员工满意度研究

摘要：人才流失现象是市场研究公司普遍存在的问题。本文选取工作条件、工作本身、工作回报、企业人际关系和企业整体评价五个自变量，分別得到婚姻、受教育程度对于满意度评分无显著差异，而年龄、职务、收入则存在影响。企业应针对不同属性的员工，在制定和实施管理措施政策时，要采取多样化的方法。

关键词：满意度评价；方差分析；人力资源管理

经过30年的发展，中国的市场调查研究行业营业额总量在全球的排名从倒数几名到目前的前几位，是一个“在游泳中学会了游泳”的历程。近年来，中国的市场调查研究行业凭借互联网和大数据呈现出新的景象和趋势，值得企业界和市场研究界关注。通过实地走访几家市场研究公司发现，人才流失现象是普遍存在的问题。因此建立科学的员工满意度评价模型，通过对企业员工的满意程度调查和测量，帮助企业制定科学合理的人力资源管理政策。本文通过调查与实验设计，了解市场研究公司人力资源管理的满意度，分析影响员工满意度的主要因素是否与个人因素有关，作为调整人力资源管理模式的依据。

一、自变量的选择

1.工作条件

行为科学理论中指出，工作条件属于保健因素，尽管改善工作条件不能提高员工工作效率，但能使员工消除部分不良情绪，维持稳定的工作效率。舒适的工作空间布置和先进良好的工作手段是保证员工工作效率的基础，也影响员工对工作的好感。

2.工作本身

工作是人作为社会人的本能，企业管理的主要目的就是要让员工承担具有强大吸引力和富有挑战性的工作，使员工在完成企业管理目标的同时也体现个人价值目标。所谓兴趣是最好的老师，用在工作上也一样。目前从事工作是否适合员工的兴趣、爱好和特长是影响员工工作满意度和稳定性的重要因素。作为企业管理者，影响员工满意度的重要因素就是让员工承担的责任应与享有的权利相匹配。马斯洛的需要层次论中指出，人生的高层次的需要是追求自我实现，若能在完成企业目标的同时实现员工自我价值，员工能满意地高效完成工作。

3.工作回报

工作完成之后，员工必须要求得到相应的物质和精神回报。令员工满意的物质和精神回报，极大地激发他们工作的积极性和主动性。毫无疑问，收入构成、薪金所得与其付出的匹配是员工工作积极性的最重要因素，对于有上进心的员工来讲，晋升机会和老板的赏识有时会超过金钱上的满足感。

4.企业人际关系

和谐的人际关系是员工保持良好心境愉快工作的关键。企业文化中内在的沟通渠道和协调矛盾机制对于创建和谐的工作氛围，提高工作员工满意感起着不可忽视的作用。

5.企业整体评价

企业是员工第二个家，对企业整体的满足程度关乎着员工是否愿意继续在企业中工作，以及是否创造高效率的工作效率密切相关。

二、因变量的选择

把访问员对现有工作的满意度评分作为因变量。满意度量表按Likert五点一记分，正向记分。从1到5分别代表：不满意、不太满意、一般、比较满意、非常满意，分数越高，表示满意度越高，反之越低。

三、模型的选择

1.重点因素的确定

在本论文的研究中涉及工作条件、工作本身、工作回报、企业人际关系和企业整体评价五个自变量，员工满意度评分是因量。通过对员工满意度分数与五个自变量之间的相互关系，找出最具差异的自变量，在实验设计中深入研究。

2.确定模型

选择单因素方差分析作为实验模型，分析不同个人因素对于各种满意度要素是否有影响。

四、实验的安排

1.实验的假设

根据本论文研究变量的基本关系模型，提出以下几个方面的研究假设：H1：工作条件、工作本身、工作回报、企业人际关系和企业整体评价五个自变量与因变量满意度评分无显著差异。本研究还加入了员工个人属性，目的是为了在此构思中针对不同的员工提出有针对性的管理建议。通过分析，找到了6个影响员工满意度的客观条件。即性别、年龄、婚姻、受教育程度、职务、收入，这些因素将企业员工划分为不同的类型，相同类型的员工在反映满意度情况下有相似性，同样不同类型的员工间其满意度也不会表现出一定的差异性。H2：本部分依据样本的基本特征，假设员工的个人属性对工作满意度无显著差异。检验主要采用方差分析。

