双因素理论在90后员工激励管理中的应用

(江苏科技大学 江苏 镇江 212000)

一、赫兹伯格双因素理论概述

美国心理学家雷德里克·赫兹伯格提出了双因素理论(two-factor theory)，也称为激励—保健理论。赫兹伯格通过大量的调查访谈得出满意的对立面并非传统意义上的不满，去除工作中令人不满的特点并不一定能让这份工作令人满意。因此，赫兹伯格提出满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。

所谓保健因素，相当于马斯洛的需求层次理论中较低层次的需求，这些因素能预防员工对工作的不满，但没有激励员工的作用。保健因素包括工资报酬、工作条件、企业政策、领导水平、福利待遇、人际关系等。所谓激励因素，相当于需求理论中的较高层次的需求，这些因素使员工的心理和行为得到激励，满足员工对工作本身的需求。激励因素包括工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等。企业只有充分协调好保健因素和激励因素，才能最大程度的提高员工对工作的积极性。

二、“90后”员工的主要特征

(一)离职率高，对公司忠诚度低

从2013-2014年开始，就业大军就开始以90后的毕业生为主。2013年《社会蓝皮书》将“90后”毕业生置于报告讨论的重点。据调查，这批刚走上工作岗位的职场新人，闪辞率惊人，达30.6%，高出平均水平的5%。

这是因为90年代出现了高校扩招的热潮，90后普遍接受教育程度高。2017年全国大学生毕业人数高达795万人，较去年增加16万人，为了缓解就业压力，毕业生大部分都选择了 “先就业，后择业”的方式，还没有规划好自己的职业生涯，就匆匆上岗。

同时，“90后”更加注重个人生活和工作的平衡，工资不再是他们对工作满意的唯一标准，他们更关注的是工作本身带给他们的感受。然而，由于从小生活在优越的物质条件下，大多数90后员工在工作中过于随意，以自我为中心。因此，他们难以屈服于家长式、被动式的管理，难以适应企业严格的规章制度，甚至仅仅是因为一些鸡毛蒜皮的摩擦，都会致使他们大部分人在入职后的三个月之内就选择离职。

(二)抗压性差，责任心弱

90年代的中国实行严格的计划生育政策，中国的家庭结构发生了重大的变化。“90后”普遍为独生子女，父母视他们为掌上明珠，并给予他们尽可能多的充裕的物质生活条件，正是因为父母的过度宠爱和呵护，致使他们一直处于父母的庇护下，没有经历过挫折和磨难，他们吃苦耐劳的精神远远不如他们的父辈。因此，当他们因为工作上的失误被上司批评，往往会手足无措，容易情绪崩溃，很难调节好工作状态，从而产生自卑感。他们面对挫折的第一反应不是弥补过失、承担责任，而是选择了逃避。正是由于挫折教育的缺失，“90后”通常被人们称为“草莓族”、“抱大的一代”。

(三)具有挑战性，追求自我价值

“90后”是随着智能手机、互联网一起成长的一代，他们从小就接触到大量的网络信息知识，他们的价值观是多元化的，思想活跃，更容易接受新知识、新思想。面对新事物，他们不愿意循规蹈矩，善于打破常规，以独特的视角思考和解决问题。与传统员工相比，“90后”更热爱具有挑战性的工作任务，他们追求的不仅仅是生理需求、安全需求，更多的是社交需求、尊重需求以及实现自我价值的需求，他们渴望得到上司的赏识，渴望得到同事的尊重，享受在解决具有难度的任务后所给他们带来的愉悦感。他们看重的是企业能否给他们带来技能的提升和个人的成就感。

三、应用双因素理论激励90后员工的对策

应用保健因素激励90后员工的对策：

(一)加强保护员工个人信息安全

个人信息安全问题越来越受到“90后”员工的关心，企业利用员工个人信息向银行贷款、企业内部系统遭到黑客攻击导致员工信息泄露的事件层出不穷。为了消除员工对个人隐私外泄的忧虑，企业应当严格遵守保密性原则：只有在司法授权或法律另有规定的情况下，企业才能将所收集的信息向任何第三方泄露或公开。同时，企业加强控制访问权限，防止数据被窃取，保证公司内部与外部通信的安全性，从而保护员工的个人信息不被非法盗取。

(二)营造“人性化”的工作氛围

大部分“90后”员工都厌恶企业“家长式”的管理方式，他们向往“平等和谐”的管理氛围。因此，管理者应一改严肃苛刻的常态，以轻松、幽默的方式与“90后” 员工平等交流，鼓励员工发表自己的见解和看法。同时，企业要适应与员工的沟通方式，如QQ、微信、Email等。现在的大多数企业的管理者在节假日的时候经常在员工的微信群里发红包，这样的方式不仅拉近了管理者与员工的距离感，也增进了同事之间的感情。

应用激励因素激励90后员工的对策：

(一)建立弹性福利制度

弹性福利制的提出，使福利多元化，使福利由保健因素向激励因素转化。企业可以提供一份福利菜单，福利金额是由员工的薪水层次决定。同时，福利菜单的内容选择可由员工根据自己的情况，选择对自己最有利的福利。比如，有的员工对住房有需求，企业可以提供住房贷款利息补贴;有的员工对公司股权感兴趣，公司可以给予一定的股票；有的员工更关注商业人寿保险，企业可以替员工代缴。这种由员工参与的福利政策，可以使员工的工作成就感、价值感得到体现，使其对工作充满热情。

(二)结合职业发展规划，制定目标激励

企业通过岗位轮换、工作扩大化等方式，使员工认识到自己适合的工作岗位，并根据员工的差异化需求制定合理科学的职业生涯规划，如：制定一些稍有挑战的目标，使员工发现工作的乐趣；设定的员工个人目标与企业总体目标相一致，实现员工企业共赢；每完成一个目标，企业会根据员工的业绩表现给予一定的物质奖励、晋升和培训机会。只有当员工参与到制定职业生涯的规划时，才能了解到自己是可以在企业中得到技能的提升和晋升的机会，员工才会积极主动地为企业的发展考虑，最大程度的完善自己的工作业绩。

(三)领导者以身作则，树立榜样

不成熟的领导者首先想到的是权利，而成熟的领导者首先想到的是责任。作为领导者，如果把工作的不佳业绩全部归因于员工的低效率，而把好的业绩全部归结于自己的组织和领导，是不会真正取得“90后”员工的信任和尊重。领导者只有以身作则，在工作上严格要求自己，兢兢业业，力求把工作做到完美，员工才会愿意听从领导者的领导和安排。不仅如此，员工会把领导者视为工作上的榜样，在工作中模仿其的工作行为和态度，对待工作更加认真负责。

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