管理组织的调查报告显示：18～30岁间的员工占所有被调查者的65.6%，说明80后、90后已经是企业员工中的中间力量和核心集体，我国学者称这群群体为新生代员工（new generation staff）。2016年威利斯韬睿咨询公司调查发现：目前社会上有50%年龄处于18～35岁间的新生代员工在工作中面临着高强度的工作压力。员工承受高强度的压力后，会对工作绩效产生一定的影响。而又有国外学者通过效用分析发现：心理资本与企业收入成正比，且研究还发现心理资本每增加百分之二，每年就可能会给企业带来1000多万美元的收入（张宏如，2010）。那么是否可以认为心理资本在新生代员工工作压力对工作绩效影响机制中发挥一定的作用呢？

根据Hobfoll提出的资源保存理论（conservation of resource theory，COR theory），个体可以将心理资本看作为一种有效的资源，借助其应对工作压力从而提升绩效，运用元分析可以发现与资源相关的因素是可以用来帮助个体调节工作压力，防止出现低工作效率。对个体而言，心理资本是一种资源，可以用来促进个体成长发展与绩效提升的重要因素；对组织而言，心理资本可以为企业获取竞争优势方面提供更多资源。

根据中国知网显示，有关工作压力与工作绩效的关系研究大部分集中在以知识型员工、高校教师和幼儿教师为研究对象，以新生代员工为研究对象的研究比较少，再引入心理资本变量探究工作压力对工作绩效作用机制的文献更是少见，这正是本研究的意义所在。

二、文献回顾与研究假设

（一）新生代员工工作压力与工作绩效

目前，工作压力已经成为热频词汇，多次出现在心理学、管理学、组织行为学以及社会学等众多学科研究中，成为众多学者研究的热点。本研究以新生代员工为研究对象，结合压力源的划分和新生代员工的成长环境可以将其工作压力源划分为工作本身压力、职业发展压力、人际压力、期望压力和经济压力。工作本身压力指由工作本身而给员工造成的压力，当员工被领导赋予高强度工作任务，通过条件反射，员工就会产生工作压力，在一定程度上可能会对员工的工作效率产生一定的影响；职业发展压力关乎到员工的职业生涯，在这竞争异常激烈的时代，员工都对自己的职业发展所有担忧，从而产生职业发展压力；人际压力主要就是指的是与同事、上司之间的沟通关系，这一点在新生代员工中很明显，我行我素成为其独有的特点，缺乏灵活的人际处世技巧，影响其与组织内部沟通，从而产生压力影响其工作效率；期望压力是一直伴随着人们的成长，从父母到领导，身边的每个人都会对新生代员工充满期待，致使新生代员工产生压力，从而影响其完成工作的效率；随着高房价、高物价、赡养长辈等一系列负担，给新生代员工带来一定的经济压力，这样的压力情绪带到工作中，可能会在一定程度上促进员工对工作的投入。

学界对工作绩效概念的界定还没有一致的定义，从综合观视角认为工作绩效是从多方面（员工行为、工作态度、工作成绩等）考量员工对工作的贡献。学者认为工作绩效分为任务绩效和周边绩效两部分（Borman&Motowidlo;，1993），之后又有学者对周边绩效（关系绩效）进一步划分，形成“四维”学说，但整体还是建立在Borman&Motowidlo;的“二维说”基础之上，所以本研究采用经典的“任务绩效——周边绩效”作为工作绩效维度划分。

工作压力是一个抽象的概念，其受到多种压力源的影响。从工作压力对个体产生影响的好坏的角度来划分，可以将工作压力划分为积极压力和障碍压力。对个体来说，积极的压力源是一种催化剂，推动个体朝着目标努力，有助于推动个体投入更多的精力和时间完成工作，从而高效地实现目标。但是，障碍压力不仅不能推动个体有效地完成工作，而且还会在一定程度上让个体产生畏惧心理，从而影响完成工作的时间和质量。但是对于积极压力和障碍压力的区分还没有明确的规定。对于不同的研究对象，工作压力对其绩效的影响是不同的。学者以高校教师为研究对象探究工作压力对工作绩效的影响机制是发现人际压力和工作本身压力属于障碍压力，对其工作绩效产生负向影响，而职业发展压力和期望压力对其绩效的影响是显著正向影响（纪晓丽，2009）；但是以新生代员工为研究对象研究工作压力对绩效的影响机制时发现期望压力、经济压力与工作本身压力属于积极压力，在一定程度上对其工作绩效产生正向影响，而人际压力以及职业发展压力属于障碍压力，会对工作绩效产生负向影响（马志强和黄园园，2013）。基于上面的文献回顾，提出以下假设：

