心理契约视域下的知识型员工激励机制完善研究

　　

(成都信息工程大学银杏酒店管理学院　四川　成都　611743)

引言

知识型员工与一般员工相比，其心理契约的结构呈现复杂性。[1]如何针对知识型员工构建一套激励机制，提升和加强其工作参与度与组织忠诚感，使其最大限度地发挥主动性和首创精神，关切到企业在当前经济社会环境下的核心竞争能力，企业管理者应充分考虑心理契约的特性，对心理契约的周期性进行不断地改进与完善，提升知识型员工的工作积极性、主动性与创造性。

一、基于心理契约在知识型员工中运用的相关研究评述

20世纪60年代心理契约这一科学命题被施恩(E.H.Schein)首次提出，当时并未引起理论界和实务界的重视，直至20世纪80年代末，关于心理契约这一命题逐渐引入到人力资源管理领域，并在知识型员工的激励方面进行了运用。学者Rousseau D M(1999)等学者借助实证研究，认为心理契约的结构包括三个维度：交易维度、关系维度和团队成员维度[2]。后期的发展中逐步完善，增加了培训维度。心理契约的相关研究如雨后春笋般不断涌现。学者王黎萤，陈劲(2008)从心理契约的结构出发，对四家高新技术企业的知识型员工进行实证研究分析，强调人际支持和协作发展更符合我国知识型员工的内在特征[3]。关于心理契约的概念通常除了指正式的雇佣合同规定内容之外，还包含着一些内隐的期望以及其实现程度(如图1)，进行内在的心理评估，从而给予心理和行为的一系列指导。员工除了得到内在的报酬(薪资、福利等)外，还期望获得外在的报酬(嘉奖、工作前景等)。其心理契约与知识型员工之间的研究逐渐丰富化，包括：知识型员工的绩效考评体系、员工缺勤率、员工离职率、员工组织认同感、参与度等方面。

图1　知识型员工的心理运作状态

二、心理契约视域下知识型员工激励机制建设存在的问题分析

在当前的企业治理环境下，针对知识型员的激励机制较为缺失。主要表现在薪酬激励机制过于僵化、职位竞聘机制不完善、管理机制缺乏柔性、培训与责任机制不完善四个方面的问题。

1.薪酬激励机制缺乏灵活性。传统金字塔式的职位薪酬的垂直体系中，薪酬往往与一个人的行政职位和专业技术职位相匹配；亦即，一个人的行政职位与专业技术职位越高，则他获得的薪资、福利也就越高。针对知识型员工的薪酬管理往往职级多、极差较小、浮动范围较窄，缺乏针对基于知识型员工构建针对知识与能力的宽带薪酬设计。

2.职位竞聘机制建设不完善。任何企业都是一个自主经营、自负盈亏的经营实体，企业往往由三大目标生存、发展、盈利。企业往往随着生命周期的不断发展壮大，管理的工作量和难度骤然增加。在针对知识型员工的竞聘，往往容易论资排辈、内部举荐，缺乏一套科学的竞聘机制，这就大大挫伤了员工的积极性和创造性，使得企业处于低效率、高成本运作的症结之中。

3.管理机制缺乏柔性。管理机制创新是企业变革与发展的先导。与一般的员工相比，知识型员工往往注重弹性宽松的管理环境。一方面，大型企业往往在发展中，容易形成惯常的文化，缺乏变革发展的动力，很难根据外部环境进行机制变革；另一方面中小型企业由于自己实力弱、筹资能力有限，也很能够根据知识型员工的心理期望进行管理机制创新。

4.培训与责任机制不完善。人力资源是企业经营的活要素，知识型员工作为企业重要的战略性可再生资源，应当随着社会环境的变化不断的完善、充实和提高，彰显其价值，有赖于培训与责任机制的完善。但由于培训往往见效较慢，一些企业很少愿意投入，缺乏对员工的职业生涯设计、规划和管理。这些问题无疑 严重挫伤了知识型员工的工作积极性。

三、基于心理契约视域下知识型员工的激励机制完善对策

1.建立并完善以宽带薪酬为核心的薪酬激励模式。合理弹性的基本薪酬和间接薪酬往往能够吸引人才、充分调动知识型员工的积极性。在企业管理活动中，应当以薪酬总预算范围内，提高薪酬对知识型员工的激励功能。企业应当参照同行业所、企业发展的生命周期阶段设计合理的薪酬模式，在薪酬等级划分、薪酬弹性幅度方面、相邻薪酬等级的迭代性方面进行严格设计，以发挥薪酬模式对知识型员工的激励功能。

2.加强组织与个人的职业生涯管理互动与柔性管理。组织与个人职业生涯管理是关切到员工未来与组织之间的价值取向是否一致。组织与个人职业生涯管理是指双方对职业生涯进行展望、计划、实施和反馈控制的过程，其核心是组织与个人相结合。组织应当将内部竞聘与外部竞聘相结合。通过双向沟通了解员工的期望，鼓励员工进行职业生涯管理、组织应当有鼓励、指导监督员工的职业生涯管理，注重对员工的人性关怀，并给予适当的信息反馈，告诉员工计划实施情况、是否切实可行、努力的方向等等。

3.建立科学合理的绩效评价与奖惩机制。良好的考评机制会使人们产生一种心理满足感与公平的竞争环境。实践证明，科学合理的绩效评级与奖惩机制，与员工的跳槽率与缺勤率呈反比，与员工的出勤率呈正比。因此，构建科学合理的绩效考评机制，强调过程公平与结果公平，有助于知识型员工更好的满足其心理期望，保持人员的稳定性与成熟度。

4.构建完善的教育培训与责任机制。培训与责任机制的完善是提升知识型员工能力与提升其工作使命感的一种重要谋略，是充分发挥知识型员工智能型资本的配置与开发能力，改善企业的经营绩效的一种方法。加强智能资本的投资可使得企业更好的适应动态优化的社会环境变革带来的冲击，满足知识型明显或隐含的期望。

总之，认识心理契约的形成机理与结构并针对知识型员工激励存在的问题，实施弹性的优化管理有助于我们更好地预测与引导知识型员工的工作行为模式，更好的服务企业的管理工作。

【参考文献】

[1]王黎萤.基于心理契约的知识型员工激励机制设计[J].科技进步与对策，2005(11):144-145.

[2]Rousseau D M.Psychological and implied contracts in organization.Employee responsibilities and rights journal,1989,2:121-138.

[3]王黎萤,陈劲.知识型员工心理契约结构和激励机制[J].经济管理,2008(01):17-21.