基层公安局长核心能力结构探讨*

(浙江警察学院，杭州 310035)

1　问题提出

核心能力(corecompetency)的概念最早源于欧美学者Prahalad和Hamel(1990)合著的《哈佛商业评论》(HarvardBusinessReview)一书。他们认为，核心能力是企业在其资源积累和发展过程中建立起来的特有能力，是企业获得竞争优势的源泉。核心能力概念的提出不仅对当代企业的发展起到了巨大的推动作用，而且对组织管理中领导者个体能力及其提升的研究中也具有十分重要的意义。在国外，有研究者提出领导者的核心能力应包括：远见，果断和决策(Michael，Mihaly & Robert，2014)、创造性地获得人力资源及管理(William，John，2012；Jolyn，Nicky，Joeri & Roland，2013)、危机处理(Michael，Mihaly & Robert，2014)、人际关系协调(Cindy，Jesse & Luis，2013)以及学习和认知(Tiffany & Dusya，2014；Amanda & Ganna，2015)等方面的能力。随着我国全面提升治国理政能力战略的实施，近年来，有关领导者核心能力的研究也成为我国研究领导能力的热点(周新民，2006；王通讯，2008；姜培茂，2008；Zhao，Patricia & Qi，2012；陈文树等，2013，2015)。

对于基层公安局长的领导能力，我国学者及相关人员也提出了一些观点。例如，聂文权(2006)认为，一个好的基层公安局长要具备八种能力，即“准确把握形势的能力、指挥破案的能力、应急处置的能力、依法行政的能力、解决复杂具体问题的能力以及建设好领导班子的能力、构建和谐警营的能力、知人善用的能力”。李敏蓉(2009)强调，基层公安局长必须得到训练的核心能力包括“营造氛围、理论应用、哲学思维、开拓创新和管理技术”等五个方面。然而，这些结论性的观点均是基于研究者对实践工作经验的归因和概括，而缺乏系统科学实证研究的支持。

我们认为，基层公安局长的核心能力应该是一个系统，应该具有稳定的结构性特征，将这方面的研究停留在经验认识的归因和概括上是不够的，因为经验认识的归因和概括既不规范、也不科学，它无法从真正的意义上将核心能力构建出来。基层公安局长在其领导活动的过程中，需要各种能力的配合，才能发挥合力，但是这些能力并非都是核心能力，它们的作用会有差异，只有那些能够起到核心作用的能力才是我们所要探讨的。国内外相关研究已经表明，可以采用科学的结构化方式，运用实证模型来研究领导者的核心能力(Bass & Avolio，1996；Paul & Heba，2015；陈树文等，2015)。目前，我们尚未发现国内运用实证模型来探索基层公安局长核心能力结构的研究成果，应该说这是一个缺陷。为了能够深入探讨基层公安局长的核心能力结构，弥补因研究方法缺乏科学性而导致的研究结论的不科学、不稳定性，我们提出了本研究项目，目的就是构建出更加符合实际需要、科学、稳定的基层公安局长核心能力结构。

在我国，基层公安局长指的是县(市、区)级公安局的“一把手”，基层公安局长的职位十分重要。在新的历史时期，社会政治稳定和经济发展都需要基层公安局长具备与之相适应的核心能力。我们认为，基层公安局长的核心能力就是在其领导能力系统中处于最本质层面的、最具主导性和开拓性的、带领基层民警顺利完成各项警务不可替代的能力。我们在调查访问的基础上，并根据自己对基层公安局长工作职责、任务的理解和分析，经过梳理、归纳，提出基层公安局长的核心能力七个方面的假设，包括：营造工作氛围、创新战略眼光、善于学习纳新、把握工作方向、果断有效决策、了解社情警情、推进工作进程等。本研究采用自编“基层公安局长核心能力问卷”进行定量分析，旨在探讨构成基层公安局长核心能力结构的基本因素。

2　研究方法

2.1　“基层公安局长核心能力问卷”的形成

2.1.1访谈

访谈的目的主要是收集本研究要包含的具体信息并加以归纳。访谈以“非标准化访谈”的形式(林聚任等，2005)，进行个体和集体访谈。前者的访谈对象主要是地(市)级公安局领导(5人)；后者的访谈对象主要是县(市、区)级公安局领导(10人)。按照访谈提纲，要求访谈对象根据党和政府对领导干部的能力要求以及自己对基层公安局长核心能力需要的理解，做出相应的回答，访谈结果包含了谋划、预见、决策、驾驭、执法、协调、管理、创新、学习等方面的信息。在编制问卷过程中，将访谈得到的相关信息编制成对应的测试题项。