H1：新生代员工工作压力对工作绩效存在显著正向影响。

H1a：积极压力对工作绩效存在显著向影响。

H1b：障碍压力对工作绩效存在显著负向影响。

（二）心理资本的中介效应

心理资本是一种个体积极资源，能够对组织行为、态度以及绩效产生影响的心理状态（Luthans&Walumbwa;，2005）。目前，学界对心理资本维度的划分还没有统一的标准，最为常见的划分标准认为心理资本是由自我效能感、希望、坚韧性以及乐觀构成（Luthans，2004）。本研究拟采用常用的划分标准，将心理资本划分为自我效能感、希望、坚韧性和乐观。国内外学者对心理资本的结果变量的研究比较多，研究结果表明心理资本对组织承诺、工作投入、安全行为、组织公民行为等结果变量具有正向影响作用（Laron&Luthans;，2006； 毛晋平和谢颖，2013）；与离职意向、工作厌倦、反生产行为等结果变量呈现负向影响（Luthans&Youssef;，2010）。根据资源保护理论，心理资本可作为一种积极资源对工作绩效具有正向预测作用（赵然，2015），所以心理资本应该也会对工作绩效产生积极影响。目前，已有大量以高校教师为研究对象的研究显示高校教师的心理资本水平越高，其科研绩效也会越高，反之科研绩效会越低（李力和郑治国，2015）。本研究将研究对象定位为新生代员工，由此假设新生代员工的心理资本与工作绩效保持着正向关系。除此研究外，还有学者深入研究心理资本，研究心理资本的二级维度对绩效产生的影响，其中有关自我效能与绩效的关系研究较多，研究结果表明自我效能与工作绩效之间呈显著正相关（孙鸿飞和倪嘉苒，2016）。研究还发现中国员工心理资本中的希望、坚韧性和乐观与其领导直接评价的工作绩效之间呈现正相关关系和回归关系（Luthans，2004；仲理峰，2013）。根据上述理论回顾，可以提出以下假设：

H2：心理资本对工作绩效存在显著正向影响；

H2a：心理资本及其各维度对任务绩效存在显著正向影响；

H2b：心理资本及其各维度对周边绩效存在显著正向影响。

根据资源保存理论，心理资本可以作为一种个人资源，有利于个体缓解工作压力，从而刺激个体提升工作绩效。目前国内学者通过实证研究发现心理资本在其对结果变量影响中存在中介作用。例如，李磊和尚玉钒等人（2012）采用结构方程模型分析绩效和心理资本及其各维度之间关系时发现员工下属心理资本的部分维度对变革型领导与工作绩效间起到中介作用。基于此，可以提出以下假设：

H3：心理资本对新生代员工工作压力与工作绩效间起到中介作用；

H3a：心理资本对新生代员工工作压力与任务绩效间起到中介作用；

H3b：心理资本对新生代员工工作压力与周边绩效间起到中介作用。

结合上述内容分析，构建出本研究的理论模型，具体如图1所示。

三、研究設计与数据收集

（一）测量工具

本研究主要采用的研究方法是问卷调查法，借助问卷调查表调查新生代员工工作压力、心理资本与工作绩效三者之间的关系。本研究借鉴Ivancevich和Matteson（1980）、Cooper和Williams（1988）前期开发的工作压力经典量表，并结合当下经济背景编制出适合新生代员工的工作压力量表，通过预测试最终保留18条题项； 本研究的工作绩效量表是参考的cooper和Borman（1993）编制的任务——周边二维绩效量表，共计9条题项；本研究是借鉴Luthans编制的PCQ——24量表，并在此的基础上加以修改，最终形成新生代员工心理资本量表，共计12条题项。

（二）研究样本

本研究以我国新生代员工为调查对象，通过问卷星网站发放问卷，邀请了470名新生代员工对问卷进行填写，最终收回的有效问卷有409份，问卷的有效回收率达到85.9%，符合问卷调查法的基本规则。

