团队成员之间隐性知识共享的微分动力学模型研究

赵修文 姜雅玫 刘显红

(西华大学管理学院 四川成都 610039)

众所周知，被誉为“中国航天之父”“中国导弹之父”的钱学森团队为国家竞争力的提升做出了巨大的贡献，其成功的原因是多方面的。从隐性知识计量和管理的角度看，这个团队以国家目标为己任，是国家价值观把这一群具有人格魅力、具有相似的心智模式的中国留学生团队拴在一起，实现了国家目标、人格魅力、心智模式和技术知识的共享，把隐性知识变成了现实生产力。同样“国家C919大型客机”、“世界在研最大水陆两用飞机”、“长征系列运载火箭”、各种类型导弹等的研制团队，也是数十年如一日地通过团队内隐性知识的共享，使团队的竞争力上升为国家的竞争力。

团队的隐性知识共享分为团队内部成员之间隐性知识共享和团队与团队之间隐性知识共享，本文主要探讨前者。在探索隐性知识共享的时候，不能回避的另一个概念是隐性知识分享。隐性知识分享仅仅是分享者个人知识输出的过程，而隐性知识共享是在分享的基础上，被分享者将对方的知识吸收内化为自己的知识，并且加以使用或创新的过程，即隐性知识共享是分享者和被分享者都参与的过程。本文所研究的团队内部成员之间隐性知识共享即是这样一个过程，在这个过程中，团队成员之间必须做到知识结构互补、能力结构互补等，进而将团队隐性知识吸收并使用，成为自己内在知识的一部分，最终达到共享的目的，实现隐性知识向现实生产力的转化。

一、研究综述

（一）研究现状

“隐性知识”最早是由匈牙利裔的英国哲学家迈克尔·波兰尼(Michael Polanyi)［1］于1958年在《个人知识》中首次提出，他把知识分为显性知识(explicit knowledge)和隐性知识(tacit knowledge)［2］。到目前为止，国内外学者对隐性知识没有一个明确的定义，但有一个基本共识:隐性知识又称为内隐知识、意会性知识，是指那些存在于人的头脑中难以用语言明确言说的知识。

近几年隐性知识的研究比过去更加广泛，现有文献的研究主要集中在隐性知识的传播和共享方面。尽管传播和共享有着密切的关系，但是本文主要关注隐性知识共享。通过梳理现有的研究文献可以发现对隐性知识共享的研究集中在隐性知识共享意愿、共享激励和共享的影响因素等方面。

在共享意愿方面，人们主要探究的是隐性知识共享意愿的相关因素。Scott等(2010)［3］运用验证性因素分析和多元回归分析，发现情感型信任对隐性知识共享的意愿有很大影响，认知型信任则对隐性知识使用的意愿有较大影响。孙道银等(2012)［4］运用问卷调查法，进行因子分析、相关分析和回归分析，得出了工作安全感、工作要求、工作关系对隐性知识共享意愿具有正向影响，工作符合和工作回报则对隐性知识共享意愿没有影响的结论。卢福财等(2012)［5］建立知识员工心理契约与知识共享意愿结构方程模型并对其进行验证分析，发现知识员工心理契约中关系型契约对显性和隐性知识共享意愿都呈显著正向影响，而组织信任在两者之间起部分中介作用。胡刃锋等(2015)［6］建立结构方程，探讨产学研隐性知识共享意愿和隐性知识共享行为之间的关系，发现隐性知识共享内容、移动互联网环境和技术均对隐性知识共享意愿有正向作用。

在共享激励方面，杨湘浩等(2012)［7］从收益和成本的角度出发，探讨了员工的隐性知识共享努力水平取决于隐性知识共享的收益和隐性知识共享的成本，构建出企业内部隐性知识共享的激励模型。刘东霞(2013)［8］从博弈论角度，通过对核心员工隐性知识共享激励问题的分析，得出了组织对核心员工隐性知识共享的激励水平随着核心员工隐性知识共享成本与拥有的隐性知识量增加而增加，随着原来激励制度中奖励水平的增加而减少的结论。

