浅议国有建筑企业中的人力资源开发与管理

2018-03-29

四川水泥 2018年8期

(福建漳发建设有限公司，福建漳州 363000)

0 引言

对于企业管理关注的层面来说，其关注的主要方面为人员、财产、信息等。其中最核心的关注层面是对于人员的管理。企业人力是第一资源，对人力资源进行开发和管理是企业建设的重中之重[1]。对于企业之间的竞争而言，实质是人才的竞争，因此，要想从根本上提高企业的核心竞争力，就需要相关人员对企业发展的相关战略性问题进行研究，进而留住人才，增强企业实力。

1 国有建筑企业人力资源状况分析

1.1 丰富的人才

改革开放，为我国建筑行业的腾飞带来机遇，致使现今建筑行业的队伍仍在不断壮大，其中中国建筑业四大央企的人员规模最为庞大，资金也最为雄厚，在我国建筑行业中起到中流砥柱的作用。此外人才的扩招也进一步吸收了各个地区的剩余劳动力加入到建筑行业之中，使得建筑行业的从业规模进一步扩大，与此同时，企业规模的扩大也为刚毕业的大学生提供了更多的机会，正是在建筑企业庞大的人员规模影响下，我国的基础设施建设才变得更加完善。

1.2 内部结构

建筑企业的人力组成相比其他行业来说更为复杂，其中不仅有学识较低、技术娴熟的普通工人，也有学历较高的相关专家与管理人员。企业的发展需要依赖于人才，人是第一生产力。故此，企业应当根据各层次员工的特性，采用不同的鼓励机制，进而发挥出各层次员工的最大潜能，助力企业的发展。

1.3 流动性相对较强

建筑企业与其他企业有一个显著的特点，即建筑企业更具流动性。具体表现在企业经营一般是以单位进行的，且建筑企业的人员流动相对较强，部门与场地也不固定。建筑行业的工作性质，致使其所涉及的内容人员呈现出相对分散的态势。另外建筑业市场的开拓会导致行业竞争加剧，这就对企业人员的管理带来了更高的要求。

2 人力资源管理中存在的问题

2.1 思想上不够重视，管理观念落后

现阶段，我国大多建筑企业对于人力资源管理的认识，仍然停留在人事管理方面，这样就遵循了传统意义上的管理，而没有做到观念的改变[2]。企业相关人员在对人力资源进行管理时，一味地招揽需要的人员，却没有做到合理的培养以及使用，这种从思想上的不重视，直接导致了企业人才的流失，进而阻碍建筑企业的发展。

2.2 结构的不合理

企业内部人力资源结构的完善对于企业的发展至关重要。现阶段，众多企业都存在配置不科学与结构不合理等问题，其中结构的不合理具体表现在，管理人员之间的裙带关系以及重要岗位人员的缺失，这种现象的出现给企业的经营带来了巨大的发展困境。

2.3 急缺人才流动性大

人员流动一直是企业进行人力资源管理的重要内容，建筑市场的快速发展增加了企业对于优秀人才的需求，也为企业的人力资源管理工作带来更大的难点。国企具有相对完善的用人机制，对于人才的培养一般也是系统地进行[3]，进而致使众多优秀的施工单位员工流向建设单位。这种人才的流动为企业的人力资源管理带来巨大挑战，如何保证人员的稳定性与降低人才流动对于企业的影响，成为了建筑企业现今面临的重大问题之一

2.4 人力资源培训开发重视不足

在工作上往往是重形式轻培训的，培训的目的也仅仅是流于形式，这种现状将严重阻碍企业的人力资源开发，进而造成人员的流失。培训过程需要经费的支持，但由于企业开展培训的目的往往只为了满足经营的需求，致使企业对于培训后的效果不够重视，进而导致企业的培训沦为形式。故此企业应该对后期的学习成果进行归纳总结而不能是为了培训而培训，有目的的培训才能起到相应的效果。

2.5 考核和激励制度不完善

国有建筑企业在管理体制上还不是很完善，尤其体现在考核和激励制度上。完善的考核制度能够帮助员工进一步成长，而激励制度则能增强竞争性，进一步激发员工的积极性，进而完成相应的指标。企业指标的设立也是至关重要的，要考虑到自身的特性，使其引起员工更多的重视，进而激发员工工作的积极性。反之各项制度的不完善会直接影响到员工的工作情绪降低工作热情。

3 应对措施

3.1 充分利用“一带一路”战略进行人才储备

随着我国“一带一路”发展战略的逐步深入，促使我国建筑行业迎来了历史发展的新机遇，进而改善其解决产能过剩的问题[4]。在此背景下，需要企业相关人员依托于一带一路的发展战略，并围绕着新丝绸之路来对企业进行规划。此外对于公司的人才管理应当作进一步的规划，对于优秀人才做好相应的培养以及储备工作，尤其是重要工作岗位上的人才，企业更应该引起充分的注意。

3.2 确立施工企业的人力资源管理理念

人力资源的开发和管理对于企业来说是至关重要的，其管理要围绕着企业内外部环境以及其他相关因素的变化而变化，并充分考虑到各个因素对于人力资源管理的影响。我国现代的人力资源管理应当遵循以人为本的原则，以人作为第一生产力，将人才培养作为其工作的重心。不管是何种岗位，对于人才的培养这个部分都是不可缺少的，这也是企业提升竞争力的重要手段。这不仅仅囊括了以往人力资源部门的内容，更从理论上进行了进一步的细化，促使企业以更加人性化的方式来对员工进行培养，做到充分尊重员工、关心员工、满足员工的个人需求，这样才能使企业的内部更加具有凝聚力，进而促使企业和员工能够携手共进、勉励前行，为企业的发展注入充足动力。

3.3 开发内部人力资源，合理引进外部优秀人才

人力资源管理就是对人的管理，人力资源得到完善开发，才能为企业提供更大的上升空间。故此，企业首先应当充分开发内部的人力资源，这种方式的开发对于员工和企业自身都是大有裨益的。企业积极从内部员工中发掘人才，大大降低其对于工作的磨合期，这种人才开发机制不仅能对员工起到激励作用，还能大大避免人才流失的情况发生，进而增强企业的竞争力。另外对于外部优秀人才的引进，也能起到提升企业核心竞争力与完善人员构成等积极作用。

3.4 建立合理的国有企业考核激励制度

在企业中建立健全合理的考核激励制度是很有必要的，一方面能够使员工对工作保持热情另外一方面也能使员工更加努力地为公司创造业绩[5]。故此，国有企业应该完善其相关的考核激励制度，避免因为考核结果的偏差，造成员工不满意的情况，此外企业还应当以员工的感受为主。对每一位员工做到一视同仁，这样才能使国有企业的考核激励制度更加完善。

3.5 用物质和精神激励留住人才

要避免出现分配不均的情况出现，首先就要打破平均主义制度，要以相应的责任制来对人才进行维护，在此基础上为员工搭建属于他们的舞台，让员工在自己的工作岗位上发光发热。对于企业的人才可以使用精神以及物质方面的鼓励，其次就是要注重企业文化的培养，文化氛围的塑造对于人员的去留是有很大影响的，其也是种激励的方式。