浅谈企业绩效考核存在的问题及解决措施

(中国社会科学院研究生院 北京 100000)

一、绩效考核的内涵和重要性

企业绩效考核是指考评主体对照工作标准或绩效目标，采用科学合理的考评方式，评定被考评者的工作任务完成情况、被考评者的工作职责履行情况和被考评者的发展情况，并且将评定结果反馈给被考评者的过程。

众所周知，人力资源转化成人力资本在企业竞争中形成的优势，是企业可持续发展的不竭动力。而绩效管理作为人力资源管理中一个重要的模块，是不断提升企业实力，助力战略目标达成的根本保障，是人力资源管理的核心。不同企业要根据自身的实际情况量体裁衣，选择恰当的绩效考核方案，方能事半功倍，达到理想的奖惩效果。

二、企业绩效考核存在的问题

(一)绩效考核文化氛围薄弱。大多数企业只是把绩效考核结果呈现在了工资单里，并未把绩效考核的目的、指标、方法、反馈途径等相关内容对员工进行详细宣贯，也没有努力营造出科学系统的绩效考核文化氛围。员工在绩效考核中很难发挥自身的主观能动性，往往处于被动接受的状态，长此以往，会让员工误认为绩效考核只是管理者进行监督和控制的一种工具，不能真真切切体会到绩效考核对工作的评估和提升作用。而一旦绩效考核触及了员工的既得利益，往往会造成不理解、不接受、不服从等抵触的情绪，更有甚者会导致核心人才的流失，给企业的健康发展造成很大的损失。此外，管理层对绩效考核的曲解和滥用也是引起员工抵触情绪的一大隐患，往往会使绩效考核失去应有的意义，最终会影响个人绩效、组织绩效的提升，不利于企业战略目标的达成。

(二)考核指标设计不科学，不切实际。绩效考核必须要有科学、系统的考核标准才能使考核结果保持客观和公正，而且考核指标越科学、越明确、越具有可操作性，考核结果才能越客观公正、越符合员工和企业的实际情况。目前，一些企业在设置考核指标的时候好高骛远，对于短期内很难达成的指标分配很高的权重，给员工造成了很大压力，也使员工薪资大幅缩水，导致企业人才流失严重，增加了人力资源部门招聘压力，也阻碍了企业前进的步伐。此外，一些企业对于易于达成和易于超额的指标设置100%封顶，以此减少薪资支出，降低人力成本，殊不知，这样设置严重挫伤了员工士气和工作积极性，以及对公司的忠诚度，对公司的健康发展造成了很恶劣的影响。另外，绩效考核定量指标和定性指标不均衡、各个考核指标之间缺乏内在关联性、考核指标不符合自身实际情况等也是很多企业绩效考核指标存在的问题。

(三)考核结果缺乏应有的激励性。由于绩效考核指标体系设计的不切实际，不尽科学，形同虚设，导致考核结果缺乏应有的激励作用。设置的绩效指标要么难达成，易于达成的又100%封顶，非但起不到激励作用，反而会抑制员工的积极性，助长员工的惰性，使企业发展止步不前。此外，定量指标少，定性指标多易出现考核主观性强，领导一言堂的情况，易于滋生腐败现象，使员工无心工作，不利于营造客观公正、积极向上的企业文化氛围。另外，考核指标不符合企业自身情况往往会使企业的发展与战略目标出现南辕北辙的困境，背离了企业战略目标，个人绩效和组织绩效也就无从谈起。

(四)缺乏绩效考核反馈机制。目前，在很多企业的绩效考核中，员工参与率极低，很难有畅所欲言、表达需求的机会和顺畅透明的反馈渠道。绩效考核被神秘化，管理者才有最终决定权，员工只能被动接受，是奖励还是惩罚只能惟命是从。长期以来，绩效考核失去了应有的激励作用，成为了管理者控制员工的工具，绩效考核结果也就很难引导员工朝更高的绩效目标努力，人力资源部门在做绩效考核时也是力不从心，耗费了大量人力、物力、财力的绩效考核也只能流于形式，或者被束之高阁。

