浅析新时代公共文化人才建设存在的问题及对策

2018-04-08张世明

文艺生活·中旬刊 2018年10期

张世明

（东莞市凤岗镇文化广播电视服务中心，广东东莞 523000）

近年来，公共文化服务设施建设列入民生工程，推动公共文化资源向基层延伸、向农村倾斜，建成了覆盖城乡的公共文化服务体系，实现公共文化服务常态化。尽管公共文化建设取得了一些成绩，但还存着在一些不适应新时代文化发展要求的问题，文化人才队伍建设就是一个制约因素，文化人才工作仍任重而道远。

一、存在的问题

（一）支持文化人才发展的政策难落地

一些部门和乡镇、街道还没有把加强文化人才队伍建设提上议事日程，存在着对文化人才轻视的观念，对《公共文化体育设施条例》《公共文化服务保障法》等法律法规和上级政策贯彻落实不到位；定编定岗、全员聘任制、岗位责任制、绩效挂钩的收入分配制度没有真正实行。个别领导、干部重经济轻文化，地方政府把脱贫致富，招商引资、发展经济成了头等大事，把文化人才队伍建设视为软任务，认为可抓可不抓，公共文化事业就被“边缘化”，特别是乡镇基层，普遍存在文化人才队伍建设弱化倾向，有的连必要的机构和经费保障都得不到落实。造成公共文化难发展的景象。

（二）人才总量严重不足，职称机构不合理结构失衡

目前真正从事文化研究工作的人才稀少，科班出身的从业人员相比其他行业比例偏低。文化专业知识结构参差不齐，尤其是新进人员大多缺少专业培训，专业知识不均衡，组织实施能力弱。戏剧创作、编导以及舞台艺术、艺术表演专业人才严重缺乏，已严重影响到专业院团的生存与发展。懂业务、会管理的基层文化工作者较少，“文化专干”编制本来就少，多数身兼数职甚至以他职为主，在编不在岗的现象普遍存在。结构失衡表现在管理人员与专业人员结构不合理，年龄结构不合理，职称或专业知识结构不合理。一些县区乡镇等基层公共文化服务队伍中普遍学非所用，人才奇缺。

（三）人才培育机制不够完善

政府扶持文化人才的政策措施落实不到位，文化人才培养、引进和使用机制不完善。在历年来的事业单位招考中可以看出，博物馆、图书馆、文化馆传承中心等门庭冷落。市场经济条件下过分追求经济利益，群众文化人才的素质明显下降，加上相应的保障机制与激励机制滞后，人才流动不畅，有能力有水平的文化人才进不来、留不住。普遍觉得事业向上发展空间小，难以吸引具有较高知识水平的人才。

二、建议和对策

做好公共文化工作，实现高度的文化繁荣与自信需要一批有素质、有担当的人才队伍，他们是我国公共文化建设的生力军，是我国社会主义文化战略工程的重要组成部分。因此在新形势下，加强公共文化人才队伍建设是当前文化复兴发展的重要环节，只有解决好人才战略，才能促进文化事业的繁荣兴盛。

（一）提高重视程度，严格把控政策“质量”

做好事业单位的分类改革，政府部门要紧紧围绕“五位一体”总体布局，成立一把手负责制，把文化人才建设纳入人才建设总体规划和年度重点工作范围，科学设置考核科目、指数和权重，引入第三方参与，保证考评的客观公正。科学运用考核结果，将发展文化的“软任务”转化为硬指标，保证公共文化服务体系建设和公共文化服务人才队伍建设，不因领导者个人的兴趣爱好和关注重点转移而受到影响。根据文化专业人才的特性，进一步制定完善与文化发展相匹配的一系列人才培养、人才引进、人才选拔、人才评价等优惠政策，努力营造稳定人才、吸引人才、发挥人才作用的政策环境。

（二）优化人才结构，抓好人才“存量”

