“互联网+”引领干部素能全面提升——青山区地税局大力推进“数字人事”工作纪实

马婧 王芳

数字人事是税务系统运用数据管理思维和信息技术手段进行干部人事管理的平台。管理机构可以凭借平台对干部“德、能、勤、绩、廉、评、基”等各方面信息进行全面连续地记录，实施全员不同层级、不同权重的考核。自2017年初启动数字人事工作以来，武汉市青山区地税局牢固树立看齐意识，以准确数据采集为基本点，以建立“个人成长账户”为着力点，以提升干部素能为落脚点，通过数字人事推动干部综合素能的全面提升。

牢固树立看齐意识，以准确数据采集为基本点，用数字人事记录成长轨迹

强化组织领导，全局上下形成合力。当前，干部管理和评价考核主要凭借绩效考核和制度约束，缺乏有效的激励措施；在干部队伍建设方面，主要依靠教育培训，目标和模式较为单一；而数字人事将干部的就学经历和从业历史综合考虑进来，相比传统的管理机制更为客观。数字人事工作上线后，青山区地税局建立了由主要领导“一把手”牵头，分管领导“分片包干”的上线工作责任制，形成了主要领导亲自抓、分管领导具体抓，人事部门总协调，其他科所积极配合的“一体化管理”平台上线模式，并结合青山区地税局实际情况和干部特点细化实施方案、明确上线进度、确定督导内容和考核标准，为数字人事运行扫清思想屏障。

全员推广学习，确保系统人人操作。在平台上线之初，青山区地税局就选定了10名思想过硬、业务精湛、责任心强的干部作为“联络员”，负责各单位数字人事的宣传推广和业务培训工作。采取区局辅导“联络员”，“联络员”辅导科所干部的传导培训模式在全局范围内大力开展培训。深入学习领会国家税务总局“1+8”制度和数字人事工作的背景、框架体系等内容，全面运行工作记实、任务自拟与推送、个人成长账户查看与申诉等模块，营造出全员参与、全员操作的良好氛围。

细化数据采集，夯实干部基础信息。目前干部基础信息的采集依托于档案管理，容易造成干部管理与成长轨迹相分离的局面。而数字人事将干部信息作为得分基础，化整为零形成干部个人的储值账户，故这些基础信息对于干部成长而言异常重要。区局按照“逐条录入、反复审核、确保准确”的原则，组织人事干部认真做好角色配置、参数设置、人员基本信息维护等初始工作。子集信息采取“三级连审”的模式进行逐条录入，即由干部本人、本级部门及人事部门三级审核，并对照干部档案专项审核信息进行反复比对，确保干部成长账户基础信息准确无误。

深刻领会系统内涵，以建立“个人成长账户”为着力点，用数字人事助推跨越发展

牢牢把握数字人事的基本内涵，实现干部管理“互联网+”“大数据”的完美融合。数字人事的基本内涵是：运用数据管理思维和信息技术手段，把各种对事制定的人事制度按人的成长轨迹来归集，建立对干部职业生涯全面量化计分的指标体系，为每名干部建立个人账户，把干部“德、能、勤、绩、廉、评、基”与干部管理挂钩。青山区局将上述七个方面的信息，与干部管理日常化、日常管理指标化、指标管理数字化、数字管理累积化、累积管理可比化、可比管理挂钩化、挂钩管理导向化等七个流程的数据紧密结合，搭建起“有基础、有支柱、有顶子、有平台”的税务干部成长大厦，实现干部管理“互联网+”“大数据”的完美融合。

坚定数字人事“三全”管理，推进干部履职尽责严格执法。数字人事旨在全员、全程、全面管理干部。在对象上为全员，包括领导干部和一般干部全部人员；在时段上为全程，包括新人从进门到退休全部职业生涯；在内容上为全面，包括“德、能、勤、绩、廉”各个方面。区局部门领导常通过数字人事系统数据实时了解所属干部的工作任务和工作动态，“已完成”“未完成”“完成情况”一目了然，工作记实执法有痕，数据的考核促使区局干部更加勇作为、善作为，严格按照工作规范和纪律要求履职尽责。

