国有军工企业青年员工离职动因分析及对策研究

焦赞 杨鑫

摘要：降低青年员工的离职率已经成为国有企业当前急需解决的问题，文章以某国有军工企业为研究背景，对企业35岁及以下的青年员工离职的企业外部、内部以及个人等动因进行深入分析，并就当前形势下如何抑制企业青年员工提出对策建议，同时对其他国有企业提供一定的参考和借鉴。

关键词：国有企业；青年员工；离职；动因分析；对策

1.引言

青年员工的频繁离职，制约了企业人才队伍建设，给企业造成损失的同时，也影响了部分离职青年的正常职业发展。企业必须要以战略人力资源管理的理念，系统思考、多方用力，进一步采取措施有效控制青年员工流失。而系统梳理青年员工离职的主要动因，可以帮助企业决策者对青年员工高离职率的原因做出准确判断，留住优秀人才。

2.青年员工离职的动因分析

2.1外部环境因素分析

随着我国经济的不断发展，以信息技术产业、现代制造业为代表的高科技产业迅猛发展，对电子信息、自动控制、计算机、机械设计等领域专业技术人才的需求日益旺盛。由于工作机会的增加，从业者对现有工作满意度的期望值同比上升，稍遇不如意便容易产生离职意向。加上近年来各级地方政府，纷纷开办大学生创业园、青年科技孵化园，设立青年创业基金，提供青年创业无息贴息扶持贷款，并实行减免税，提供过渡办公房、宿舍等，鼓励青年进行创业。

2.2企业内部因素分析

决定员工自愿离开企业的所有诱因中，最重要的影响因素就是相对薪酬水平。薪酬水平不具备优势，使企业在人才竞争方面存在劣势。尤其是青年员工，与同学还保持着密切联系，相关行业内信息传播量大。有些青年员工由于认为学不到东西选择重回校园或者寻找一家可以学到更多知识和技能的企业。由于青年员工大都对工作和自己的能力充满了幻想，导致绝部分青年员工感到自己是“大材小用”，不能发挥自己的特长。

2.3员工个人因素

青年员工知识水平较高，容易尝试不同职业；较少的家庭负担，易于工作流动；未定型的价值观，使其易于离职寻找自我价值；张扬的个性，使其更敢于轻言离职。一般情况下，女性员工比男性员工更经常由于家庭因素而离职，特别是配偶不在一地的女性青年员工，容易选择离职。青年员工工作一段时间后，如果企业方面没有加以激励，便容易产生职业倦怠。此外，长期默默耕耘却没有任何显著回报，使得青年员工容易自我怀疑、自我否定。

3.青年员工离职抑制对策

3.1科学的选拔招聘

从企业发展战略出发，从以人与岗位匹配、人与组织的匹配、人才层次与人才投入的匹配三个角度出发，确认选拔人才的标准。采用科学测评方法，对拟招聘的岗位进行岗位测评，提出包括岗位名称、岗位数量、学历层次、专业方向、性格倾向、经验经历等在内的更完整的需求信息。可以为拟招录人员提供“实习工作”，学生可以近距离了解到企业、工作岗位以及团队的状况，迅速了解和适应企业特有的行为模式。企业也能通过实习淘汰不适合企业的拟聘人员。

3.2广阔的发展空间

企业要多为青年员工提供锻炼的机会，让青年员工参与到重要工作当中去。随着年齡的增长和能力的提升，循序渐进提升在工作中的主导地位，不能因为怕影响工作而将青年“束之高阁”。科学有序的轮岗能有效地激励和开发青年员工。通过制定科学的轮岗计划和严格的轮岗考核，提高轮岗有效性。青年员工最迫切的需求是职业成长，甚至对薪酬待遇的需求。青年员工是企业未来持续发展的核心资源，要有意地加担子，选拔青年员工担任重要职务、负责重要工作，甚至不惜拔高使用。

3.3公平的薪酬制度

一是实现内部公平。通过实施科学的绩效考评和绩效评价监督、更大比重的绩效工资、更多的非强制性福利（培训、表彰、晋升等），让个人回报和个人对企业的付出挂钩；二是实现外部公平。通过政策倾斜，弥补社会就业竞争力较高岗位的薪酬水平，确保企业薪酬水平的竞争力；三是实现薪酬公开，企业应将有关薪酬决策的信息做适度的开放；四是薪酬沟通，企业要主动向员工收集有关薪酬的期望、偏好等信息，提高员工对薪酬制度的信任和认同；五是员工申诉，畅通申诉渠道，允许越级申诉，能使薪酬决策具有“避免偏见”和“可修正”等原则。

3.4完善的培训体系

科学合理的培训计划是做好培训工作的有力保证。企业应该制定有针对性的青年员工培训制度和培训计划，除了可以把基础技能培训分散地安排在青年员工的工作过程中，还可以采取其他方式来满足青年员工自我提高的需求，比如集中交流、青年论坛、专题培训班。加强青年员工接受培训的考核，主要考核指标是态度及培训业绩，可以采取技能比赛、知识考试等方式进行，加强对师傅指导情况的考核，同时将徒弟考核结果纳入师傅考核。

3.5多样的激励策略

企业要高度关注背井离乡的青年员工情感需求，通过节日联欢、领导谈话等多种渠道，实施感情诱导，增强企业的亲和力。各级管理者要愿意沟通、善于沟通，对青年员工要“及时沟通，有效引导”，建立各种沟通渠道、使用丰富的沟通方式，及时倾听青年员工心声，使每个青年都可以各抒己见，使矛盾得以及时化解。通过设立新员工奖、青年创新创效奖，赋予团组织有关职能，以及中层管理者注重表扬等方式和渠道，给予青年员工及时肯定，提振职业信心。

此外，企业的关心显得更为重要。一是要解决好青年员工的住宿问题。二是关心青年员工的业余生活，多组织青年文体活动。三是帮助青年员工建立幸福家庭，多渠道帮助青年解决婚恋问题。管理者务必要做到言行一致、言传身教，通过个人魅力提高公信力。采用科学化、人性化的领导方式，尊重青年员工的需要，与他们进行平等的交流，培养他们的归属感，帮助其构建有效的人际网络，实现自我的完善与发展。

参考文献：

[1]徐长江.90后知识型员工高离职率的成因及对策分析.企业改革与管理，2017（06）

[2]杨春江.中国情境下工作嵌入对离职的作用机制研究，2013（07）