要从宏观上布局调整公共文化人才结构，优化人才布局方式，清楚哪些人善管理，哪些人善策划，哪些人懂营销，等等。专业的事应由专业的人来做。可以开展文化人才普查工作，排摸文化队伍状况，建立文化人才资源信息库，全面掌握文化人才动态情况。对于现有岗位上的人才，要进行合理优化，扬长避短，各施所长，不断提升人才的运用层次从而完善人才管理体制。

首先应定员定岗定责，完善评价体系和激励机制。以人才实际的业务能力和管理水平为核心，辅以道德品格、文化素质、文化成果为考核要素，使人才的考核能够更加科学、合理。其次，严格执行优胜劣汰机制，根据人才评价体系考核出的结果，要执行优胜劣汰，力求杜绝“占岗”、“闲岗”的情况，确保文化人才有一种危机感，使他们产生不停学习和提升自己的动力，从而整体提高文化人才队伍的素质。再次，引入多元激励的现代人力资源管理科学理念，鼓励劳动和创造为目的，加大对人才的有效激励，包括事业激励和薪酬激励。通过举办各类特色文化节庆活动，让中青年文化工作者承担文化重点工作、重大课题项目，采取下基层采访、演出、体验生活和外出参加各类展赛活动等形式，让中青年文化人才经受锻炼、增长才干，做到多担当、勇担当，实现个人价值和社会价值的统一。

（三）多元培育人才，切实提升人才“增量”

明确培育什么样的人才很重要，未来人才应具备管理经营、会策划组织、懂宣传推广以及是真才实学这四类人才。只有通过“培育、选拔、使用、引进”四大多元机制，才能不断充实人才队伍。

一是制定人才培养规划，提出具体的人才培养目标、任务和标准，并配套相关的政策措施抓落实。可设立文化人才培养、人才开发发展专项资金，解决培育发展经费受限等问题。要充分发挥本地职业教育的优势，引导支持职业技术学校开办文化特色专业，培养基层专门文化人才，健全教育培训网络，把文化建设内容纳入干部培训计划，纳入各级党校教学内容，通过与国内高校、培训机构联建培训基地、举办研修班等方式加大培训力度，注重鼓励扶持社会力量对文化人才的培养。

二是通过完善干部选拔使用、考核评价、培养教育、综合激励等制度，增强文化从业人才的综合素质和实践能力。积极完善人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制，稳步推进基层文化事业单位人事制度改革，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。把“想做事、争做事、能做事、做成事”的人才推上文化工作第一线，注重从基层和工作实践中发现和举荐人才。建立在重大宣传文化活动、重大文化工程和应对突发事件中考察识别人才的机制，不拘一格选拔人才。

三是提供平台充分使用文化能人，特别时民间文化传习人才，要为他们创造条件并打造一批非遗传习基地，深入挖掘优秀民间文化。众多扎根基层的乡土文化能人、民间文化传承人以及有较大影响力的作家、诗人、歌手等人，他们生活在基层，成长在基层，具有较为牢固的群众基础和较强的组织能力，通常靠自己文化方面的一技之长，服务当地，创业谋生。我们应充分认识到这支力量的独特作用，政治上关心尊重，业务上引导使用，让他们充分发挥所长，激活基层文化生活，使广大人民群众在文化氛围的熏陶和感染中提素质、强修养、增品位，从而由“文化娱人”走向“文化育人”。

四是加强高端文化人才的引进。高层次领军人物和专业文化工作者是社会主义文化建设的中坚力量。要开展制定出台文化领域高层次人才引进办法和实施细则，定期编制和发布紧缺急需高层次文化人才引进目录，组织开展高层次文化人才招聘活动，鼓励文化行业以岗位聘用、项目聘任、客座邀请、兼职、定期服务、项目合作等多种形式引进高层次文化人才。同时选派有专长的大学生到基层从事宣传文化工作，鼓励文化体制改革中分流人员到基层文化机构工作。允许和鼓励拥有特殊才能和自主知识产权、有突出贡献的文化人才，以知识产权、无形资产、技术、专利、品牌、经营管理等参与收益分配。推行人才签约制度和绩效分配制度，使贡献、业绩报酬相统一。