激发高校科技人员的创新能力研究

2018-04-08李文静

魅力中国 2018年50期

摘要：高等学校在我国占有非常重要的地位，而高校科技人员的因素是决定高校能否顺利发展的重要因素，因此如何最大限度地激发高校科技人员的创新活力，建立完善的创新激励机制成为高校科技工作发展的关键问题。本文分析了高校科技人员创新激励机制研究的相关理论，从而选择运用委托代理理论，分析高校科技人员创新激励中的委托代理关系，通过建立假设条件并设定了目标函数，构建高校科技人员创新激励模型，通过对模型的求解探讨了创新过程中影响高校科技人员行为的主要因素，最后从物质激励和精神激励两个方面论证了激发高校科技人员的创新能力的有效方法。

关键词：高校；科技人员；创新；激励

一、激发高校科技人员创新能力的必要性分析

（一）相关方面研究相对较少

目前，国内关于高校科技人员激励机制问题的研究相对较少，并且缺乏系统性，经验总结多，理论构想少；照搬企业理论多，有创新想法少。

（二）有利于调动科技人员的积极主动性，激发其工作热情

在高校的科研管理工作中，如果单纯依靠死板的管理制度来管理科技人员，则会大大削弱科技人员的工作热情。如果想真正激发起科技人员从事科学研究的内心渴望，最有效的方式就是激励。因此，高校的科研管理部门应采取多种多样的激励形式对科技人员的工作进行激励，调动他们从事科研工作的积极主动性，从而促进所在高校的发展。

（三）有利于杰出科技人才的培养

在高校的科学研究中，培养杰出人才，是我国目前科研管理的一项任重道远的任务。激发科技人员的创新能力是发掘人的潜力的有效途径，因此，在高校的科研管理工作中，应该最大限度的激发科技人员的创新能力，才是培养杰出人才的有效手段。

二、高校科技人员创新激励研究相关理论

（一）内容型激励理论

内容型激励理论包括需求层次理论和双因素理论。

1.需求层次理论。需求层次理论是人本主义心理学家马斯洛（Abraham Maslow）在1948年提出的。他提出了人类的五种基本需求，即：生理需求、社交需求、安全需求、尊重需求及自我实现的需求。同时，他还指出了人类的基本需求是以层次的形式，即由低级到高级出现的。

2.双因素理论。双因素理论是赫茨伯格提出的。双因素指的是“保健因素”和“激励因素”。“保健因素”指的是能使人们产生不满意感的因素，“激励因素”指的是能使人们产生满意感的因素。赫茨伯格通过研究发现，“保健因素”多来自周围的环境，如工作报酬、工作条件、人际关系等，“激励因素”多来自工作，如工作的性质、形式、工作成绩等。

传统的观点认为，满意的对立面是不满意，而不满意的对立面是满意。但是赫茨伯格不这样认为，他认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意[1]。他认为，当“激励因素”存在时，教师能更积极地去工作，而“保健因素”只能维持教师的工作现状，并不会激起教师太多的激情。

（二）过程型激励理论

过程型激励理论着重于对行为目标的选择，包括：公平理论和期望理论。

1.公平理论。公平理论是亚当斯提出的。他认为人们在工作中会将自己做的贡献与得到的报酬与其他人进行横向比较，因此这种公平的感觉会极大地影响工作的积极性。

2.期望理论。期望理论是佛隆提出的，他认为：激励的强度取决于个人凭借自身的努力达到的工作效果与由此得到的个人奖酬相一致、相关联的程度。关联程度越大，则激励效应越大。

（三）委托代理理论

委托代理理论是建立在非对称信息基础上的，它的核心是研究在利益冲突和信息不对称情况下的关系以及激励约束机制问题[2]。在委托代理关系中，具有信息优势的一方为代理人，信息劣势的一方为委托人。委托人和代理人在掌握信息和目标达成度上不一致，代理人往往掌握比較丰富的信息，他希望以自身较少的劳动和付出取得自己最大的利益，而委托人往往希望代理人能做出最大的努力，使自己的利益实现最大化，但却缺少足够的信息和有效手段来监控。

委托代理关系具有以下基本特征：委托人和代理人具有理性的行为能力，他们的信息不对称、目标函数不一致，并且都面临着市场的不确定性的风险性。

高校科技人员创新能力中的委托代理关系：委托代理关系不仅仅存在于社会关系中，也可以存在于一切组织，一切合作性的活动中。高校科技人员创新中也存在着委托代理关系，但是这种委托代理关系存在着其特殊性。

1.企业的委托代理关系是股东直接委托给董事会，而高校则是经过漫长的委托代理过程，层层代理，所以中间产生了多个中间委托人。这种间接委托不仅增加了成本，还弱化了代理人的责任，从而弱化了高校的激励效应。

2.高校科技人员的劳动过程比较复杂，因此产生的劳动成果计量非常复杂，对其劳动过程及其效果监督比较困难，因此，构建相应的激励约束机制的针对性、有效性不够。

三、高校科技人员创新激励模型的构建

教学与科研是我国高校的两大最重要的任务，本文计划采用委托代理理论的相关模型，将高校作为委托方，科技人员作为代理方，建立科技人员在同时面临教学和科研两大重要任务时的参数模型，并对模型进行讨论求解，从而探讨高校科技人员在教学、科研这两大任务中都做出使学校收益最大的努力程度的方法。

