以有效的薪酬管理助推国有企业改革转型发展

杜盈

摘要：国有企业改革转型的一项重要内容是薪酬管理的改革。国企目前的薪酬制度还存在很多问题，这需要以绩效考核为基础，不断改善长期和内在的薪酬方式。

关键词：薪酬管理；国有企业；改革；转型

引言：

深化国有企业改革，是党的十八大提出的新时期建设社会主义市场经济的重要举措之一。国有企业改革的最主要内容是建立现代企业制度，有效的薪酬管理制度是现代企业制度的主要方面，它对国有企业改革有着重要的推动作用。十八大以来，从中央企业负责人薪酬改革开始，拉开了我国新时期国有企业薪酬管理改革的序幕。

薪酬制度关系着企业的人力资源水平，对企业内部人才竞争有重要影响。薪酬管理制度的重点是做到对公司内部人员的激励与约束，达到公平与效率的平衡。我国国有企业薪酬管理制度目前存在贪腐、人才流失、效率低下等很多问题，降低了国有企业发展的动力，严重阻碍了国有企业的进一步深化改革。

个人的薪酬因个人能力和工作完成情况不同，必然会存在差异。国有企业的薪酬管理制度要有精确的定位，明确不同类型企业的特点，以绩效优先，充分考虑到公平，并在年度考核、任期考核、短期考核和长远考核的基础上，充分发挥业绩考核对员工的激励与约束作用，促进国有企业薪酬管理制度的完善，保证国有企业深化改革的推进。

一、国有企业薪酬管理现状

（一）轻视激励机制

很多人在国有企业上班，都是看中国企的工作环境稳定。国企为了留住人才，在薪酬制度方面也以给员工提供稳定的工作和收入环境为主。国企承担着重要的社会责任，不以经济效益为最重要的发展目标。国企要考虑员工的生活，防止大量失业的发生，这是国企需要承担的社会责任。同时，国企为了企业内部的和谐稳定，缺乏对员工的激励，长此以往，会使企业内部员工缺乏竞争力和企业发展活力。

（二）对效率重视程度不够

国有企业是我国特殊的经济产物，他受到计划经济和市场经济的双重影响，具有这两者的基本特征。计划经济在我国特定历史时期受到生产力无法满足人民生活需求的影响，主要追求的是公平，而市场经济从来追求的都是效率最大化[1]。我国国企因它有保证社会稳定的重要作用，国企领导非常注重公平在薪酬管理中的地位，但过分追求公平，降低了企业发展的效率，阻碍了经济发展。比如，常用的按等级发放工资的制度，忽略了不同工作岗位的差异，只按照级别发放工资，不利于员工工作积极性的提高。我国的经济正处于转型阶段，要发挥市场的资源配置作用，就必须适应市场经济的发展，在追求公平的同时，大力提高国企的市场竞争力。

（三）缺乏长期激励手段

国企在性质与管理上与政府机构存在紧密联系，因此长期以来的国企领导者只追求自己任期内的短期经济效益，缺乏对企业长远发展的规划。在薪酬管理中缺少对员工的长期激励手段，使企业整体的目光短浅，没有从企业长期发展的角度出发，考虑技术创新、产业转型、资源整合等问题，非常不利于企业的长远发展。即使企业亏损，也可以请求政府补贴和救济，企业整体的积极性大大降低。国企单一的薪酬模式已经完全不能满足我国产业结构转型升级的需求，因此，优化薪酬管理模式，完善薪酬管理制度势在必行。单一的奖金激励手段已经不能适应现代企业发展，不能提高企业员工的积极性和企业发展的动力。国企领导要从国企改革的战略方向入手，增加薪酬管理中的长期激励手段，加强国企在全球市场经济中的竞争力。

二、对国有企业薪酬管理改革的建议

（一）结合薪酬管理和国企改革

薪酬管理改革是国企改革最主要的方面，薪酬管理要在国企改革的过程中不断推进，国企改革也在促使薪酬管理制度的变革，这两者相互促进，有助于加快我国经济结构转型的速度。薪酬管理的改革不是人力资源部门单独可以完成的，它不仅需要企业的内部监管，还需要人事和资金等的支持，因此，可以说，薪酬管理改革必须和国企改革同步进行。

（二）绩效考核机制

薪酬是员工对自己工作的自我评价，它对员工的工作意愿和积极性有一定的导向作用。实行有效的绩效考核机制对国企员工的工作积极性和效率会有很大提高[2]。国企可以把企业员工对企业做出的贡献作为建设薪酬管理制度的基础，在监督约束机制的监督下，制定适合企业自身发展的标准。把学历程度、工作年限和工作量与工作价值等结合起来，建立完善的考核机制，保证薪酬管理机制的不断完善。

（三）内在薪酬

将内在薪酬纳入薪酬管理中，这是国企薪酬管理变革的一项新内容。国有企业改革最主要的就是要做到明确权利与责任，做到员工和工作匹配。员工是社会人，有最基本的生存与安全需求，企业通过基本的工资制度满足了这一需求。员工还有学习的需求，这就需要企业积极开展对员工的培训工作，不断提升员工的工作能力，满足员工对获得认可与自我实现的需求。同时，任何人都有的情感需求，企业也要尽力满足员工。国企领导要加强与员工的沟通与交流，帮助员工解决情感上的困惑与困难。这些员工内在需求的滿足，是薪酬管理中隐形的内在薪酬，是提高员工对企业认同度的重要因素。

（四）长期薪酬

国有企业的薪酬主要是工资和福利这种短期形式，不像民营企业和外资企业有灵活多样的薪酬形式。这忽略了员工的长期发展投资规划，不利于员工长期经济收益的增加，影响了员工的积极性。国企改革在不断深化，企业可以利用这种有利时机，逐步增加一些股权和期权等长期的薪酬方式，这样会在一定程度上减少国企人才流失的情况，也会促进员工工作的积极性，有利于国企的长远发展。

三、结束语

有效的薪酬管理对国企改革转型有着重要的促进作用。国企要不断完善薪酬管理制度，推动其转型成功。

参考文献：

[1]冉奉婷.以有效的薪酬管理助推国有企业改革转型发展[J].中国商论， 2017（18）：88-89.

[2]沈大平.以供给侧改革助推国有粮企转型发展的思考[J].中国粮食经济， 2017（4）：15-17.