2.1.2开放式问卷

运用开放式问卷形式进行调查，调查对象主要是县(市、区)级公安局领导(25人)，问卷题目包括：(1)基层公安局长的主要工作职责、任务是什么？(2)履行工作职责和完成工作任务需要具备哪些核心的能力？举例说明这些能力；(3)举例说明自己在工作中的成功做法或措施。目的就是通过对相对具体的职责、任务、工作行为和工作实例等调查，收集、分析、梳理有关信息，将得到的信息编制成对应的测试题项。

2.1.3问卷编制和项目筛选

在访谈和开放问卷的基础上，对获得的“基层公安局长核心能力结构”的基本信息进行梳理，归纳出45个题项，然后使用5点Likert等级量表进行预测，通过项目筛选，确定31个题项。项目筛选依据临界值(CR)为标准进行，将预测结果分为高分组(27%的高分者)和低分组(27%的低分者)，并对应每一题项上的平均数进行数据独立样本t检验，删去无显著性差异的题项。t检验结果表明，第1、3、6、9、10、12、13、15、17、22、25、29、39、45共14个题项不具有显著性差异，p值在0.011～0.769(p>0.01)，删除这14个题项，得到其余的31个题项，并进行重新排序，作为正式测试的问卷内容。

2.2　“基层公安局长核心能力问卷”调查数据的收集

2.2.1被试

本研究的被试分为三部分：第一部分为访谈调查和开放式问卷测试的被试；第二部分为预测问卷测试的被试；第三部分为正式问卷测试的被试。被试分别担任地(市)级和县(市、区)级公安局领导以及县(市、区)级公安局科(所、队)长职务。其中，预测问卷的被试200人；正式问卷的被试680人。

2.2.2数据收集

本研究通过原始资料收集、预测以及正式测试获取研究的数据。进行正式测试时，回收有效问卷共计638份(占回收率93.8%)。为了统计分析的需要，随机将有效问卷分为A、B两个子样本，A样本有有效问卷320份，B样本有有效问卷318份。正式测试后，为了获得重测信度，80名被试要求填写真实姓名和单位，并在4周后再次进行测试。

2.2.3统计处理方法

问卷数据收集后，进行有效问卷数据录入。运用SPSS16．0进行探索性因素分析，运用AMOS18.0进行验证性因素分析。

3　结果与分析

3.1　探索性因素分析

对A样本获得的数据进行取样适当性检验，结果KMO=0.854；χ2=1817.00，df=190，p<0.001。然后，使用主成分、最大旋转法抽取因素，以特征值大于1为基本原则，同时以总解释率和陡阶检验相辅助来确定因素的数目。题项删除的标准为：每个题项的因素荷载不小于0．4；每个题项的共同度大于0．4；构成每一个因素的题项不少于3题。对31个题项经过数次探索，最终获得5个显著的因素，20个题项，它们总共能够解释56．08%的变异(见表1)。

从表1可以看到，5个因素结构清晰，各因素的特征根为1.127～5.669，解释率为5.634%～28.347%；各个题项均在相应的因素上有较大的荷载，处于0．417至0．827之间；各因素内部的克隆巴赫α系数在0.673至0.765之间，问卷内部一致性的克隆巴赫α系数是0.863。探索性因素分析的结果显示了问卷的结构和内容是可以接受的。

这五个因素，包括了因素1有“少口号、多务实，切实做好从优待警“主动关心民警的思想、工作和生活”“营造和谐愉快的工作氛围”“抓好班子的团结、凝聚力”4个题项。因素2有“对工作中可能出现的问题能够想在前面，站得高、看得远”“能够清晰认识到具有前瞻性和战略性的工作”“善于切合实际地创新工作制度和方法”“善于思考警务工作的导向问题”4个题项。因素3有“博览群书，从书中领悟，学习解决问题的方法和途径”“学习政治理论、法律知识、业务知识”“学习、理解党和国家方针政策”“善于接受新事物、新观点”4个题项。因素4有“层层抓各项措施的落实”“能够明确工作目标，积极推进加以实现”“善于发现和解决制约工作局面展开的‘瓶颈’问题”“善于处理工作中的各种问题和矛盾”“工作能够总揽全局，把握工作的中心和方向”5个题项。因素5有“根据情报信息，迅速做出判断、决策”“了解和掌握社情民意和社会治安情况”“遇事沉着冷静，指挥有条有序，处置恰当有效”3个题项。