（一）建立假定条件，设立目标函数

用a=（a1，a2）表示高校科技人员的努力，其中，a1，a2分别表示科技人员在教学和科研上所做的努力，B（a1，a2）和C（a1，a2）分别表示科技人员在教学和科研上努力的收益函数和成本函数。科技人员作为代理人在教学和科研上的努力决定了其产出函数为：x=μ（a1，a2）+ε，假设x1=μ1（a1，a2）+ε1，x2=μ2（a1，a2）+ε2，其中x1，x2分别表示高校科技人员教学和科研的产出。

（二）建立科技人员的目标函数

由上述讨论求解可以看出，产出函数、成本函数不同，报酬率也会不同，从而科技人员在教学和科研上的努力也会发生改变。假定产出函数和成本函数是相互独立的，则在教学和科研上的报酬与花在两方面的努力是不相互影响的。由于我国高校的规模、类型、发展方向不同，适用于高校的奖励方式也不尽相同，不管是哪所高校，正确的奖励机制应是使在科研上有天赋的科技人员有更多的机会在科研上有所建树，在教学上有天赋的科技人员能更踏实地安心教学。

四、高校科技人员创新激励机制设计

（一）创新激励机制设立的原则

1.多样化原则。

多样化原则就是采取多种多样的方式来达到激励科技人员的目的。目前，高校中青年科技人员占大多数比例，由于入职时间短，工资收入相对较低，但是如果可以用其他的非物质条件来弥补，比如派更多的青年教师出国学习深造，那么对他们的吸引力就会很大。因此，对高校科技人员来说，应采取物质激励与精神激励并存的方式，单一的手段不仅不能达到激励的目的，反而会起到不好的效果。

2.公平透明的原则。

公平原则指的是科技人员工资的合理程度、公平程度对个人积极性的影响。具体表现为教师对报酬的期望度，与自己所拿报酬相比，教师其实更关心的是与自己投入差不多的员工所拿的报酬与奖励。报酬主要包括通过工作所得的奖金、工资、荣誉等等，投入主要包括教师在工作过程中所付出的时间、精力等。透明原则指的是高校在制定相关政策、法规时要提前征求教师意见，并且政策制定过程中考核的标准、指标及结果均要透明，这样的激励才是有效的，才能最大程度地调动教师的积极性、挖掘潜能。

（二）创新激励机制设计

1.物质激励机制设计。

物质激励机制是通过为高校科技人员提供其所需要的物质条件来满足科技人员的物质需求，从而调动科技人员的积极性、主动性的一种方式。

（1）工资激励。获得报酬是人们工作的最基本动机，工资是报酬的最主要的表现形式。工资结构的不同导致了激励效果的不同。例如，工资如果由基本工资和绩效工资组成比单一结构的工资更具有激励效应，当然，工作年限也应作为影响工资的主要因素进行考虑。

（2）福利激励。福利是存在于工资之外的，发给高校科技人员的劳动津贴和补贴，比如交通补贴、通讯补贴等。福利作为科技人员受益的一种辅助形式，多年来一直发挥着激励的作用。集体福利也是福利的一种，比如供高校科技人员活动的娱乐中心、食堂、健身场所、住宅等，可以使科研人员真正感受到来自组织的关怀，提高科技人员的集体满意度和忠诚度。

2.精神激励机制设计。

精神激励机制是通过提供科技人员所需求的精神条件来满足科技人员的精神需求，从而调动科技人员的积极性、主动性的一种方式，它是与物质激励同时存在的一种方式，也是必不可少的，尤其是对高校科技人员这样的高级知识分子群体而言，它的激励作用会更加明显。

1.荣誉激励。荣誉激励不是一种经常性的手段，而是在特定的时机和场合，给在工作中表现突出或有特殊貢献的个人或组织给予应有的荣誉，如记功、表彰等，以引导科技人员积极向上，为学校做出应有贡献。

2.尊重激励。人人都希望被尊重，尤其是高校科技人员的文化层次和修养都比较高，有较强的自尊心，注重被尊重的感受。因此，尊重高校科技人员的人格、名誉和他们所做出的工作就显得尤为重要。包括及时营造尊重的氛围，时时注意不伤害科技人员的自尊心等。

参考文献：

[1]臧永.基于双因素理论的高校科研人员激励研究[D].湘潭大学，2012.

[2]于佳.高校科研人员的创新激励机制研究[D].哈尔滨工业大学，2010.

[3]潘开灵.高校教师的激励因素研究[J].武汉科技大学学报（社会科学版），2002（2）.

[4]孟小军、吴淑爱.建立高校科研科理激励机制的思考[J].现代教育科学，2004（1）.

[5]彭丽华.高校科研管理激励机制的构建及实施方略[J].黑龙江高教研究，2004（11）.

[6]陈念年，何波.高校科研团队核心能力培养与激励机制的构建[J].中国成人教育，2009（17）

[7]熊川武.高校激励论[J].机械工业高教研究，1995.2