严格数字人事“账户”储值，激励干部干事创业工作激情。数字人事的实时记录，就好比每个人干事创业的储值账户。区局严格把握数据考核，坚持做到干好干坏不一样、干多干少也不同，再将“储值”与干部业务能力升级、领导胜任力测试、日常绩效、纳税人评价与税务干部考评等方面融合进来，形成个人账户的“储值”。同时，区局把“储值”与干部的使用、管理和激励紧密联系，既有效解决了以往干部管理印象占比较大的问题，又增强干部管理的科学性、客观性、精确性，更加容易激发干部队伍活力，营造干部干事创业的良好工作氛围。

全面强化干部管理，以提升干部素能为落脚点，用数字人事实现追梦人生

以“新激励”实现干部发展“新坐标”。长期以来，如何调动老干部工作积极性是青山区地税局干部管理的难点问题，部分老同志虽然长期默默奉献，但缺乏积极上进的动力。数字人事上线以后，区局领导通过定期分析数字人事数据信息，及时了解干部思想状况、生活困难和其他合理需求，做好思想工作，帮助解决实际困难；结合数字人事数据信息，建立健全工作提醒、生日节日问候、入党入职问候等制度；着重关注年龄较大干部，创新激励措施，对长期任劳任怨的干部，开展“钻石”“皇冠”等星级人物评选，以增强税务人员的归宿感和荣誉感。

以“新机制”创建干部提升“新武场”。相对而言，地税工作专业性强、税收政策更新快，税务干部能力不足的矛盾比较突出。数字人事针对这一特点，特别进行了业务能力的量化，确立了税务干部业务能力级档关系及分值情况，明确了业务能力升级测试跨档的范围。这种“新激励”手段，充分激发了区局干部，特别是年轻干部钻研税收业务动力，促进干部的自我管理。

以“新抓手”推动干部建立人生“新规划”。从量化考核的角度来讲，数字人事可以概括为“人事量化”，即量化记录、量化累积、量化比较、量化管理。坚持定性定量相结合、以定量考核为主，并设置不同权重，对干部全面进行评价考核，并折算成分数，全部实时量化记录；记录在个人成长账户后成为一个“储蓄值”。区局干部既清楚地看到自己与同级同类干部量化比较情况，又可以进行个人纵向比较。对不同分数段的干部进行量化但不唯分，与干部待遇、培养、使用和人力资源配置等相挂钩。这种干部管理的“新抓手”可以使干部对自身情况和发展方向有更加清醒客观的认识，及时发现自身的比较优势与不足，帮助干部规划职业生涯，夯实干事创业基础。

青山区地税局坚持数字人事与干部管理相统一、与税收工作深融合、与人才培养互推进，在稳中求进中强基础、抓关键、促提升，为推动干部素能的综合提升而不懈努力。

◇今天下雪了，冻得直发抖。奢侈一把打了个车，我问司机，车上有暖风吗？司机回答：有啊，上车吧！车开了一会儿，我对司机说：师傅，天气太冷，咱们把暖风打开吧！司机道：暖风坏了！

◇去农行办卡需要身份证和本人人脸识别。我识别了好多次都失败了。客服说：“要不你去洗手间把妆卸了？”那么多人，我瞬间尴尬死了。行，为了办银行卡，我忍了。然后我去卸完妆再做人脸识别，结果又失败了，我内心开始怀疑自己，难道是吃胖了？结果客服说：“不好意思，是银行的机器坏了。”

◇中午爸妈吵架后，老妈一抹泪儿，拿出手机叫了各种外卖，外卖送到后，老妈把厨柜的盘子都拿出来，摆了满满一桌，把外卖全都倒盘子里。我问老妈：你不生气了？老妈边吃边说：怎么不生气，没看见我在报复你爸吗？让他有得看没得吃，完了还得刷盘子！