共享经济下高校教师人力资源开发与管理模式探究

王瑞+杨小军+倪刚+高亮杰+晏家正

摘要：科技是第一生产力，人才是推动科技进步的原动力。随着改革开放的深化，我国经济高速发展，高等教育步入大众化时代，高校教师人力资源相对短缺、配置不均、管理落后等问题日益严重。以蚌埠高校为例，以共享经济的视角探究高校教师人力资源开发与管理存在的问题，并提出一些建议，以期优化高校教师人力资源。

关键词：共享经济视角；高校教师；人力资源；开发与管理模式

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2018.09.048

1研究背景和意义

2017年教育部开始对高校进行第四轮学科评估，高校开启新一轮的“挖人大战”，催生出了部分“职业跳槽教授”。这种人才的非正常流动，对高校的学科建设、人才梯队培养造成了负面影响，更导致了国家资源的巨大浪费。教育部发布的学科评估结果已经证明，仅靠重金挖人，只注重学术头衔，无益于学科建设，更不会优化高校教师人力资源，最终只会两败俱伤。

在此背景下，本文以蚌埠高校为研究对象，分析传统高校教师人力资源开发与管理模式，探究共享经济视角下高校教师人力资源开发与管理的概念和特征，深入探讨其管理模式，以期为相对落后地区的一般高校教师人力资源的开发与管理模式提供参考，从而促进高校发展，加快建设人才资源强国。

2高校教师人力资源开发与管理论述

从泰罗提出科学管理理论开始，到雨果·闵斯特伯格等人的工业心理学，再到梅奥的人际关系理论，人事管理经历了漫长的发展。1954年彼得·德鲁克在《管理的实践》中明确提出“人力资源”这一概念。20世纪70年代，人力资源这一门新兴学科正式问世。

2.1人力资源的含义与特征

人力资源是指人的体力和脑力的总和，它能被组织利用并且为组织创造一定的价值。人力资源相比资本、机器及土地等资源，特殊之处在于其具有主观能动性。人通过积极学习、努力工作及合理配置等，可以更好的利用其它资源，提高社会生产力，推动社会进步。同时，人力资源还具有时效性、再生性、社会性、连续性、实践性等特点，这就要求我们不能简单的将人力资源同其它资源混为一谈，不能简单的用管理物的方法来管理人。

2.2高校教师人力资源的概念

高校教师人力资源指高校中专任教师所具备的知识、技能、经验以及科研创新能力等元素的总称。高校教师除了具备上述人力资源的一般特征外，还具有丰富的人力资本、更强的主观能动性、多样化的个人需求及较大的流动性等特点。最重要的是，高校教师的工作成果难以定量化测量，教学与科研的好坏至今没有完美的考核标准，其劳动价值的实现具有长期性、偶然性及不直接性。

3共享经济视角下高校教师人力资源开发与管理的概念和特征

3.1共享经济的概念

费尔逊和斯潘思早在1978年就提出共享经济这一术语，其主要特点是：个体通过第三方虚拟市场平台实现点对点的直接的商品和服务的交易。共享经济依托互联网信息平台，以闲置资源使用权的暂时性转移为核心，最终实现资源的高效利用。近几年随着共享单车的火爆发展，共享经济深入各行各业。

3.2共享经济视角下高校教师人力资源开发与管理

共享经济视角下高校教师人力资源开发与管理指通过借鉴共享经济模式，主要是其协同分享多赢的精神，创新利用各种资源，对高校教师这一高层次人才进行合理的开发与管理。在共享经济视角下，教师人力资源将从传统“人属我有，不准流动”的单一模式转变为“人才单位所有制”和“不求所有，但求所用”的二元用人机制。

4蚌埠高校教师人力资源开发与管理现状及原因分析

改革开放以来，随着经济的高速发展和西方现代管理思想的引入，我国高校经过调整、培养、充实，初步建立起结构比较合理，素质比较好的教师队伍。截至2016年，我国高校专任教师达到1602万人，生师比达到1707∶1，专任教师中具有硕士学历的达581万人，博士学历的有366万人，分别占比3626%、2284%，高校教师中45岁（不含）以下占6983%，正高级、副高级、中级、初级、未定级职称之比为126∶295∶397∶118∶64。总体来说，我国高校教师队伍规模有较大发展，学历层次显著上升，职称、年龄结构更趋合理，但依然存在诸多问题。

4.1落后的管理观念

就目前来说，大部分高校虽然改革了人事制度，但传统的人力资源管理理念依旧根深蒂固。第一，相较于西方高校教学和管理分离的制度，我国由于特殊国情，高校领导依旧是教学和管理一把抓。蚌埠地区高校中的医学院由医学领域专家做校长，电子信息学院由电子信息领域专家做校长，虽然有专业的管理团队进行辅助管理，但高层缺乏统筹管理，如何能管理好高校教师？第二，各高校缺乏对教师的统筹规划，人为限制教师流动，使高校教师人力资源难尽其用，平白浪费大学城的集聚优势。第三，各校急于求成，只注重人才引进，忽视后续培养；只注重校外高薪引进，忽视校内培养开发；只注重教师科研教学，忽视人性化关心。落后的管理理念导致高校教师出现种种极端矛盾体：“职业跳槽教授”和“一岗终身教授”同在，低水平、基础学科教师过多而高水平、创新学科教师过少。

