关于情景规划对于组织创新氛围的影响研究

屠天烨

[摘 要] 基于组织创新氛围与情景规划的定义，结合情景规划与组织创新氛围的同事支持、主管支持、组织理念、资源供应、任务特性五方面关系，采取整群抽样，从广西师范大学现有的学生社团中随机抽取的一个社团开展情景规划实验，并利用刘云、石金涛开发的KEYS量表在实验前后对社团成员各进行一次测验，用t值检验法对两次数据的均值差异进行检验，发现均值有显著差异，通过此实证得出结论，管理者情景规划方法适用于不同的文化背景下的组织，可以运用于跨文化管理，并启示管理者情景规划是迅速转变组织创新氛围的有效方法。验证了情景规划能改善组织创新氛围。

[关键词] 情景规划；创新氛围；社团实验

[中图分类号] F640 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043（2018）03-0099-03

一、组织创新氛围的定义与测度

组织创新氛围即组织创新所需的环境条件所处的状况。根据了解方式的不同，有两种定义。一种方式直接要求组织成员对组织创新所需的环境条件进行主观评价。在这种情况下，这种主观评价即为组织创新氛围。但也有学者认为组织创新所需环境条件的不同状况对应着不同的现象，主张询问组织成员观察到哪些与创新密切相关的现象来判断组织创新氛围。在这种情况下组织创新氛围是一种现象知觉。不同的测量工具以不同的定义为前提。根据研究的对象采用刘云、石金涛在KEYS量表基础上结合中国国情开发的测试表。该量表认为组织创新氛围是一种主观评价。在该量表的框架下，组织创新氛围主要包括同事支持、主管支持、组织理念、资源供应、任务特性等五方面的状况。

二、情景规划

（一）含义

情景规划通过设想不同的未来，并提前想好对策，来赢得战略主动。当然这种设想是以叙述一系列情景故事的方式展开的。在此过程中，情景规划要求参与者各抒己见，形成自由开放的讨论气氛，对未来进行充分的探讨，并最终形成几个很有可能发生的情景。

（二）过程

1.确定主题。确定主题即确定组织要探讨的是哪方面环境的变化，时间长度是多少。

2.确定与会代表情景规划讨论的是组织战略问题，需要来自四面八方的不同意见。主持者通常按照对所讨论问题的经验多少、受所讨论问题的影响程度从组织内部跨部门、跨组织层级地挑选与会代表。

3.识别关键驱动力与会代表们共同搜寻影响未来环境变化的可能因素，并将这些因素加以分类。在各类因素中有的因素是确定的，这类因素可以作为环境变化的早期信号。还有一些因素不受别的因素影响并且是不确定的。这类因素便是关键驱动力。组织应当密切监视这些因素的变化。此外，还有一类影响因素，它们也是不确定的，但受到关键驱动力的影响。对于这类因素应当结合关键驱动力的变化，来确定这些因素发展的趋势。

4.构建情景。与会代表从各自的角度提出对关键驱动力状况的假设，进而确定所有不确定因素的状况。

5.与会代表结合确定性因素的状况构建出各种情景。

对于构建完成的各种情景，人们相互挑战彼此的假設，来检验情景的正确性。在上述一系列检验后错误的情景和很少可能发生的情景被剔除，剩下的是少数有较大可能发生的正确情景。

与会代表针对各种构建完成的情景可以识别在未来组织将面临的各种挑战与机遇。在此基础上，组织成员结合自身组织的优势和不足，提出各种应对策略。

三、情景规划与组织创新氛围的关系

（一）情景规划与同事支持的关系

同事支持是组织学习创新氛围的重要维度。同事积极地质疑彼此的观点是该维度的重要内涵之一。互相质疑彼此的观点很容易点燃创造力的火花。同事彼此保持较高的信任度与开放度也是该维度的重要内涵。其中高信任度是高开放度的基础。在组织成员之间自由而开放的交流能够鼓励创造力的产生。同事之间的观点支持度即同事之间以富有建设性的态度对待新观点是该维度的又一重要内涵。

而情景规划是一个囊括各部门同事在内的团队学习的过程。在这一过程中，组织首先会确立看清未来的共同目标，鼓励大家质疑彼此的观点。其次由于情景规划使同事们参与到组织战略的制定中来，它能激发同事们对于组织的责任感。以上两点均有利于同事们看轻个人利益放下习惯性防卫，进行开放式的交流。对于有分歧的假设同事们会在充分理解的基础上进行推演和论证以检查其正确性。这也有利于同事之间互相了解彼此观察问题的视角，减少误会与矛盾，使相互之间的信任度增加。主持良好的情景规划会议也是一个反思型开放的过程，同事们在充分表达自己观点同时及时汲取他人观点的有益成分，相互协作来构建关于未来的各种图景。这是一个形成共同愿景的过程，共同愿景一旦形成同事们便有了共同努力的方向，有利于他们进行合作和共同奋斗。这都能使各部门同事的交流更加开放有效。

