浅析企业对知识型人才的组织认同感培育

王妤婕

一、提升组织认同感对企业经营的作用

组织认同感是员工对组织的一种归属感与组织成员身份的自我认知，在实际工作中，组织认同感的主要体现是组织成员在心理和行为方面与其所在的组织环境具有一致性。企业员工是否认同自身所在企业以及这份认同的程度，将决定着这些员工在组织中的心理和行为，那些组织认同感高的员工在日常工作中倾向于为企业的发展考虑，并且支持组织的决策，做出的行为也往往与所在组织的目标一致。提升组织认同感对企业的经营绩效的作用主要体现在以下几点：

1.促进同事生产效率提高。根据组织行为学的相关研究，人们认为组织认同感高的员工倾向于帮助同事，使得组织内部各部门之间、同事之间的交流更加有效率并且能够减少摩擦，从而间接地提升生产效率。

2.减少企业的管理成本，提升管理效率。高水平的组织认同感使得员工具备对公司发展以及自身所在职位的责任意识，这使得员工自觉遵守公司设立以及所在岗位的规定，并积极参与到公司的各项事务中。相比与缺乏组织认同感的员工团体对公司事务的应付态度，高组织认同感的员工团体反馈的建议更加及时有效，有助于提升管理部门的工作效率。

3.创建和谐的工作氛围，增加企业对人才的吸引力。高组织认同感的员工团体之间的互助行为能够有效地提升员工之间的凝聚力以及归属感。这种心理上的满足对于高知识水平的人才的吸引力更大，因为根据马斯洛的需求层次理论，这部分人才对物质的需求相比于其他员工较小，因此，一个和谐的、良好的工作氛围能够很好地帮助企业留住这些员工。

4.保持企业绩效的稳定性。当个别同事或部门因故无法工作或者工作量过大的时候，高组织认同感的员工相较于低组织认同感的员工更倾向于主动承担其一部分工作，这有助于组织运行的稳定从而保持部门以及企业的绩效稳定。

二、知识型人才的特点

1.独立自主性高。因为其往往受过很高的教育，且是行业精英，他们更加注重自己个人价值的实现，十分强烈的希望能够得到社会的认可。在工作中不单单被动地完成上级分配的一般任务，其更倾向于挑战那些对知识水平或者专业技术要求较高的工作，渴望在这个过程中实现自我价值。

2.劳动过程难以模仿与监控。知识型员工的工作内容相较于体力劳动而言，其劳动过程并非能够简单模仿以及量化考核。大部分的知识型劳动成功以团队协作的方式表现，对其的监控工作难度较高且意义不大。

3.学习意识强，注重个人的职业规划。知识型人才为了保持自己在行业中的领先优势，会选择不断地学习以保持自己的能力和对企业的价值。他们倾向于和他人交流信息，共享知识，这需要企业为他们提供一个和谐良好的交流环境。知识型人才追求终身就业的能力。

4.更倾向于相信知识，不崇尚权威。知识型人才在某些方面具备他人所不具备的知识，这使得他们本身即是这些方面的专家、权威。他们只信任知识以及事实，对于权威的观点会用自己的知识去验证而非一味地相信。这使得他们对于上级的命令会结合自己的经验进行评判，并不一味盲从。这在某些场合下使得管理出现困难。

5.较强的流动倾向。知识型人才具备目前企业发展所需要的最为关键的要素——知识与技术，往往是企业依赖知识型人才，而不是知识型人才依赖企业。这些人忠诚于专业而不是某些企业，对自己的职业规划有很清晰的认识，对于不适合自己的企业会选择离开，一般情况下不愿意与部分企业保持雇佣关系，流动意愿强。

三、知识型人才组织认同感的影响因素

1.国内外在知识型人才组织认同感的影响因素方面的研究。国外研究方面，Hall和Schneider（1972）的研究表明，即使不同员工的工作岗位相同，其职业生涯的发展路径、组织架构、工作方式都不相同，工作是否具有挑战性以及工作是否使其满意是其组织认同感的主要来源。Mael和Ashforth（1992）在他们的研究中提出了较为完善的组织认同感因果关系模型。模型中将变量分为两部分，一部分是组织变量，另外一部分则是从知识型人才个体角度出发的个体变量。指出组织变量中的组织特色、组织间竞争、组织声望以及个体变量中的组织任期、个人情感、导师的存在、与组织接近度这些变量对知识型人才的组织认同有促进作用。而组织内竞争以及可选择的组织数将降低员工的组织认同。

