电力企业法律人才队伍建设的研究思考

王国立

摘 要 人才队伍是电力企业发展的关键所在，无论是法律主体责任主导作用的发挥或者是法律价值提升的实现，以及法治文化融入及发展，都离不开“人”这一最鲜活的生产力要素。加强电力企业法律人才队伍建设对促进法治企业建设有着至关重要的作用。

关键词 法律人才队伍建设 法律顾问 培养

中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）12-000-02

随着电力体制改革的不断深入，现实对企业法律人才提出了更高的要求，建设一支高素质的电力企业法律人才队伍对于电力企业加快推进法治企业建设、实现“三全五依”法治目标有着深刻的现实意义。

一、电力企业法律队伍建设现状和存在的问题

（一）管理体制上未确立法律人员的管理地位

公司法律工作管理体制有待完善，公司章程中未明晰界定各级法律人员的职责和权限，未建立完整的制度性、程序性的操作方式，各级法律顾问如何行使、以何种程序行使其职能不明确，法律人员管理职能和独立性难以彰显。

（二）法律事务人员参与法律事务管理机制不全

很多单位未给法律人员参加重要会议、参与经营决策创造条件，使之在信息获取上不全面，难以对企业面临的法律风险作出全面分析判断，提出建设性法律意见，无法在经营决策中发挥应有作用，无法在防范、控制和规避企业法律风险上体现自身价值。

（三）电力企业法律队伍地位不高

很多单位未充分认识到法律顾问制度的重要性，忽视法律工作“事前防范，事中控制”作用，象征性设置法律岗位，法律人员的法律意见在实际操作中的权威性和约束力十分有限，法律事务工作相对处于弱势地位。

（四）市县公司未设立独立法律服务机构

市县公司目前均尚未设立独立的法律事务管理机构，法律事务归口于各单位办公室管理。法律人员多由行政秘书、企业管理、信访等岗位人员兼任，一人兼多岗非常普遍，有些法律人员表面上顶着法律顾问的名头，实则以处理其他事务性工作为主。

（五）电力企业法律队伍总体素质有待提高

公司部分法律人员专业知识不全面。法律事务专业性很强，要求法律人员具有全面扎实的专业法律知识，人员素质对工作效果有着直接重要的影响。相当一部分法律人员非法律专业毕业，未接受过系统性法律知识学习和培训，法律专业知识不够全面和扎实。很多法律人员未在基层单位和其他管理部门长期锻炼过，对企业经营管理、业务流程等缺乏全面深入了解，难以对企业法律风险进行深入分析和准确判断。

二、加强法律队伍建设的对策

（一）推广公司法律顾问制度

企业法律顾问制度已在国内外企业得到实践和检验，法律顾问直接参与公司高层决策，利于防止和化解经营管理特别是重大决策法律风险，维护企业合法权益。在国内，通过不断实践，企业法律制度也日趋成熟，成效逐步显现。

建议公司借鉴国内外先进经验，进一步完善法律顾问制度，选聘法律造诣较深和管理经验丰富的人才担任法律顾问，作为全面负责公司法律事务的高级管理人员，进入公司决策层全面参与公司经营管理，确保其法律意见的权威性，促进公司依法决策、依法经营和依法管理。法律顾问保持独立性，直接向公司最高决策者汇报工作。同时加强法律顾问队伍建设，配齐配足各層级法律顾问，形成以专职法律顾问+兼职法律顾问+外聘法律顾问的多层级法律顾问队伍。

（二）优化企业法律事务机构设置

在市县公司层面设立独立的法律事务管理机构，使之成为与人事、行政、营销、发展、建设等管理部门地位同等的专门处理法律事务的职能部门，实现法律事务系统化、规范化管理，从省到市县，各级合同、案件等法务工作实现集约。

确保具备一定数量的专职法律顾问，不断发展壮大法律人才队伍。在法律人员“职称通道”建设上，可尝试推进法律顾问等级认定工作，为后续“高级职称法律人员”比例提升奠定基础。在法律人员“人才通道”建设上，尝试构建公司法律专项专家团队，为相关人员进入公司专家通道创造条件。