表1　基层公安局长核心能力构成因素分析表

表2　核心能力结构模型的主要拟合指标

3.2　验证性因素分析

基于EFA的分析结果，我们假设“基层公安局长核心能力结构”是一个由五个公共因素组成的模型。为了验证该假设结构模型的合理性，对B样本获得的数据进行验证性因素分析，采用极大似然法(maximum likelihood)对模型进行拟合性估计。其数学模型为：x=λξ+δ，其中：x=(x1,x2,x3,…,x20)T是20×1的观察变量向量，即核心能力结构模型20个题项的测验分数；ξ=(ξ1，ξ2，…,ξ5)T是5×1的因素向量，即核心结构模型的五个因素，ξ1为因素1，ξ2为因素2，ξ3为因素3，ξ4为因素4，ξ5为因素5；δ=(δ1，δ2，δ3，…，δ20)T是20×1的唯一方差向量。假设该模型是一个五维度的因素负荷矩阵，矩阵模式的具体设定为：因素1的4个题项中，项目11在ξ1上的负荷值为1，其余3个题项ξ1的负荷值为待估参数λi1，并且在其他因素上的负荷值为0；因素2的4个题项中，项目12在ξ2上的负荷值为1，其余3个题项ξ2的负荷值为待估参数λi2，并且在其他因素上的负荷值为0；因素3的4个题项中，项目26在ξ3上的负荷值为1，其余3个题项ξ3的负荷值为待估参数λi3，并且在其他因素上的负荷值为0；因素4的5个题项中，项目31在ξ4上的负荷值为1，其余4个题项ξ4的负荷值为待估参数λi4，并且在其他因素上的负荷值为0；因素5的3个题项中，项目1在ξ5上的负荷值为1，其余2个题项ξ5的负荷值为待估参数λi5，并且在其他因素上的负荷值为0。修正模型拟合性的结果如图1、表2所示。

根据模型良好拟合性指标的评价标准(吴明隆，2009)，“基层公安局长核心能力结构”模型的拟合度良好。因此，我们分别对5个因素进行命名：因素1命名为“营造氛围”；因素2命名为“开拓创新”；因素3命名为“学习纳新”；因素4命名为“把握方向”；因素5命名为“有效决策”。

图1核心能力结构模型验证性因素分析

3.3　信度和效度分析

3.3.1信度分析

表3显示了结构模型中各题项的内部一致性克隆巴赫α系数(重测)和重测信度系数。结合表1中的α系数，表明结构模型具有良好的内部一致性与稳定性。

表3　内部一致性信度

3.3.2效度分析

3.3.2.1效标关联效度

为了探究该模型的效标关联效度，我们运用开放式提问的形式，对部分基层公安机关的领导和民警做了访谈(30人)，要求他们根据当前公安工作的实际需要以及对未来公安工作的发展趋势展望，提出基层公安局长应该具备哪些核心的能力。我们将访谈的结果进行汇总、归纳，设计出5个相关的测评性问题，让相关基层公安局的被试(包括副局长和普通民警，有效问卷205份)评价自己的局长的核心能力。5个测评题目是：(1)您的局长是否善于营造工作氛围；(2)您的局长是否具有开拓创新眼光；(3)您的局长是否善于学习纳新；(4)您的局长是否善于把握工作方向；(5)您的局长在工作中的决策是否果断有效。对于每个问题，要求被试根据自己的局长的实际工作能力，按照5个等级做出评价。该5个问题作为基层公安局长核心能力5个因素的对应效标，在目前没有更好的相应效标情况下，可以在一定程度上说明问题。表4显示了5个效标与5个因素之间的相关系数。结果表明，各因素与各相应效标之间存在着显著性的高相关，结构模型具有良好的效标关联效度。

表4　各因素与效标的相关系数(Kendall’s tau-b)(n=205)