三、解决企业绩效考核存在问题的措施

(一)树立科学的绩效管理理念。企业从绩效考核到绩效管理的转变是绩效进步的表现，树立科学的绩效管理理念才能助益绩效管理的落地执行。绩效管理作为现代企业提升员工工作绩效的重要工具，必须起到应有的激励作用才能事半功倍。首先，企业要对管理者和员工进行系统的绩效培训，提高管理者和员工对于绩效管理的认同和支持，营造良好的绩效管理氛围；其次，管理者要转变思路，把绩效管理从一言堂转变为和员工互动的过程，尊重员工的价值创造能力，并利用绩效管理强化员工有益于绩效提升的行为，弱化直至消除不利于绩效提升的行为；此外，员工要意识到绩效管理对自身能力提升的作用，做到有则改之无则加勉。

(二)完善绩效管理体系。绩效管理作为现代企业提升核心竞争力、实现组织战略目标的重要手段，是企业管理的重要内容。而如何构建科学系统的绩效管理体系也成为了企业的必修课。首先，取得公司决策层的人力、物力、财力支持，成立绩效管理工作小组，策划好详尽的绩效考核工作方案，为推行做好宣传贯彻；其次，制定好岗位说明书，绩效管理工作小组可以通过职工代表大会等形式听取员工的意见和建议，全方位的收集和各个工作岗位相关的信息，并把有效信息体现在岗位说明书中。为保证岗位说明书的科学有效性，也可寻求第三方咨询公司的帮助；此外，要根据企业自身经营状况设置科学的KPI和BSC指标，指标的设置应从多方面入手，对员工进行全面的绩效评估，使绩效考核更充实、合理，让绩效考核真正服务于公司战略目标的达成；最后，以书面的形式即绩效合同正式确定下来，形成一种有约束力的契约关系，并不断根据实际情况完善绩效管理体系。

(三)建立健全考核申诉制度。由于绩效管理涉及的部门多、岗位多、人员多、范围广，绩效考核都不尽相同，难免会出现疏漏和待改进的地方，为避免由此带来的员工不满、抵触等情绪，企业要建立和健全考核和申诉制度。首先，企业要针对绩效考核申诉拟定书面制度，并且全员宣贯，做到出问题了有规可依，有规必依，让员工能维护自身的合理权益；其次，企业要提供顺畅透明的申诉渠道，重视员工申诉的问题，并在一定时间内给予协商解决并及时反馈给员工，如员工仍有异议，应结合上级部门尽快给予解决办法。企业不仅仅要承担生产经营的责任，更要有承担社会责任的意识，要高度重视员工申诉，对照制度，妥善解决，在绩效管理中与员工同努力，共成长。

(四)提高绩效考核与薪酬福利的关联度。员工参与公司劳动不仅仅是为了实现个人价值，更重要的是获得薪酬福利以维持生活用度。企业管理层应充分认识到这一点，在绩效管理中提高绩效考核与薪酬福利的关联度才能更好的激发员工的创造性。首先，应把绩效考核结果作为涨工资的重要参照；其次，应把绩效薪酬规划为浮动薪酬，既鼓励了员工提高工作绩效也保证了高绩效能带来高收入；此外，应把绩效考核作为晋升、福利、培训的重要依据。如此才能真正发挥绩效考核的积极作用。

四、结束语

总而言之，绩效管理是企业不断提升核心竞争力、达成企业战略目标的重要手段。绩效体系的构建也不是一朝一夕的事情，需要企业从上至下的通力配合和努力，在良好的绩效管理文化氛围里，以人力资源管理部门为主导，各个职能部门积极响应，结合企业自身实际经营现状，不断完善绩效管理体系，健全员工激励机制，终会使企业发展受益无穷。