跳槽市场脱颖而出的人才

渡边豪

跳槽可视化

网络媒体运营企业Livesense在跳槽网站“转职征募网”上，公布出一则统计数据：

“在发布应聘信息的人中，XX收到聘用的聘用邀请最多，共计25次；XX收到的聘用薪金最高，为1500万日元。”

在人才短缺问题持续加深的今天，企业间的人才争夺战愈演愈烈。企业招揽跳槽者的目的不仅在于填补岗位空缺，还有能在短时间内招聘到具备战斗力且能快速进入工作状态的员工。而职员跳槽的方式也越来越多样化。

在转职征募网上，企业标明年薪，向想应聘者投标，最终由跳槽者本人决定是否接收。这种颠覆常识的跳槽模式是如何诞生的呢？Livesense的村上太一社长说：“我们的初衷是通过可视化跳槽过程，将转职后的不和谐降至最低。”

村上社长毕业于早稻田大学，大一时开始创业，2011年12月，他的公司在东京玛札兹市场（相当于创业板）上市。在他差一个月年满26岁时，他的公司转至东京证券一部上市，村上也因此成为在东证一上市的最年轻的企业家。

在人才行业的从业过程中，他深刻意识到“将人才放在合适的职位很难”，造成这一现象的原因之一就是跳槽市场的不透明，其中代表性的问题就是薪金不明确。对于大部分有跳槽意向的人而言，薪水是他们最关心的事，但只有到达一定的聘用环节，公司才会明示具体的年薪数额。

村上社长希望推翻这种传统模式，产生了创建跳槽网站的念头。在这个网站上，企业需提前注明薪水与具体职务，与有跳槽意愿的人达成共识后，再面谈。2016年4月，该网站首次“征募投标”，至2017年末已组织了6次招募，共计4300名用户注册。企业参与的最高纪录是81家，其中包括日本乐天、CyberAgent、DeNA等大型企业。

挖掘自我价值

有跳槽意愿的人可以在转职征募网免费注册，登陆后随时能浏览投标状况。个人可以选择部分信息不公开，但各公司以多少薪金邀请谁、对注册用户的能力与经验的评价都一目了然。

现阶段，不少用户并无迫切的跳槽需求。跳槽至金融创企 MoneyForward的一位男性就是如此，他说：“当初我只想检测一下自己的市场价值，结果收获了比预想更高的评价，这让我感到惊讶。”

他共收到9家公司的入职邀请，大部分年薪待遇过百万。这个结果鼓励他迈出了跳槽这一步，与MoneyForward的4名领导直接面谈后，让他最终决定进入这家企业。对他来说，工作环境的动力比薪水更重要。他说：“如果双方的期待值有所偏差，入职后就会产生摩擦。面谈时将注意力放在互相了解，而不是努力表现自己上，更容易获得对方的青睐。”

转职招募网还有一条“90%原则”，即如果企业成功聘用了跳槽者，实际年薪却低于承诺金额的90%，今后将被禁止参与网站招聘。但即便网站明令规定，依然发生过薪金纠纷的问题。2016年9月，一位软件工程师因企业未按约定支付薪水而离职。据这位男性的博客记录，起初该公司在专职招募网给出的年薪是550万日元，但他实际算下来年薪只有428万日元。该公司的人事负责人称，如果加班25小时，这位跳槽者的年薪总额是491万日元，如果加班45小时，他的年薪就能达到541万日元。

“这不算违反规则吗？”

针对这个疑问，Livesense向该企业进行求证后，将网站使用规则改为“公司投标时需明确说明是否有固定加班费或奖金”，而且“年收入只包括无条件给予的薪水，不含加班费”。

招聘骗局

随着人才市场的活跃，对招聘信息透明化的需求提升。非營利组织POSSE劳动咨询所的今野晴贵为求职者敲响了警钟：“在求职或跳槽的过程中，我们应当注意的是，人们默认的招聘启事与事实有偏差实属正常，即便是大型企业或是社会公认的‘良心企业也不例外。”

在POSSE处理过的职场纠纷中，“职位差异”问题是最常见的一种，尤其在二三十岁的求职者身上常见。今野代表说：“当销售等让年轻人敬而远之的职位空缺时，企业往往会用工程师、设计师等高人气职位招揽人才，录用后再调配到销售岗位上，这种手段很常见。”造成这种现象的原因是前所未有的人才紧缺。

“招揽人才本该通过提高待遇等方法来实现，但事实上，大批企业却用欺骗手段进行招聘。”在今野的咨询者中，有人跳槽到承诺月薪30万日元的公司，入职后才发现基本工资只有15万日元，其余均为加班费。

企业在招聘中占主导地位，他们会在招聘书中使用“按照本公司规定”等惯例用语。这类话本身就语意模糊，企业有义务进行详细说明，但大多数企业是在员工正式入职后才详细说明。而应聘者在应聘过程中担心事前询问会影响公司对自己的印象，不敢过问。今野说：“企业正是抓住了求职者的这种心理。现实情况就是，应聘者一味相信企业，最后反陷黑暗境地。”

