黄河水利与人力资源发展研究

岳宗常　郎玉刚

[摘要]在日益激烈的竞争中，企业越来越把人力资源作为核心竞争优势的来源。企业通过人力资源战略管理，可以培养并获得核心能力和竞争优势。

[关键词]黄河水利 人力资源 发展

一、黄河水利与人力资源管理系统

这个系统是以人力资源管理为核心，贯穿在企业核心能力培育的全过程。该模型认为企业核心能力的培育，需要通过招聘、培训、工作分析、绩效管理和报酬等人力资源管理的有效活动。这些人力资源管理实践作用于智力资本存量系统、知识创造、转化和整合系统，以及战略能力的变革系统，来培育企业核心竞争力，提高为客户创造价值的能力。

二、黄河水利与智力资本存量系统

这个系统包括人力资本、组织资本和社会资本。

人力资本是指员工拥有的知识、技能、能力等。企业员工是人力资本的载体，员工与人力资本是不可分离的。人力资本需要寻找组织资本提供的平台，人力资本会根据自己的判断标准识别什么样的组织资本是自己需要的。

组织资本包括商业模式、企业文化、企业形象、企业制度、组织结构、工作流程、企业商标、企业标准、企业供应链、信息平台、产品平台、技术平台、市场份额等。形象地说，组织资本是员工晚上离开企业后留下的东西，是8小时上班时间之外还存在于公司内的资产，是支撑企业人力资本创造财富的基础设施，被比尔·盖茨称为“公司智商”，是企业真正竞争力之所在（Edvinsson，1997）。组织资本要延续、扩展和提升，需要人力资本的推动。组织也会根据自己的标准，寻找和识别与组织相匹配的人力资本。

人力资本和组织资本，就像太极中的阴阳，相互作用，相互影响。而社会资本则为人力资本和组织资本的相互作用提供了“场效应”。

社会资本在企业中的作用，受到了理论工作者的极大关注。詹姆斯·科尔曼（James Coleman，1988）将社会资本与财务资本、人力资本并列为组织拥有的三种资本，认为社会资本代表了与其他组织和个人的关系，它寓于人际关系之中，反映了一个组织或个人的社会资本代表了其他组织和个人的关系，它寓于人际关系之中，反映了一个组织或个人的社会关系。社会资本的表现形式有以下几种：义务与期望；信息网络；规范与有效惩罚；权威关系。罗纳德·博特把社会资本由个人层次延伸至企业层次，他认为社会资本是社会行为者从社会关系网络中所获得的一种资源，企业作为有目的的社会行为者，社会资本的逻辑不可避免地会扩展到企业层次。企业内部和企业之间的关系就是社会资本，它是竞争成功的最终决定者。罗纳德·博特（Ronald Burt，1992）提出了著名的“结构洞”（Structure Hele）理论，强调企业家在开发关系稠密地带之间的结构洞方面的重要性，企业家通过联结不同的、一定程度上相互隔断的关系网络为企业提供新的资源。罗伯特·普特南（Robert Putnam，1993）把社会资本解释为“能够通过推动协调的行动来提高社会效率的信任、规范及网络”。普特南将社会资本作为一种集体行为和长期选择，用它来解释潜在经济能力与行为差异，解释经济发展所须依赖的结构与制度安排。按照普特南的定义，可以从3个方面来理解社会资本：首先，社会资本是由公民的信任、互惠和与合作有关的一系列态度和价值观所构成的，其关键是使人们倾向于相互合作，鼓励人们相互理解、信任和同情；其次，社会资本的主要特征体现在那些将朋友、家庭、社区、工作及公私生活联系起来的人格网络中；第三，社会资本是社会结构和社会关系的一种特性，它有助于推动社会行动和完成特定的事情。肯尼思·纽顿（1992）认为，通过互惠和信任，社会资本把个人从缺乏社会良心和社会责任感的、自利的和自我中心主义的算计者，转变成为具有共同利益的、对社会关系有共同假设和共同利益感的共同体的一员，从而构成了将社会捆绑在一起的粘合剂。厄普霍夫（Uphof，1996）将集体社会资本分解为“结构性（structural）社会资本”和“认知性（Cognitive）的社会资本”两个方面。结构性社会资本通过依靠规则、程序和先例建立起来的角色与社会网络来促进共同受益的集体行动，它是相对客观的，表现为一种可见的形式，并可以通过群体的有意识行动来进行设计与改进。

根据以上理论，可以将企业的社会资本分为内部和外部两部分。内部社會资本主要是指预期、态度和价值观及员工之间、员工与企业之间的关系和氛围。预期包括对员工、对企业的预期、对工作单元的预期、对自己能力的预期、对自己前景的预期等；态度在这里主要指企业中人与人之间的态度，如相互欣赏、取长补短，相互支持和衷共济，相互鼓励、共同进步等；价值观是员工评价事物重要性和优先次序的一套标准，是企业员工的价值取向，它决定员工如何待人处事，在工作中决定员工如何确定工作标准，而工作标准又决定工作成效。

预期、态度、价值观之间，如果是积极的正向关系，例如，一个员工对同事关系具有积极预期，他可能用积极的态度对待同事，当同事也用积极的态度对待他的时候，他头脑中“积极同事关系”很重要的价值观就得到了强化；反之，则会得到弱化。员工对组织的预期、态度和价值观之间的关系，也具有同样的道理。外部社会资本，如企业与客户的关系、企业与政府的关系、企业与社区的关系等，也对企业具有重要影响。无论是内部社会资本还是外部社会资本，如果是一种积极的关系，社会资本就会为人力资本之间、人力资本与组织资本之间的互动提供积极的“场效应”，促进人力资本与组织资本在互动中共同成长；如果是消极的关系，则会加速人力资本与组织资本在互动中共同萎缩。

通过人力资源管理实践，企业可以获得员工与系统的有机整合，促进企业核心人力资本的形成，提升企业的社会资本和组织资本，并通过人力资本、社会资本和组织资本的相互作用，整合出有价值的、稀缺的、难以模仿的和组织化的企业核心能力。

三、黄河水利与知识创造、转化和整合系统

通过人力资源管理实践系统作用于知识创造、转化和整合系统，促进企业内部知识管理机制的有效运行，帮助组织提高核心能力。

知识管理是黄河水利行业运用信息技术、组织行为和人力资源管理技术，对组织中知识的获取、存储、传播、分享、应用和创造的过程进行管理。知识管理的基本要素包括知识获取、知识显示与存储、知识传播与共享、知识应用与创造等。

知识获取是指从黄河水利外部或内部获得所需要的知识（招聘、购买、购并、培训、搜索引擎）。知识的显示与存储是指以报告、图表和演讲等形式呈现知识，使之易于传播、接受、使用，并能够存储于各种“知识库”和“知识地图”中。知识的传播与共享是指通过正式培训或非正式沟通活动，在知识被使用前、使用过程中和使用后实现转移和共享。知识的应用是指当知识被确认正确后，能被应用于过程、体系和控制。知识的创造是指通过内部管理活动或研究开发（R&D;）活动，可以创造知识。