员工入职环节的风险及防范——从法律风险及防范的角度

(广州华立科技职业学院 广东 广州 511325)

随着法律法规的健全，企业如何对员工入职环节的风险进行把控，提前做好防范工作，成为很多企业研究的重点内容。从法律风险及防范的角度，做好员工入职环节的风险防范，不仅能有效地引进适合人才，而且有利于降低企业招聘成本，避免劳动争议和劳动纠纷。

一、分析入职环节存在的法律风险关键点

(一)招聘广告中存在歧视性条款

《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。招聘广告中出现歧视性条款，侵犯了劳动者平等就业权；轻则影响企业的社会形象，重则引来官司缠身。

(二)忽略面试环节

招聘环节中，应聘者递交简历是第一步，是企业筛选和判断是否面试的依据；而面试才是企业决定是否最终录用的重要标准。不管是现场招聘，还是网络招聘，都不能忽略面试环节。

(三)企业审核材料不严或不全面

应聘者材料包括简历和相关证书等材料。个人登记材料中有学习和培训经历、工作经历、生活经历、身体健康状况等等。信息的真实性和有效性直接关系到员工的录用和是否能胜任岗位等情况。

(四)应聘者没有或没及时提供与前单位工作的相关佐证材料

《劳动合同法》第就是九十一条规定：“用人单位招用于其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。应聘者能否提供离职证明、竞业限制材料证明，也成为存在法律风险的一个重要环节。

(五)录用通知书内容不规范

录取通知书的不规范往往让录用者在解除劳动关系过程借此作为证据，引发劳动争议，最终使企业陷入被动状况。

(六)入职后企业没有及时签订劳动合同引发的法律风险

根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。部分用人单位的管理者对此没有用引起重视，认为已经与劳动者达成口头协议，不用签订劳动合同。用人单位的这种行为是存在风险的。一旦双方发生争议，劳动者可以随时向劳动部门举报，而要求支付两倍工资，这时用人单位必须按照双倍的标准支付工资。

(七)试用期解除劳动合同存在的风险

在试用期内，虽然经过层层筛选，各种背景调查，但录用的员工中总有不适合岗位要求的。很多企业没有重视试用期，没有及时考核新员工。员工转正后才发现不能胜任，但即使想解除劳动合同，也将面临支付补偿金的风险。

二、抓好各个环节风险的关键点，提出风险防范的具体措施

(一)企业人力资源管理人员要树立法律意识，严格按照《劳动法》等法律要求，杜绝在招聘广告中出现性别、地域、健康、民族、学历、经验、婚姻状况、生育状况等歧视情况。

(二)重视面试，科学、合理设计面试环节，全面考察应聘者综合素质和综合能力。

面试可以判断应聘者简历内容的真实性，还可了解应聘者的思维能力、语言表达等能力。很多企业还通过设置情境面试、空间设置等来考察应聘者的反应能力和身体协调能力，判断应聘者的健康情况和精神状况等等。科学、合理、全面的面试环节，可杜绝应聘者在学历等条件上符合要求而身体、精神或协调能力有缺陷的问题。

(三)企业人力资源管理人员要严格把握入职各个环节，严格审核应聘者提交的材料。

1.认真审查《应聘登记表》、《入职员工信息登记表》填写的真实性、准确性。

2.要求提交身份证、学历证明、职称证明等入职材料，做好资历背景的核查工作。

3.做好入职体检工作。要求提交入职体检报告，可与医院建立定点服务关系，列出不适宜入职的疾病清产，组织入职员工做身体检查，最终由医院给出可否录用专业意见。

(四)应聘者录用前，企业必须要求应聘者提供离职证明及承诺未承担竞业限制义务证明材料。适当可向原工作单位了解真实情况。

(五)在合法的基础上，规范“录用通知书”等文书材料。

1.“录用通知书”设计要严谨，发出要审慎。“录用通知书”直接涉及到岗位录用条件、工资待遇、休假等信息。设计“岗位录取条件”等内容应具体化或量化，为应聘者是否能够胜任某岗位工作提供提供依据，也是应聘者入职后企业考核的一个重要依据。

2.做好《应聘登记表》等内容设计工作。在设计表中可以设置应聘者个人材料申明，申明确认所交材料真实性和有效性。严谨周密的书面材料可以让企业有效的规避相关风险。

(六)按照《劳动法》等法律要求，规范用工管理工作。按照合同法规定要求，在法律规定的期限内签订劳动合同，并按照要求发还给劳动者劳动合同文本。

(七)细节管理，完善试用期员工考核管理制度。

考核内容主要包括入职者能否遵守公司规章制度和能否胜任岗位工作的具体要求。试用期间，企业应组织入职员工学习《员工手册》、《公司规章制度》等材料，并保存好相关学习证明材料。同时，定期对入职员工的岗位工作情况进行记录和反馈，及时反馈给员工，并做好相关档案记录；考核合格，正常转正；不合格的，可直接与员工解除劳动关系。细节的管理，不仅为员工提供改进和努力的机会，也避免不必要的劳动纠纷。

随着我国经济发展进入新事态，企业人力资源管理也不断加强对法律风险防范的重视。现代企业应加强风险防范意识，留意细节设计与管理，认真执行到位。企业人力资源管理人员要时刻树立法律意识、程序意识、证据意识和控制意识。按照劳动法的有关规定，严格执行，减少法律纠纷。以法律风险管理为导向，通过完善公司制度、应聘流程、规范设计各类入职表格等工作，抓关键的风险点，规范用人管理，从根源上规避员工入职环节所带来的相关法律风险，避免劳动争议和劳动纠纷，使整个劳动用工环节进入新常态。