法律不健全

《日本劳动基准法》第15条规定，签订劳动合同时，雇主有义务明确说明详细条款。但法律规定的时间是签订合同时，而非招聘时，因此应聘者也难通过法律追究企业的欺瞒行为。

厚生劳动省正向国会提案修改《事业稳定法》，要求严格明示劳动义务。但今野对法规的实效性提出质疑：“修正案的内容倾向于企业方，是否能真正奏效尚且存疑。刑事立案本身就会耗费大量人力，就算部分企业会因为违法加班等问题被制裁，要全面禁止招聘欺诈的横行也相当困难。”

今野代表所著的《招聘欺诈》一书解说了，应聘者如何在受到侵害时维护利益。但与工作条件相关的纠纷，基本都要以签订合同后或聘用后的约定为依据，这导致一些人只得忍气吞声，因为跳槽后立刻辞职会给自己的履历增加污点，因此不少人即便吃亏后悔，也只能留在跳槽公司继续工作。

今野为求职者谏言：“跳槽时要做好心理准备，留意被骗的风险，提前保留证据很有必要，尽量预防遭受损害。”

企业看口碑

村上社长认为，不能仅靠求职者对抗黑心企业来实现求职市场的透明化，应深究该问题的根本缘由，应对企业和劳动者未实现最佳匹配的问题。

为解决个人与企业的失谐问题，Livesense除了负责解决跳槽纠纷外，还提供另外一项跳槽支援服务——2010年7月开设了企业评论网站“跳槽会议网”。各企业的前员工与现员工都可在网站上发言，填补招聘启事与现实情况的差距，为求职者助力。现在网站的注册用户已超过480万人，被评论的企业超过70万家，投稿数超过800万篇。

为了不让网站评论变成清一色的吐槽批判，跳槽会议网还在评论页面设置了“优点”和“需要改进的地方”等选项。

某企业的经营者对跳槽会议网这样评价：“过去只要肯花钱刊登招聘启事，就能确保招揽到人才。而现在，跳槽会议网站实现了职场环境可视化，老方法已经行不通了。虽然网上的负面评价也给我带来了困扰，但正是因为这些严苛的要求，才能让我的公司成长为求职者眼中的优秀企业。”

另一家公司的人事负责人说：“如果公司的评价数量本身就很少，且只显示了负面评价，就会给大众留下‘这家公司很糟的印象。我希望能有方法避免此种可能。”

也可以“不跳槽”

让跳槽零失败的最佳方法是什么？

“不要让幸福的基准过于‘相对化，”村上社长说，“如果你只想让自己变得像某人一样，一直与别人进行比较，幸福的基准会摇摆不定。如果不规划自己的生活方式，总有一天会因为某种理由再次跳槽。”

村上社长说自己并不鼓励跳槽：“如果能切实体会到自己与公司共同成长，就会找到工作的意义。留在现单位也好，跳槽也罢，事情没按自己的预想推进就将责任推到他人身上，这种想法绝不可取。所谓自由的工作方式其实是自律的极致，当自立的人变多，企业也会随之变强。”

对一个公司从一而终，工作至退休的时代已经终结。与公司的关系、工作方法、职场履历都与我们的人生直接关联。选项越多，人就会越烦恼。

40岁跳槽者的春天

2016年，一位负责零售业IT管理的46岁男性遭遇了公司业绩滑坡、部门裁员的状况。正当他在为自己的前景担忧时，有公司向他抛来橄榄枝：“要不要来我们这里帮忙？”随后，以此为契机，40多岁的他又经历了几次跳槽，现在年薪有明显提升。

“当收到多个公司的录用通知后，你就有条件与公司交涉了。”

他提升自我价值的方法是，跳槽后迅速做出傲人的业绩。他曾在入职第二天就出差拓展业务，一口气完成了公司内部制度的制定工作。

“每次跳槽都能扩展人脉，结交的朋友私下也有来往，这对事业发展有帮助。”

过去35岁到40岁以上的人想跳槽是很难的，但现如今他们却在人才市场上活跃起来。在“N JAPAN”人才网上，這一年龄段的新用户已达到过去的3倍。从2016年4月至2017年3月，接受45岁以上员工的招聘岗位也增加了一半。在专门汇集可立刻上岗人才的跳槽网站BizReach上，有四成用户的年龄在四五十岁左右。该网站董事长多田羊祐认为，造成这种现象的原因一是二三十岁的人口减少，职场需要40岁以上经验丰富的人来支撑，二是产业结构急剧变化的大型企业需要能完成开拓新事业、维护发展等新问题的人，因此招揽有经验的应聘者是最佳选择。