2.因变量的数据结构模型

[yij=μ+αj+εij] （i=1，2……n；j=1，2……p）

3.实验数据的分析流程

（1）用极差分析各变量对满意度影响程度的大小。各变量对满意度影响程度的大小的分析可以从各个因素的极差来看。因素的极差可以定义为该因素贡献系数的最大值和最小值的差。极差越大，则改变这一因素的水平对指标造成的变化越大，表明该因素对满意度的影响越大。

设工作条件满意度（A）工作本身满意度（B）工作回报满意度（C）企业人际关系满意度（D）企业整体评价满意度（E）的满意度极差为Ra、Rb、Rc、Rd，则有55名员工各项评分极差为：3、7、6、2、4从这五个因素的极差可以找到极差差值最大的两个因素，即工作本身和工作回报这两个自变量对于满意度评分影响较大，从此可以说明这两个因素对于满意度最为敏感。

（2）找到了最为影响满意度的两个因素，进一步采用方差分析性别、年龄、婚姻、受教育程度、职务、收入对满意度的显著影响程度。

性别：男、女。婚姻：已婚、未婚。年龄：18-25岁、26-35岁、36-50岁。受教育程度：专科及以下、大学本科、硕士及以上。职务：高层管理、中层管理、技术人员、普通员工。收入： 2000-3000元、3000-4000元、4000元以上。

运用SPSS可以实现单因素方差分析。以性别为例，将男、女的满意度评分分类，将满意度分数作为单因素，通过方差分析可看出在性别上，员工对满意度是否存在差异。我们假设性别无差异，在95%显著水平下，若Sig.<0.05，则拒绝原假设，认为满意度因素在性别上存在差异。否则接受原假设，认为性别无差异。数据分析显示，对于满意度而言，性别不存在差异。即性别不是影响员工对工作满意差别的影响因素。年龄、婚姻、受教育程度、职务、收入对满意度因素有无差异的判别，于性别判断方法类似。

通过分析分别得到婚姻、受教育程度对于满意度評分无显著差异，而年龄、职务、收入则存在影响。这三种因素主要体现着35岁以下且收入、职位处于中下等的人群，这群人正在处于追求事业的高峰期，生活、工作压力最大，所以很容易对工作产生疲惫感，从而影响他们对工作的满意度。这也说明人力资源部在以后的工作中要重视这类人反映的要求，因为这类人群不仅具有丰富的经验，旺盛的工作经历，离职率偏小。所以在工作中要调整管理政策，增强这群人对公司的忠诚度。

五、实验结果对市场研究公司的实际意义与建议

通过本实验，可以进一步深入地了解和认识工作满意度在工作条件、工作本身、工作回报、企业人际关系和企业整体评价上的体现。它从以下几方面体现研究结果对组织管理产生的实际意义和建议。

1.通过分析了解到工作条件、工作本身、工作回报、企业人际关系和企业整体评价五个自变量与因变量满意度评分的影响存在差异。虽然这五种因素都对员工工作满意度评分都有影响，但影响的轻重缓急程度不同。通过分析了解到主要的两个因素：工作本身和工作回报问题，这样就方便管理者今后多注重企业自身在这两个方面改革，提升员工在此问题的满意度，缩小差距，有利于建立一只更为稳定的队伍。

2.工作满意度会因不同的员工个体属性而不同。这为我们在管理实践中尤其是人力资源管理中采取的政策、措施和方法的适应性和恰当性的考虑方面提供了依据。针对不同属性的员工，我们在制定和实施管理措施政策时，要采取多样化的方法。尤其是不同的年龄段的员工、不同知识结构的员工，他们对工作各方面的政策、措施的反应、承受程度以及敏感度都是不一样的。一个企业为了生存和发展，应该要建立一种以绩效为导向的员工激励和评价系统。

参考文献：

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[2]陈辉.不同类型企业员工工作满意度比较研究[D].安徽：合肥工业大学，2008.

[3]黄蔚.市场实验设计[M].北京：北京大学出版社，2007：134-136.

[4]高燕.工作满意度与工作绩效关系的实证研究[D].新疆：新疆财经学院，2007.

作者简介：

石岩（1985- ），女，汉族，河南郑州人，硕士，助教，研究方向：市场调查、经济管理。