（三）提高企业法律人员的管理地位

提高企业法律事务机构和法律人员的地位，对增强法律意见的权威性，培养和发展法律人才队伍，不断提高依法治企水平，有重要作用。建议从内部“立法”上确立法律人员的管理地位，将法律事务管理机构的设立，包括法律顾问的设置和配备原则等写入公司章程，明确其职能和权限及履职方式。建立健全事前介入和防范制度，明确法律人员的角色定位，使法律工作真正由事后补救向事前介入转变，由咨询型向决策型转变，突出法律人员在推动企业改革、促进制度创新、参与企业规划发展战略制定与日常经营决策、推动企业规范化管理、解决企业的外部纠纷等方面的职责。建立法律顾问履职流程，对法律人员开展工作的程序和方法进行全面规范和细化，使之规范化、制度化和标准化，注重与企业经营管理流程的融合，为公司经营管理决策提供高效的法律支撑。

（四）健全企业法律人员晋升和奖惩机制

建议建立健全法律岗位等级制度和专业技术资格评定机制，从制度设计上与干部管理挂钩，落实相应职级待遇，使法律人员在企业内部有较大上升空间，保持队伍稳定。进一步健全法律顾问专业技术资格评定机制，将法律顾问纳入专业技术资格序列，使其成为与工程师、政工师、经济师等并列的专业技术资格，完善申报流程，畅通申报渠道。

建议建立岗位竞争机制和奖惩制度。实行“能上能下”制度，对于业绩不良、工作积极性不高、业务素质不强的法律人员调离法律顾问岗位，对于那些虽不在法律岗位既懂法律又懂经营管理的员工选拨到法律岗位，落实职级待遇，形成良性竞争机制。可在诉讼中试行“办案补助”、“办案费用风险承包”等方式，使个人利益与企业利益挂钩，充分激发法律人员的进取心和主动性。

（五）健全企业法律人才培养机制

一是严格把好公司法律人才入口关。建议招聘著名法律院校法律专业优秀人才作为公司法律后备人才，用3-5年时间，安排到基层单位及主要管理部门轮岗，工作内容为法律与公司业务结合，使之基本熟悉公司经营管理及业务流程，根据公司需要及本人意愿在某个专业进行重点培养，为公司储备既精于法律又懂经营管理的复合型后备人才。

二是着力培养法律领军人才。积极探索与法律专业院校和律师事务所的交流合作机制，组织优秀人才定期进行学习和进修。深化案例分析会和模拟法庭等业务能力培养模式，探索法律顾问项目制，法律顾问通过参与项目全过程，在项目决策、法律论证、商务谈判、法律文件起草等各环节发挥作用，以上述方式强化法律业务和经营业务的交叉培训，提升法律人员的综合业务能力，尽快在公司治理、资本运作、知识产权等领域培养一批法律领军人才。

三是实现法治资源的共享与交流。严格遴选有突出专业优势的外部律师资源和公司法律领军人才，组建法律专家信息库，按照专业优势分类管理，注明专业特长、业绩等信息，规范管理流程，通过“经法系统”实现跨区法治资源共享；探索联合办案机制，对于重大和典型的纠纷或案件，可抽调各单位法律人员组成代理和咨询团队，发挥人才优势，以实战方式培养人才；建立交流学习机制，通过研讨、座谈、培训等方式，实现专业法治资源跨区交流，提升法律人员的综合业务能力和素质。

三、结语

随着电力体制改革的不断深入，内外部环境的变化都对电力企业的法治企业建设提出了更高的要求，我们不仅要思考的法律组织架构顶层设计，还要进一步加大对法律人才队伍的建设力度，提高企业法律人员的管理地位，推广法律人才晋升、奖惩、培养机制，不断提升法律人才队伍建设力度，为进一步推动企业法制工作与改革发展各项任务深度融合、提高依法治企水平助力。

参考资料：

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