即便如此，三四十岁的人想成功跳槽依然不是件轻而易举的事。想通过跳槽提高收入，如果不兼具专业知识、人脉、行动力等条件，也很难实现。只有不到三成的中年跳槽者能让年收入提高一成。成功涨薪的人，都具备“管理能力”“全面而专业的T字人才”“英语水平高”“灵活适应性”“明确自己能做和想做的事”等条件。但跳槽能否成功也不仅取决于收入的上涨幅度。

理念相合更重要

2015年1月的一天，46岁的中山理香在读描述关于未来世界的小说《2052》时，迸发出一个想法：人应当对未来负责。在那一瞬间，她决定了自己未来事业的方向。

如今她在医疗保健公司FinC负责人事工作，这是她的第5份工作，此前她就职于某大型IT企业。虽然跳槽后收入减少，但FinC通过关怀健康与科学技术解决社会问题，让她产生了共鸣。她认为，年轻人会根据自己能否突出、是否有话语权来挑选工作，但等年龄渐长，人会因公司理念而跳槽。

44岁的小林佳德就职于教育投资公司Manabo，跳槽过9次。对有跳槽意向的人，她的建议是，觉得迷茫就不要跳槽。“如果你因为讨厌现在的工作而跳槽，是不可取的。但如果目的是涨薪，那你要明白一个残酷的现实——工作难度会随薪水上涨而加剧。薪水降低，工作或许会更容易。”

她目前的工作年薪也比之前低，工作内容是通过手机APP提供教育内容，因为这种工作模式带有未来感，她毅然决然地投入其中，想在这个可持续发展的行业里实现自己的市场价值。

48岁的原田一进则认为与领导脾气相投最重要：“如果跳槽到领导一手遮天、将责任强推到他人身上的工作环境，日后也不会顺利。我会观察领导对端茶社员的态度后，再判断他是否值得共事。”

Bizreach网站董事多田洋祐说：“跳槽时应认真思考自己优先考虑的条件，不过我还是希望大家最后能靠直觉做出选择。在四十几岁的年龄段，人应当已经明了自身事业最重要的是什么。如果无视这种直觉，只根据职位高低和年薪选择公司，往往会后悔。比如，有人先选择了高薪但需常驻外的工作，独在异乡的时间里他愈发感受到家人的重要，在经历了因地震与家人中断联络的意外之后，毅然决然地回到家人身边上班。”

二次聘用離职员工

离职后又想回归的员工往往会有这样的心理障碍：倘若再次投奔旧公司，眼前就会浮现出上司以及同事冰冷的眼神。N Japan公司曾对220家企业进行调查，67%的公司表示曾二次聘用过离职员工，其中不乏NTT、西日本、横滨银行、Nitori等大型企业。N Japan的主编冈田康丰解释道：“在当今这个前所未有的卖方市场里，公司不愿聘用毫无经验的年轻人。前员工既不需要花费金钱进行培训，又能快速融入企业文化，与岗位匹配度高，因此愿意接纳前员工的公司不断增多。”

离职者回归之后，能够幸福地工作吗？森用乳液公司从2007年开始接受离职者的二次应聘。36岁的片野笑在2016年通过这一制度回到森用。2003年，她进入森用乳液工作，负责招聘毕业生以及推广新产品。她从为他人解决问题的人事工作中感到了价值所在。抱着“照顾更多人”的愿望，她在入职4年后决定离开，转战酒店行业，跳槽到京都某高级酒店。最初她怀揣梦想，不觉疲惫，但漫长的夜班、过短的休息时间让她感到艰辛，最终拖垮了自己的身体。

不得已，两年后片野笑再次跳槽，从事了食品与酒类营销后，她又开始觉得这不是自己能坚持一生的工作。不知不觉间，她已经35岁了，周围的朋友纷纷结婚生子，迈入人生新阶段，她却仍不知未来的道路在哪里。

正在这时，她从当年森用乳液的后辈那里听说了二次录用制度，不禁心动。面试中她提出想去劳动管理部门，挑战人事负责人职位。2016年5月，她再次被森用乳液聘用。上班第一天，她紧张地坐在属于自己的座位，内线电话突然响起，是之前部门的前辈打来的：“哎，你在干啥呢？”对方应当是为了让她舒缓心情，才找她闲谈。玩笑间，她发现与老同事并无隔阂，真切地感受到能够与之继续共事的快乐。

尽管薪水比上一份工作稍低，但她可以平衡生活与工作，加上原本就热爱森用乳液的产品和文化，她比第一次加入森用时更加热爱公司了。

有人会带着在其他工作单位积累的经验，回到前公司，为公司的发展增添助力。在采用员工推荐人才制的企业，人事负责人也发现，被推荐的不少是离职老员工，尽管让人有些哭笑不得，但老员工的录取率的确非常高。“辞职者是背叛者”的观念已经过时。

[译自日本《新闻周刊》]