最后在研究影响隐性知识共享因素方面，多位学者根据自己的研究领域提出了不同的影响因素，Visvalingam(2011)［9］、Sirous(2013)［10］、王忠(2014)［11］、Xiaohong ZHANG(2015)［12］、Werner(2016)［13］等人分别研究了组织文化、社会网络、组织公平、员工关系、信任水平对隐性知识共享的影响。

在对隐性知识的研究中，除了采用定性描述和实证分析外，还有少数学者引入建模分析的定量研究方法来对它进行研究。在研究隐性知识传播方面，张生太等(2004)［14］较早提出了采用微分动力学方程来研究企业之间的隐性知识传播的方法，并举例说明了模型的实际应用。耿凯平(2009)［15］、李纲(2011)［16］等人也采用微分动力学方法对组织内部隐性知识传播做了研究，赵修文等(2010)［17］则对高校导师制模式下的隐性知识传播进行了研究。在隐性知识转移方面，卢兵(2008)［18］、刘娴(2014)［19］等人采用系统动力学方法，对联盟企业间的隐性知识转移进行了研究，揭示了联盟中隐性知识转移的规律。在隐性知识共享方面，文献较少，李志宏等(2012)［20］等人引入系统动力学的相关理论，建立了高校科研团队隐性知识共享的模型。

（二）现状评述

根据现有文献对隐性知识的界定，我们认为，隐性知识是人们已经意识到，但难以编码和传播的理念、技能、经验类知识以及人们没有意识到，却存在并在特定场合才能发挥出来的不可言传的知识［21］。根据对研究现状的梳理，可以发现人们在研究隐性知识共享的时候，总是把它与其它研究对象结合起来进行相关性探讨和验证性分析，并且这些研究大多考虑的是单一因素对隐性知识共享的影响。而在现实生活中，影响隐性知识共享的肯定不是单一因素，而是团队价值观、共享意愿的强弱、个人潜质的不同、对待接触问题的兴趣个人心智模式等综合因素共同作用的结果。

本文的研究对象是团队内部隐性知识的共享。在充分考虑现实情况的基础上，本文认为团队内部隐性知识共享是一个过程，这个过程是从隐性知识的接受者、到隐性知识感染者、再到隐性知识拥有者，最后成为隐性知识的共享者。在这一过程的每一个阶段，都存在诸多的影响因素，这些影响因素因为个体的不同而有差异。如果去探讨每一个个体或单一因素与隐性知识共享的关系，我们认为意义不大，因为我们无法穷尽每一个个体。一个人一旦进入团队内部就成为一种实现团队目标的要素，要使这些要素发挥作用，就必须对这些要素进行整合，同时每一个过程(阶段)整合的重点是不同的。根据这些基本的分析和判断，我们把个体从隐性知识接受者到隐性知识感染者过程中的各种影响因素界定为有效接触①，把个体从隐性知识感染者到隐性知识拥有者过程中的各种影响因素界定为有效吸收②，把个体从隐性知识拥有者到隐性知识共享者过程中的各种影响因素界定为有效共享③。基于此，我们认为有效接触率、有效吸收率和有效共享率的整合重点是不同的，这在后文的制度安排中将作具体分析。

国内外在采用微分方程模型来研究隐性知识方面，主要集中在研究隐性知识的传播和转移上，而使用微分方程对隐性知识在团队的共享方面研究很少。诚然，隐性知识的共享离不开隐性知识的传播和转移，但是仅有隐性知识的传播和转移并不能将隐性知识知识转化为生产力，隐性知识只有通过共享后才能实现知识创造、技术创新。所以，本文采用微分方程建模的方法来探讨团队成员隐性知识共享过程，希望能为目前关于隐性知识共享的研究提供一种新的研究思路，为未来更深层次的研究做一些基础性的工作。

二、模型构建

（一）基本假设

(1)团队规模在一定时期内相对稳定。为保持团队成员数量的稳定性，假设该团体的成员总数恒为N N充分大。

(2)将团体在t时刻的成员分为4类:A类，隐性知识接受者，指已经加入团队的所有成员，成员们在互相进行有效接触后，不能成为隐性知识感染者的，采取退出机制直接退出团队；P类，隐性知识感染者，能够与其他成员有效接触，且具备成为隐性知识拥有者的潜质的成员；H类，隐性知识拥有者，成员们在有效接触的基础上，对彼此的隐性知识进行有效吸收后成为隐性知识拥有者；S类，隐性知识共享者，隐性知识拥有者通过对彼此的隐性知识有效共享后成为隐性知识共享者。