注：**p﹤0.01。

3.3.2.2区分效度

为了检验该结构模型是否具有较好的区分效度，我们使用了“军人(警察)心理应激自评问卷(PSET)”(李权超等，2003)来进行对比考察。应激对人的工作效能有着较大的影响，应激可以引发个体超水平的工作效能发挥，也可以导致个体工作效能的失常。个体如果长期处于应激状态，对其身心健康不利。应激性症状明显的个体其认知操作能力会下降，正常的工作效率也会下降。所以，从某种程度上看，应激性症状可以作为衡量个体心理健康水平或工作效能发挥的一个指标。在日常工作中，个体的工作能力与其工作效能是一致的，工作能力强的人，他们的工作效能也会相应地提高。所以，可以把核心能力看作是衡量工作效能发挥的一个指标。从这个意义上说，“应激”与“核心能力”两者间存在着共同的特点。但是，“应激”毕竟不是“核心能力”，两者之间存在着明显的差异，应激是一种情绪状态，核心能力却是个性心理的特征。尽管这两者都与“工作效能”有着密切的关联，然而它们却是影响“工作效能”心理因素中的两个不同的方面。因此，运用PSET作为检验核心能力结构模型的区分效度是适合的。PSET量表由10个题项组成，要求被试根据一周以来的感受，对该量表中的十个题项做出等级评定回答。该量表只有一个维度，即应激水平，被试的应激水平通过对各个题项的等级评定分值合计得出原始总分，然后将总分转化为标准分数，以标准分数计数来衡量。在进行区分效度的检验测量中，被试系相关基层公安局的副局长(73人)，将测量获得的结果与5个因素进行比较，结果分析显示(表5)了“警察心理应激自评问卷(PSET)”的标准分数与结构模型各因素之间的相关情况。表5显示，因素1、因素2、因素3、因素4和因素5均与PSET的应激水平不存在相关(p﹥0.05)，说明结构模型也具有良好的区分效度。

表5　各因素与PSET相关系数(Kendall’s tau-b)(n=73)

4　讨　论

4.1　“基层公安局长核心能力结构”评价

本研究围绕“基层公安局长核心能力结构”展开，获得了一个具有相对稳定的五维度结构模型。该模型具有较好的结构效度(结构模型的各主要拟合指数都>0.90，且RMSEA的值<0.05)，同时信度、效标效度和区分效度等指标的分析也都显示了较为理想的水平(α系数分别为0.618～0.725；重测信度分别为0.91～0.97；效标关联效度分别为0.673～0.800，区分效度分别为-0.039～0.164)，清晰地反映了基层公安局长核心能力的构成，具有较强的理论性和说服力。

需要说明的是，该模型与文中前述提出的假设比较，减少了“了解社情民意”和“推进工作进程”这两个维度。这两个假设维度的缺失，是因为“了解社情警情”中的相关题项负荷在了“有效决策”因素上，“推进工作进程”中的相关题项负荷在了“开拓创新”因素上，另外还有一些相关题项没有达到负荷要求。此外，我们比较了国内以往的一些定性研究结果(聂文权，2006；李敏蓉，2009)，发现这些结果与我们的研究结果存在着交叉、重叠现象，说明结构模型更加高度提炼和聚集了基层公安局长的核心能力。

4.2　“基层公安局长核心能力”特征分析

“基层公安局长核心能力结构”模型可以解释其总变异的56.08%，其中“营造氛围”这一核心能力是五个维度中的最主要因素，其解释率为28.347%，其余四个维度的因素依次为“开拓创新”“学习纳新”“把握方向”“有效决策”(解释率分别为8.620%、7.095%、6.398%、5.634%)。这一结果表明，基层公安局长核心能力中最需要受到重视并且得到提高的应该是“营造氛围”，其他四种核心能力也是不可缺少的。

“营造氛围”核心能力，要求基层公安局长必须考虑最大限度地从优待警，关心基层民警的思想、工作、学习和生活，强化团队精神，最大限度地调动和提高基层民警的积极性，充分发挥他们的正能量。

“开拓创新”核心能力，要求基层公安局长在工作中不能只局限于带稳队伍、完成任务，必须有针对性地开创公安工作的新机制、新方法，以适合社会、经济发展的需要。“学习纳新”核心能力，要求基层公安局长用新的知识和观念作为做好工作的先导理念，尤其在“大数据”“信息化”时代，更应如此。“把握方向”核心能力，要求基层公安局长能从当前的社会矛盾复杂、治安形势严峻中看准公安工作的方向，着力提高把握工作方向的能力。“有效决策”核心能力，要求基层公安局长能够在掌握各类信息的基础上，果断、有效地做出决策，解决和处置好各类矛盾。