假设1：开展情景规划能使组织成员感到同事支持度增加。

（二）情景规划与主管支持的关系

主管支持也是组织学习创新氛围的一个重要维度。观点支持度是该维度的重要内涵，即主管是否以建设性的态度面对不同意见。高观点支持度会直接提升到上下级之间的信任度与开放度。对下级的授权程度、管理的参与度是该维度的又一重要内涵。授权式的领导更能激发下属的创造力。而当员工参与到组织战略的制定时，员工的激励效果会更好，工作投入度会更高，员工会更积极地进行创新。

在情景规划的过程中，主管会主动探寻各层级的员工在某方面的观点。在讨论过程中，主管会与下属平等地交流，对于不同意见由于情境检验环节的引入主管也会给予充分的尊重，并反思自己原先的观点，对新观点加以充分探讨。一旦这些创见通过了检验，主管便会全力支持这些创见的落实。同时，主管也会从自己的角度提出观点，并主动整合各种观点，以形成新的创见。他们也会发现让员工参与到战略制定过程中来不仅无损于自身的权威，还能让员工形成对公司共同未来负责的意识。在该过程中由于上下级之间有了对未来共同的展望，主管的心智模式得到了改善，之后主管会对下属的不同意见会持更加开放的态度，也会更积极地授权给下属。

假设2.开展情景规划能使组织成员感知到的主管支持度增加。

（三）情景规划与组织理念的关系

组织理念是组织学习创新氛围的又一重要维度。倡导从错误的尝试中学习是该维度的重要内涵。在这背后隐藏着一种不怕犯错的冒险精神。敢于冒险的组织更有可能收获更多的创新成果。组织赞赏有开拓精神的员工及其新构想是这一维度的又一重要内涵。对于上述创新行为进行奖励更能激发员工的创新热情。此外组织在整体上崇尚变革鼓励创新也是该维度的一个重要内涵。

而情景规划本身便是一个主动适应未来环境变化，开展组织变革的过程。情景规划将各部门，各层级各部门的员工聚集在一起，倡导他们从各自的角度充分表达自己的观点，并鼓励他们对现有观点提出质疑。在情景的构建过程中，人们在推演中发现种种错误的假设并从中汲取教训。对于那些正确的对未来的构想一旦经过验证便会得到组织成员的赞赏，面对不同的情景，组织成员主动思考，如何改变组织的策略，来适应各种情况。对于构建完成的情景，组织也会根据实际情况的变化及时地加以修正。

假设3.情景规划能让组织成员更深地体会到鼓励创新崇尚变革的组织理念。

（四）情景规划与资源供应的关系

资源供应是组织学习创新氛围的又一重要维度。思考实施新创意的时间多少是这一维度的重要内涵。那些以创新著称的组织往往会分配较多的时间让员工去寻找并实施新创意。员工在创新时是否得到组织在智力与物质上的支持是该维度的又一重要内涵。通常得到支持的员工不仅在客观上更有可能进行创新。

而情景规划首先为组织成员形成关于未来的创见提供了思考与讨论的时间。其次，它为这些创见的形成提供了一套包括严密的方法使得这些创见能够得到检验。这种检验增强了创见的说服力。此外，它还为这些创见的形成提供了一个良好的视角即打破部门与层级限制的全局观念。同时，它也为参与者提供了关于组织未来各个方面的信息与观点。最后，一旦关于未来的创见经过了检验，它们就会上升到组织战略的高度，得到组织人力、物力、财力等多方面的支持。

假设4.情景规划会使组织成员感到组织对于创新的资源供应更为充足。

（五）情景规划与任务特性的关系

任务特性是组织学习创新氛围的重要维度之一。工作安排的自由度是任务特性这个维度的基本内涵之一。当员工能更多地决定如何工作时，他们的激励水平更富有创造力。工作的趣味性是该维度的又一重要内涵。趣味性直接关系到员工在工作中的热情与快乐。工作场所的趣味与幽默被能加强组织成员的社交联系，继而增加员工的信任度与开放度。