(3)A(t)、P(t)、H(t)、S(t)分别表示在t时刻A类、P类、H类和S类成员占总成员数的比例。因为成员总数足够大，所以我们可将A(t)、P(t)、H(t)、S(t)假设为连续可微变量。

(5)考虑到一个团队中有人员加入和退出的情况，假设新员工加入率为α，P类、H类、S类成员的退出率分别为 β1、β2、β3。

(6)在一个团体中，已经共享的隐性知识是重要和常用的，所以我们不考虑遗忘的情况。

团队成员隐性知识共享过程如图1所示。

图1 团队成员隐性知识共享过程

（二）模型建立

根据团队成员隐性知识共享过程建立如图2的关系图。

图2 团队成员隐性知识共享的关系图

（三）方程求解

方程两边同时消去常数N，得到:

将(2)中的4个方程求解得到:

三、建立整合统筹的内部协同机制，加强隐性知识共享的过程管理

（一）充分认识团队内部隐性知识共享的重要意义

根据本文构建的“团队成员隐性知识共享的关系图”，可知隐性知识共享是一个过程，这个过程是从隐性知识的接受者、到隐性知识感染者、再到隐性知识拥有者，最后成为隐性知识的共享者。这个过程的每一个阶段都非常重要，每一个阶段都会受到诸多因素的影响，都会因为个体的不同而有差异，因此，建立整合统筹的内部协同机制，加强对有效接触、有效吸收和有效共享的过程管理显得非常重要。只有把这个过程的每一个阶段都加强管理，才能有更多的人成为隐性知识的共享者，才能让隐性知识向现实生产力的转化成为可能，才能为具有不同需求的人们提供产品和劳务，也才能让隐性知识共享的成果变为GDP。

众所周知，仅有知识是不够的，仅有隐性知识更是不够的。隐性知识共享是一个将知识转化为能力的过程。对团队的个体而言，个人吸取了团队多人的精华，是一个去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里的过程，特别能提升一个人认识问题、分析问题和解决问题的能力；对团队而言，能够形成一致的观点和看法，能够增强人与人之间的凝聚力，人与人之间更加容易协调和沟通，协同创新的能力将不断增强，团队将更有战斗力，也就能够多出成果、快出成果、出好成果。反之，如果隐性知识不能共享，将造成团队的巨大内耗。现实中，中华民族的很多国粹，譬如，京剧和很多的地方剧种等等，这些东西均是通过口传心授进行传承的，如果这种隐性知识不能实现共享，很多东西将会失传，其损失是不可估量的。从这个角度看，加强隐性知识的过程管理显得非常重要。

（二）加强隐性知识的过程管理

1.加强对团队成员之间有效接触的管理，使其认可和接受团队价值观

2.加强团队成员之间对隐性知识有效吸收的管理，使其领悟团队价值观

3.加强团队成员之间对隐性知识有效共享的管理，实现隐性知识向现实生产力的转移

隐性知识是一把双刃剑，共享对团队发展有利的隐性知识将促进团队的可持续发展，反之亦然。隐性知识共享是一个过程，探索隐性知识共享就是要团队重视过程管理。每一个人都有隐性知识，只有符合团队发展的隐性知识实现共享，才能让让隐性知识成为现实生产力，推动经济社会的发展。

注释:

① 有效接触:团队成员通过接触对团队价值观，对团队负责人人格魅力，对团队工作方式，对团队成员的沟通方式的基本理解和认可。

② 有效吸收:在有效接触率的基础上，对团队价值观、团队负责人人格魅力、团队工作方式、团队成员的沟通方式的真正理解和领悟。有效吸收是一个“随风潜入夜，润物细无声”的过程。

③ 有效共享:团队成员对团队隐性知识的有效吸收后，能够形成比较合理的团队结构，做到知识互补、能力互补，在实现团队目标的过程中能够合理分工，比较默契的扮演好自己的角色，高质量的完成团队目标，实现隐性知识向现实生产力的转化。

［1］ POLANYI M.Personal Knowledge［M］.Chicago:The University of Chicago Press，1958.

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