四、数据分析

（一）描述性统计分析

从调查对象的基本个人信息来看，所有调查对象女性居多，占到了58.9%；从年龄分布来看，年龄处于18～25岁之间的调查对象最多，占调查对象总人数的49.9%，。从婚姻状况来看，调查对象中未婚人数是已婚人数的两倍。从教育方面来看，调查中发现本科及以上学历达到66.1%，说明了新生代员工文化程度较高。

（二）信效度分析

1. 信度检验

利用spss17.0对本研究问卷量表进行信度分析，分析出新生代员工工作压力的5个压力源的Cronbachs Alph系数分别为0.833、0.804、0.841、0.806、0.823；工作绩效量表中任务绩效和周边绩效的Cronbachs Alph系数分别为0.886、0.848； 心理资本量表自我效能、希望、坚韧性和乐观这4个维度的Cronbachs Alph系数为0.800、0.800、0.823、0.838，11个可测变量的Cronbachs Alph均大于0.8 ，说明本研究所采集的数据有良好的可靠度。

2. 效度检验

通过降维处理，得出3个量表的KMO值分别为0.784、0.862、0.868（均大于0.8），说明3个量表均适合做因子分析。借助AMOS 21.0软件进行验证性因子分析，三个量表的模型拟合结果见表1，模型的拟合指标处于判别标准内，说明这3个量表的模型拟合度比较好。

（三）相关分析

本研究采用SPSS17.0软件检验新生代员工工作压力、心理资本和工作绩效之间的相关性，具体结果如表2所示。

根据表2可以看出，对新生代员工而言，职业发展压力、期望压力和经济压力属于积极压力，对任务绩效和周边绩效具有显著正向影响；工作本身压力和人际压力属于障碍压力，对任务绩效和周边绩效具有显著负向影响，初步证实了H1的所有假设成立。

心理资本与工作绩效的相关性分析中，心理资本的4个维度自我效能、希望、坚韧性和乐观与任务绩效的相关系数分别为0.630、0.518、0.430、0.464，与周边绩效的相关系数分别为0.664、0.59、0.53、0.458，且在0.01水平上显著相关，初步证实了假设H2所有假设成立。

（四）心理资本中介作用检验

本研究采用结构方程技术来检验心理资本的中介作用。表3中6个模型的拟合指数都在结构方程模型判别标准之内，这就说明了6个模型良好。

表4结果表明工作压力、工作绩效以及心理资本及其维度之间均存在显著影响，这也就满足了Baron和Kenny的中介检验的需求。表4结果表明增加心理资本中介变量在工作压力对工作绩效直接影响之后，回归系数均有所减小。虽然工作本身压力与任务绩效、人际压力与任务绩效之间的路径系数有所减弱，但是在0.05水平上具有显著性，因此表明心理资本在工作本身压力与任务绩效、人际压力与任务绩效之间起到部分中介作用。

当增加心理资本之后，工作本身压力与周边绩效、职业发展压力与工作绩效、人际压力与周边绩效、期望压力与工作绩效、经济压力与工作绩效之间的回归系数减弱，而且显著性丧失，说明心理资本在以上作用路径中起到完全中介的作用，证实假设H3中的假设成立。

五、结论与讨论

目前，有关工作压力与工作绩效之间的关系研究已经很多，但是引入心理资本变量实证研究很少，以新生代员工为调查对象的研究少之又少。本研究基于心理资本的中介视角探索新生代员工工作压力对工作绩效影响的作用机制，通过实证研究得到如下结论：第一，对新生代员工而言，职业发展压力、期望压力和经济压力属于积极压力，对工作绩效有显著的正向影响。工作本身压力和人际压力属于障碍压力，对工作绩效会产生负向影响；第二，心理资本及其4个单一维度（自我效能、希望、坚韧性和乐观）与工作績效呈显著正相关；第三，心理资本在新生代员工工作本身压力与任务绩效、人际压力与任务绩效之间起到部分中介作用，心理资本在职业发展压力、期望压力和经济压力对工作绩效影响中起到完全中介的作用。

根据本研究的结论，对新生代员工的管理具有如下启示：从企业角度，企业管理者应适当减少企业管理者应随时关注每位员工的工作状态，及时区分压力源的不同绩效属性，可以适当给予高水平的职业发展压力、期望压力以及经济压力，有必要缓解人际压力和工作本身压力，从而提高员工的工作效率； 从员工个人角度，员工个人应给予自己适当的工作压力，努力掌握为人处世技巧，缓解人际压力，从而在一定程度上提升自己的工作效率。

参考文献：

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（作者单位：江苏大学管理学院）