国内研究方面，赖志超（2001）从台湾地区的企业员工组织认同研究中指出企业是否“器重”以及员工以及能否做到组织公平是组织认同感的来源，特别是本级的领导是否能够做到对属下的物质上做出对等的回报以及对其工作生活上的关心。王彦斌（2004）通过对部分国有企业进行研究分析指出：良好的人际关系以及上级主管的个人魅力也对组织认同有着重要影响。研究认为积极的组织文化、组织公平、良好的社会关系、经济利益是组织认同的必要条件。

2.组织层面的组织认同影响因素。个人层面的组织认同影响因素因为企业大多难以控制，如个人的价值观、员工个人与企业的契合度等，本文主要研究企业能够控制的组织认同影响因素：

（1）工作特征。工作反馈、自主性、技能多样性、任务完整性、任务重要性，这五个工作特征对知识型人才的组织认同有着重要作用。这五个特征关系到员工和企业的契合程度，其中任务重要性与自主性对知识型人才的组织认同的影响尤为重大。

（2）组织公平，特别是互动公平以及程序公平。这不单单能够显示知识型人才在企业中的地位，提升企业内的良好的人际关系，更是员工判断自己是否融入这个组织的重要依据。如果知识型人才所处的企业不能做到组织公平，那么会引发其对是否融入这个组织的怀疑，进而对组织认同出现怀疑。

（3）组织地位。知识型人才在企业中的地位是其是否融入组织的另外一个标准，在组织中有相当的组织地位以及组织声望，这满足了其精神需求，且在组织中有良好的正面的形象，会使其自觉地维护组织的稳定，从而加强组织认同。

（4）职业能力建设。知识型人才在岗位上能否运用自己的知识来为企业创造价值从而实现自身的价值也是组织认同的一个影响因素。知识型人才的工作也往往以团队形式进行，因此这个团队的质量也影响到其知识技能的发挥，从而影响其组织认同。

（5）组织承诺。知识型人才清晰的职业生涯规划使得其对于自身的发展潜力更加看重。企业能否给出一个其满意的承诺以及能否兑现会影响知识型人才对企业和工作的投入，让其明白组织的发展需要他们的贡献并且在组织发展后会给予他们对应的回报，这种精神股东会促进他们的组织认同。

（6）企业文化和个人价值观的接纳。企业文化是企业竞争中的一大无形资源，对于企业的发展也是十分重要。优秀的企业文化会使得知识型人才主动发掘和吸收，并在工作中得以体现，而不能接纳知识型人才个人价值观的企业文化会对其组织认同产生带来不好的影响。

四、企业加强知识型人才组织认同的措施

1.建立健全知识型人才的管理体系。知识型人才对企业来说尤为重要，受制于其工作过程的难以控制与监督，制定适宜的因地制宜的管理模式是提升其组织认同感的一个方式。包括在工作的设计与分配上，吸取他们的意见与建议，制定适宜的工作分配模式，给予他们自我调节的工作时间以及较为宽松的管理，这有助于给他们创造舒适的工作环境。

2.针对其工作的重要性程度，以及不同层次的需求，做出相对公平的组织承诺。组织在做出组织承诺时，在保证相对公平的前提下，对不同的知识型人才的组织需求提供不同方式的奖励，如对于希望得到荣誉成就的员工，给予其嘉奖并在团队中表扬，而对于渴望得到团队的员工，按照其能力给予他们成熟的团队或者给予其资源供其组建自己的团队。

3.建立工作交流以及继续学习的组织。建立学习交流的组织不仅能够合理利用企业拥有的知识型人才资源，减少企业的人力资源成本，还能够为这些知识型人才的知识完善做出贡献，并且在这种社会化的学习组织中，知识型员工能够在传授自己优秀的工作经验时获得个人价值的实现。

4.营造与知识型员工相契合的企业文化。企业领导者的个人魅力以及组织的文化价值氛围会使得与其具有相同特质的员工被吸引。组织本身的积极进取、追求品质、完美主义等特质会潜移默化地对员工进行影响，而领导者的优秀品质如雷厉风行等会使得员工效仿并且提高具有相同特质的员工的组织认同感。

五、结语

组织认同感在企业发展中的作用和影响在西方组织领域已经有了广泛的研究，我国目前还处于实证研究较为缺乏的阶段。特别是对于知识型员工流失率高的探究大多都停留在特点、流失成因与解决等方面，本文从组织认同感的作用出发，首先分析知识型人才的团体特征以及其需求特点，再从组织及自身的影响因素分析入手，结合国内外先进的研究成果，对企业提升知识型人才的组织认同感提出建议。虽然对因素的分析不是很全面，且我国不同行业的情况不同，但仍然能够为知识型员工的管理提供一定程度的参考。

【参考文献】

[1]张建.企业知识型员工组织认同感的因果关系模型构建及其初步验证[D].浙江大学，2005.

[2]李琳.知识型员工组织认同感的培育研究[D].商场现代化，2017（6）.

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