4.3　“基层公安局长核心能力结构”的理论和现实意义

本研究的结论具有比较重要的理论和实践意义。在过去的10～15年时间内，国外学者已经将“领导能力”的研究拓展成为一个积极的、具有建设性的研究领域，为“领导能力”的研究提供了更为广泛的实证基础，对领导能力应该发展什么、如何发展以及对领导能力的评估等均有了比较明确的认识(David，John，Leanne，Rachel & Rob，2014)。在国内，以往关于公安领导干部能力的研究中，也有学者(李敏蓉等，2009)从不同的维度出发，进行考虑，但仍未脱离定性分析的范围。本研究运用因素分析等方法，构建了“核心能力结构”，较好地从实证研究的角度考虑了基层公安局长应具备的核心能力，使该领域的理论研究向前迈进一步。基层公安局长核心能力训练是一项针对性很强的活动，必须有的放矢进行。本研究成果为培养和提高基层公安局长的能力训练质量提供了依据，能够达到为实践服务的目的。

5　结　论

本项目研究认为“基层公安局长核心能力结构”由5个基本因素组成，它们分别是：①营造氛围的能力；②开拓创新的能力；③学习纳新的能力；④把握方向的能力；⑤有效决策的能力。同时，研究表明该结构模型具有良好的信度和效度。

陈文树，高跃.(2013).领导者核心能力评价标准体系研究.当代经济管理，35(1)，74-78.

陈文树，姜洋，高跃.(2015).领导者核心能力与组织绩效的关系研究.华东经济管理，29(1)，7-10.

姜培茂.(2008).领导者核心能力理论缘何成为热点.光明日报，11月15日，第007版(理论综合).

李敏蓉．(2009).建立与职能定位的公安领导力训练模型．北京人民警察学院学报，(3)，93-95．

李权超，何英强，申国祥，曾岚，解亚宁.(2003).我军军人心理应激自评问卷的编制.解放军预防医学杂志，(4)，256-257.

林聚任.(2005).社会科学研究方法.济南：山东人民出版社.

聂文权.(2006).关于加强新时期公安局长素质和能力的思考.公安研究，第5期(总139期)，5-8.

王通讯.(2008).领导力理论的创造性突破—周新民“领导者核心能力理论”评析.理论前沿，(8)，17-18.

吴明隆.(2009).结构方程模型——AMOS的操作与应用.重庆：重庆大学出版社.

Bass,B.M.,& Avolio,B.J.(1996).Multifactor Leadership Questionnaire.Palo Alto，CA:Consulting Psychologists Press.

Bossmann,U.,Ditzen,B.,& Schweitzer,J.(2016).Organizational stress and dilemma management in mid-level industrial executives:An exploratory study.MentalHealth&Prevention4,9-18.

Crooke,M.,Csikszentmihalyi,M.,& Bikel,R.(2015).Leadership in a Complex World:How to Manage “The Tragedy of Choice”.OrganizationalDynamics44,146-155.

Day,D.V.,Fleenor,J.W.,Atwater,L.E.,Sturm,R.E.,&McKee,R.A.(2014).Advances in leader and leadership development:A review of 25 years of research and theory.TheLeadershipQuarterly25,63-82.

Gelens,J.,Dries,N.,Hofmans,J.,& Pepermans,R.(2013).The role of perceived organizational justice in shaping the outcomes of talent management:A research agenda.HumanResourceManagementReview23,341-353

Goodall,A.H.,& Pogrebna,G.(2015).Expert leaders in a fast-moving environment.TheLeadershipQuarterly26,123-142.

Joyce,W.F.,& Slocum,J.W.(2012).Top management talent,strategic capabilities,and firm performance.OrganizationalDynamics41,183-193.

Maldonado,T.,& Vera,D.(2014).Leadership skills for international crises:The role of cultural intelligence and improvisation.OrganizationalDynamics43,257-265.

Sparrow,P.R.,& Makram,H.(2015).What is the value of talent management? Building value-driven processes within a talent management architecture.HumanResourceManagementReview25,249-263.

Zapata,C.P.,Olsen,J.E.,& Martins,L.L.(2013).Social exchange from the supervisor’s perspective:Employee trustworthiness as a predictor of interpersonal and informational justice.OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses121,1-12.

Zhao,J.Y.,Pablos,P.O.,& Qi,Z.Y.(2012).Enterprise knowledge management model based on China’s practice and case study.ComputersinHumanBehavior28,324-330.