4.2僵化的绩效管理

近些年我国高校普遍忽视教师这一人力资源的特殊性，采用定量、死板的绩效管理对教师进行考核。以蚌埠地区高校为例，从科研看，各校对不同级别的教师每年在各级期刊发表的论文数量几乎都有强制要求；从教学看，各校對教师的教学任务几乎只是规定最低课时，按课时发放报酬。从考核体系看，考核目标模糊功利，重科研轻教学。从考核方式看，教学评估、本科生导师制等存在形式主义，科研论文求多求快。从考核结果看，重奖惩忽视改进。

同时，各校人才激励机制也有待加强。高校教师的个人需求具有多样性，但是目前高校对教师的激励重物质轻精神，职务只能晋升不能下降，收入分配向科研倾斜过多。更重要的是，蚌埠地区高校教师的收入较发达地区高校教师收入有明显差距，优秀教师人力资源流失严重。endprint

4.3教师培训缺乏长远规划

随着科学技术的进步，高校教师特别是一线教学教师必须与时俱进，研究学习学科最新成果。目前蚌埠地区高校普遍缺乏对教师的长远规划，继续教育主要靠教师个人自觉，学校对教师进修的补助也较少。再加上繁重的教学和论文任务及众多官僚化会议使教师疲于奔命，大部分教师专业知识体系出现不同程度的落伍。学校的博士、硕士教师主要靠重金引进，在职教师队伍素质提高缓慢。

5共享经济视角下蚌埠高校教师人力资源开发与管理的措施

5.1树立共享意识，实现共享共赢

高校要实现“人才单位所有制”和“不求所有，但求所用”的二元用人机制，首先要树立共享意识。高校要开启从领导到教师的自上而下的精神革命，真正认识到共享可以提高资源利用效率，可以缓解人才浪费，可以更好实现自我价值。具体来说，蚌埠大学城高校可以通过下列措施实现教师资源共享：

（1）高层磋商，主管部门审批，依托互联网建设区域间教师联合管理平台，鼓励教师跨学科跨校合作科研，再通过出台统一的管理制度，实现教师在区域间自由流动。

（2）设立一般高校“教授流动站”，各校教授定期輪换讲学，实现医学教授讲医学，财经教授讲财经，满足学生多样化需求，提高教学水平。

（3）依托教育部建立正规网络教学平台。目前教育部已经建立精品视频公开课、资源共享课及国家精品在线开放课程平台，各高校也建立了各自的网络课程平台。但由于各自为战，各不承认，所以影响小、管理乱、成果低。各高校可以联合对现有网络教学资源进行整合，联合管理，统一学习，互相承认。

（4）建立基于MOOC+SPOC的协同教学管理平台。MOOC强调的是共享、开放，SPOC则强调的是私有、专享，通过将MOOC与SPOC课程相结合，一方面可以保证各项教学任务顺利完成，提高学校的教学水平，另一方面借助SPOC课程，可以充分调动广大教师和学生的学习积极性。

5.2转变绩效管理方式，实现柔性管理

高校必须摒弃重当前轻长远，重指标轻过程，重物质轻精神的刚性管理模式，要采取更灵活的柔性管理。高校在保证教师基本工资的基础上，组成专家评审团，通过对教师教学和科研的评估，结合适度的量化指标评定教师薪酬。高校要鼓励教师走出去，走进兄弟院校，加强各校间学术和教学交流。走进企业，促进产学研用紧密结合。高校间应该相互承认教师在合作高校中的工作业绩，制定科学全面的工作业绩考核制度，从而保证共享人员在合作高校的工作质量和效果。

5.3长远规划，联合培养，共同发展

各校要和教师充分沟通，做好教师长远的发展规划，对教师进行科学有序的培养。通过整合区域内的培训机构和教研机构，并返聘、兼聘高水平教授加入，形成区域性的教师学习与发展中心，提高在职教师整体素质。另外，还可以同高水平重点大学及科研机构合作，定期派送教师前往学习。高校要提高学习补贴，解决在职教师学习的后顾之忧，吸引在职教师主动接受再教育。同时要特别注重师德建设，形成良好的学术道德。

6结束语

21世纪是知识经济的时代，要在激烈的竞争中抢占科学技术的制高点，就必须大力发展教育事业，培养高素质人才，实现人才强国战略。高校作为人力资源最为集中、素质最高的区域，承担着教学与科研两项重任。在新形势下，高校只有转变管理观念，以共享经济的视角，以开放、包容、合作、共赢的心态，依托“互联网+”等新兴技术，才能实现高校教师人力资源的合理开发和管理，才能促进高校在职教师队伍建设。同时，我们要认识到从传统人力资源管理理论到共享经济视角下人力资源管理理论的转变，是一个漫长的过程，不可能一蹴而就。只要有信心，通过各方努力，相信最终可以实现高等教育繁荣发展。

参考文献

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