Y公司工人流失率分析及招聘策略

(湖北工业大学 湖北 武汉 430068)

自90年代改革开放以来，大量海外、港资、台资企业在东莞生根发芽。从90年代至2015年，企业在用人方面都占绝对优势，基本上是企业挑人。东莞各镇的工业区都是人头涌动，尤其是大企业，门口招聘点见工者均是排起长龙，任由工厂挑选最佳人选。

然而，自2008年金融危机开始，大量中小企业倒闭或是往内地回迁，造成很多员工往内地回流。还有很多大企业规模急速缩减，以应对不良的经济环境。Y公司是一家典型的外资企业，从1992年建厂伊始的几十人，到2010年鼎盛时期的近四千人，再到如今的不足800人。公司在招聘方面，也根据经济环境的变化做出了迅速调整，采取不同的招聘策略适应时代的变迁。

一、Y公司基本情况

(一)全球发展背景。Y公司，是一家座落在东莞市长安镇的一家大型外资企业。Y公司是一家瑞典外商独资企业，以服装代加工及出口为主营业务。公司集团在国内外拥有十一家全资工厂，拥有员工约二万人。还拥有多个办公中心，以及自有品牌营运中心。

(二)公司成长及规模缩减情况。Y公司是集团在中国设立的第一家工厂，于1999年成立，成立初期不足百人，公司随着改革开放的浪潮逐步成长至三千多人。但是，Y公司因经济等原因逐渐缩小规模，从2010年3000多人，逐步缩减到2017年月均891人，到2018年不足800人。企业规模与人员数量呈阶梯式的下降。

(三)企业规模缩小及人员数量减少原因。最近几年规模缩减主要原因是受全球经济影响，以及用工需求与供应不匹配导致。首先是经济环境，不可避免地，集团必须考虑用工的大环境以及经济的整体趋势，不得不缩减企业规模。受经济影响，以及成本的增加，集团将国内的业务大量转向低成本第三国家，如孟加拉国，印度尼西亚。

除受经济和成本的影响，越来越难在第一时间补充到足够的熟练技术工人也是导致工厂缩减的主要原因。

二、广东省用工数据与Y公司用工数据的分析与比较

(一)广东省2017年四季度用工数据分析。根据广东省2017年四季度用工数据显示，制造业、住宿餐饮业、居民服务业等劳动密集型行业仍是招工大户，招工需求人数、在岗员工总数均超过10%。

根据报告显示，四季度市场比较紧缺的前五个职业为：(1)电子元件、器件制造工;(2)电子工程技术人员;(3)机械设备维修工;(4)裁剪缝纫工;(5)营业人员、收银员。

Y公司属于劳动密集型制造业，用工需求首当其冲，而公司主要工序员工为缝纫工，占公司人员总数的80%。而这个职业排名第四，因此形势相当艰难。

根据报告显示，广东省2017年企业员工季度流失率为11.2%，同比上升0.8个百分点。在岗员工月工资中位数达到3843元，同比上升12.6%。

(二)Y公司近四年用工数据的相关分析。2014年Y公司的年平均人数为1669人，相比于2014年，2015年的年平均人数为1073人，降幅高达36%。人员规模降低的主要原因是受成本高、流失率高、招工难等多重影响，导致公司策略转移，应对不良的经济环境。

2016年与2017年年平均人数为978人与891人，相比2014年，这二年的年平均人数降幅均为9%，规模缩小的主要原因是员工流失率高，而招工难所致。

2018年3月，公司目前平均人数为751人。由上表可见，Y公司人员规模逐年下降。

2014年至2017年的年平均流失率分别为10.1%、9.3%、8.3%、6.9%，从数据来看，年平均流失率逐年下降，平均每年降低约1%。即使珠三角近年来的整体流失率高，招聘情况很不理想，但公司通过多种途径加大招聘力度，降低公司用工困难。

三、公司应对的招聘策略

公司的人力资源管理团队深刻认识到了劳动密集型企业的严峻形式，公司通过扩宽招聘渠道,及时招聘到足够、合适的工人来满足生产经营的需要。

Y公司实施多种招聘渠道，目前公司主要的招聘途径有如下几种：

(一)招聘网站、相关贴吧发布招聘信息。招聘人员在招聘网站，如智通人才网、卓博网、58同城、贴吧等用户较为活跃的网站注册公司帐号，每日及时更新招聘信息，并主动搜索合适的人员、查看其简历，主动联系合适人员安排面试。

(二)人才市场招聘。现在很多当地人才市场，诸如智通人才市场、汇安人才市场等，皆以普通文职和一线员工入场为主，每周至少三场招聘会。公司签约定点招聘，每周参加招聘会，能在现场招聘到合适的人员，提高招聘效率。同时能扩大公司知名度，让更多人了解公司。

(三)公司门口定点招聘。Y公司是一家实力雄厚的外资企业，在长安近20年，很多制衣行业的员工都知道本公司。因此，HR每天安排人员在公司门口招聘，是最简单、快捷、有效的方式，公司50%的新员工通过此途径入职。

(四)离职员工电话回访。每个月定期对离职员工进行电话回访，了解离职员工的情况，并鼓励员工复工。这也是非常在效的方法之一，部分员工因紧急家事或其它个人原因离职，事情处理好后，公司在这个时候打电话回访，员工会感觉到很温馨。而且大部分离职员工非常了解公司情况，在没有工作安排的情况下，很多员工愿意继续回来工作。通过该方式入职的员工约占20%。

(五)微信公众号招聘宣传。建立公司微信订阅号，发布公司最新招聘资讯，以及各种福利、活动动态等。目前公司订阅号关注人数约3000人，通过公司内部及朋友的转发，能迅速传播公司的招聘信息等资讯，更快捷地宣传公司、扩大公司的影响力。

(六)制定内部员工介绍奖励政策。老员工介绍新员工入职，达到一定工作效率和时间后，每人奖励800～1600元，并且是双方奖励。此举极大地鼓励了员工介绍亲朋好友加入公司的动力，并且取得了一定的成效。

(七)春节特别奖励政策。农历春节前是员工流失率较高的时段，一些年轻的员工会在这个时候选择离职，回家享受较长假期，或是年后寻找新的机会。为了减少节前的人员流失，公司采取年底至节后共三个月的奖励政策，以及补贴员工返乡路费等吸晴政策。此举成功地吸引了大部分的员工留下，缓解了节前的高流失率问题。

四、总结

人员的流动是无可避免的，但如何迅速补充人力是HRA的关键业绩指标。未来，企业的路还很长，在人员招聘方面还将面临更多的挑战，还需要拓展思路，寻求更多的突破。