而情景规划要求组织成员全面考虑影响未来的种种因素，并为未来不同的情况构思策略是一项十分具有挑战性的工作，它能充分发挥参与者的才智。在这个过程中组织成员通过叙述情景故事的方式探讨未来可能发生的各种情况。这是一种新奇而有趣的方式，会得到大多数组织成员的喜爱与欢迎。同时，组织大都根据各自的战略来安排下属的任务。情景規划使得组织成员有机会参与到组织未来战略的制定过程中来，这在一定程度上使员工在如何安排各自的任务这一问题上有了一定的自主权。此外情景规划使上下级之间拥有共同愿景，并共享心智模式，这无疑会增强上下级之间的信任，使得主管更多地授权给下级，这样组织成员在工作中会感受到更多的自由。

假设5.情景规划能使组织成员感到工作安排更加自由和自主。

四、抽样方法

本次实验采取整群抽样，从广西师范大学现有的学生社团中随机抽取了一个社团。然后根据情景规划的要求，抽调了该社团各部门、各层级的人员共13人开展实验。这13人接受了如何开展情景规划的简单培训。值在实验前对该13人利用改进后的Keys量表先进行一次问卷调查以测度实验前该社团的组织学习创新氛围。在实验后再次利用Keys量表对这13人进行问卷调查以测度实验后的组织学习创新氛围。

五、结果与分析

对五个维度前测后侧的得分进行t检验，相依样本均值间差异的t检验：

1.同事支持

d=前测-后测

原假设：μd≥0

备择假设：μd<0

检验是左侧检验，α=0.05，d.f.=13-1=12，临界值t0=-1.782

d=-5.538 sd=0.967 t=（d-μd）/（sd/）=-20.649

因为-20.649<-1.782

所以有理由拒绝原假设即在5%的显著性水平下情景规划令组织成员感知到的同事支持增加。

2.主管支持

原假设：μd≥0

备择假设：μd<0

检验是左侧检验，α=0.05，d.f.=13-1=12，临界值t0=-1.782

d=-6 sd=1.958 t=（d-μd）/（sd/）=-11.048

因为-11.048<-1.782

所以有理由拒绝原假设即在5%的显著性水平下情景规划令组织成员感知到的主管支持增加。

3.组织理念

原假设：μd≥0

备择假设：μd<0

检验是左侧检验，α=0.05，d.f.=13-1=12，临界值t0=-1.782

d=-4.307 sd=1.437 t=（d-μd）/（sd/）=-10.807

因为-10.807<-1.782

所以有理由拒绝原假设即在5%的显著性水平下情景规划能让组织成员更深地体会到鼓励创新崇尚变革的组织理念。

4.资源供应

原假设：μd≥0

备择假设：μd<0

检验是左侧检验，α=0.05，d.f.=13-1=12，临界值t0=-1.782

d=-4.615 sd=0.768 t=（d-μd）/（sd/）=-21.666

因为-21.666<-1.782

所以有理由拒绝原假设即在5%的显著性水平下情景规划能使组织成员感知对于创新的资源供应更为充分。

5.任务特性

原假设：μd≥0

备择假设：μd<0

检验是左侧检验，α=0.05，d.f.=13-1=12，临界值t0=-1.782

d=-4.231 sd=1.363 t=（d-μd）/（sd/）=-11.192

因为-11.192<-1.782

所以有理由拒绝原假设即在5%的显著性水平下情景规划能使组织成员感到工作安排更加自由和自主。

六、启示

首先，此次实证研究是第一次在中国文化背景下探讨情景规划对组织学习创新氛围的影响。获得的结论与以往在西方文化背景下探索的结果类似。这启示管理者情景规划方法适用于不同的文化背景下的组织，可以运用于跨文化管理。

其次，在本次实验中我们仅仅开展了一次情景规划会议，便得到了组织学习创新氛围的全面改善。这启示管理者情景规划是迅速转变组织创新氛围的有效方法。不过有一点值得注意的是情景规划本身是一个长期的过程，这也启示管理者想要长期保持良好的组织创新氛围，需要不断根据环境变化开展情景规划会议。

此外，情景规划之所以能成功是因為抓住了以下几个关键点：1.在组织中形成了共同的愿景，增强了同事之间的信任与凝聚力；2.开展跨越组织层级、打破部门界限的交流，使知识信息得到共享互补；3.鼓励观点的质疑与挑战，对组织成员进行思维训练，改善其心智模式。这三点不仅可以用来改善组织的创新氛围，更是解决其它管理问题的重要方法。

最后在本次试验中会议时长四个多小时，并且为了获得良好的效果，需要事先对不同部门不同层级的社团成员说明情景规划会议的复杂流程。这启示管理者情景规划会议是一个耗费较多人力物力的复杂过程，需要在仔细权衡会议的成本与可能取得的成效后，再决定是否开展这样的会议。

[参考文献]

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[5]沈杨.组织创新氛围、知识共享与员工创新绩效的关系研究[D].南京：南京邮电大学，2015.

[责任编辑：潘洪志]