权力感与进谏：进谏效能感的中介机制研究*

徐 悦 段锦云 王雨晨

(苏州大学心理学系，教育部人文社科重点研究基地-苏州大学中国特色城镇化研究中心,江苏 苏州 215123)

1 引 言

为了在当下瞬息万变的经济市场中保持竞争力，组织越来越需要成员主动高效地献言献策。Liu,Zhu和Yang(2010)依据建言对象的不同将建言划分为向同事建言(speak out)与向上级建言(speak up)，其中向上级建言与中国传统文化的“进谏”思想不谋而合。“进谏”的古义是指向君主或尊长直言规劝，在当代组织中即指员工将与工作相关问题的想法、建议、顾虑和信息反馈给上级领导(Morrison,2014)，然而现实中员工对上级的计划和决策不愿发声、不敢直言等现象颇为常见。

究其缘由，进谏是一种“挑战提升型”行为(challenging-promotive)(Chiaburu,Marinova,& Van Dyne,2008)，可能会使上级“难堪”，进而造成人际紧张、职业生涯发展压力等(Burris,2012)，因此，相比其他建言方式，进谏更具难度和风险性。有研究认为，效能感和安全性是决定员工“谏”与“不谏”的关键因素之一(Morrison,Wheeler-Smith,& Kamdar,2011)。进谏效能感(speak-up efficacy)源自建言效能感(voice efficacy)构念，指一种习得的、能胜任进谏角色(如把握进谏机会、控制进谏后果等)并感知进谏能取得积极反馈(如领导者会关注或采纳我的建议)的信念(段锦云,魏秋江,2012)，通常，进谏效能感高的员工对进谏成功抱有更高的信心和确信程度，因而也更易做出进谏行为。

近年来，关于建言行为的焦点逐渐转移至其认知发生机制(段锦云,魏秋江,2012;Ng & Feldman,2012,Chamberlin,Newton,& LePine,2017)和本土文化探索等方向(段锦云,2011)。本研究从自我认知(Detert & Edmondson,2011)和权力认知视角切入，基于权力的情境聚焦理论(the situated focus theory of power;Guinote,2007)，假设员工对自我是否拥有足够的权力和能力去影响领导的感知，会影响其进谏效能感的形成，进而影响进谏行为，并且自我建构对该关系起到调节作用。研究针对性地将建言细分到进谏行为，旨在检验进谏效能感的影响因素和结果作用，以期丰富和完善个体认知对其进谏行为的影响机制研究，使建言研究更加聚焦和实用。

2 文献综述和研究假设

2.1 个人权力感与进谏行为

组织中每位个体都拥相应的职位权力，即客观权力，其职位权力的高低对个体行为的影响甚大。高权力者通常掌握更多的资源，具备更大的影响力(Fiske,1993)，他们会表现出更多的积极情绪、更强的自尊和自信等(Keltner,Gruenfeld,& Anderson,2003)。权力感则是指个体对自己有多少能力去影响他人的知觉(Keltner et al.,2003;Anderson,John,& keltner,2012)，是个体主观感知到的对资源、自我和他人的控制感，虽然它与客观权力之间并无直接对应关系，但相较于客观权力，个人权力感比实际拥有的权力对其行为的影响更大(Fast & Chen,2009)。根据权力的情境聚焦理论，高权力感知的个体拥有更高的认知调节能力，能够更好地聚焦于有效线索，增强执行控制能力(Guinote,2007)，促进自我同一性(Kraus,Chen,& Keltner,2011)。研究发现，权力感水平较高的个体在享有更多资源的同时伴随着对环境的高控制感，更倾向按照自己的意愿来活动(段锦云，凌斌，王雨晨，2013)，而低权力感知的个体则会因为种种限制，从而表现出更多依赖外部环境的回避行为(Keltner et al.,2003)。

进谏行为是一种自我启动的、受图式激活或脚本影响的个人主动性行为(Chiaburu et al.,2008)，表现为员工针对组织中的问题向上级进行规劝(Liu et al.,2010)，其难度和风险性不言而喻。而在中国组织情境中，家长本位和权力等级观等传统思想根深蒂固，下属要做出高人际风险的进谏行为更显艰难(段锦云，凌斌，2011)。然而，研究发现权力可以提高个体的冒险性(Anderson & Galinsky,2006)，高权力者更有可能建言(Tangirala & Ramanujam,2012；段锦云，黄彩云，2013)。个人权力感高的员工会认为组织或领导对自己的认可度较高(Farmer & Aguinis,2005)，相信自我对领导有一定的影响力，不易受环境影响，更有可能进谏。此外，由于权力感更高，他们会体验到更高水平的竞争需要(Fast & Chen,2009)，为了维系或增强个体影响力和控制感等，高权力感的员工会认为自己更有能力和必要去改变和完善组织现状，从而不惧风险做出更多的“挑战提升型”行为。综上，我们假设个体权力感较高的员工会表现出更多的进谏行为。

H1：个人权力感可正向促进进谏行为的产生。

2.2 进谏效能感及其中介效应

Kish-Gephart等(2009)在探讨如何抑制员工沉默时首次提出建言效能感构念，认为建言效能感是一种习得的，能胜任建言角色，并且相信建言能获得良好效果的信念。研究已发现建言效能感对员工建言的影响显著(段锦云，魏秋江，2012；吴道友，高丽丽，段锦云，2014)。进谏作为建言行为的子维度之一，聚焦于员工对能否将组织中存在的问题成功地反应给上级的信心。当进谏效能感高时，员工认为自己有足够的能力胜任进谏者的角色，会乐观地预期进谏结果，因而越有可能进谏；反之，下属则会自觉无力，对组织中的问题视而不见。

根据权力的情境聚焦理论，高权力感会增强人们对自己的想法和观点的信心，使其更依赖自己的主观体验和感觉(Weick & Guinote，2008)，表现出更高水平的支配性、控制感和满意度，并较少受到他人的影响。Guinote(2007)指出，高权力感的个体通常掌控较多的心理资源，拥有更大的自由度和授权感知，致使其会体验更高的效能感，从而积极地做出角色外行为等。并且，高权力感知还会增加对危险感的乐观态度(Rodríguez-Bailón,Moya,& Yzerbyt,2001)，降低对进谏风险的负面评估。因此，结合假设1，高权力感知的员工对自我说服领导、改善组织现状的自信程度更高，从而促进其进谏行为的产生。

H2：进谏效能感在个人权力感与进谏行为之间的关系中起着中介作用。

2.3 自我建构的调节作用

Markus和Kitayama(1991)提出自我建构(self-construal)，指个体如何理解个人与他人的关系，是个体在认识自我时将自我放在何种参照体系中进行认知的一种倾向，分为独立型(independent)和依赖型(interdependent)。独立型自我建构强调通过自我与他人的区别来表征自我，依照自己的特点和感知做出行为，重视内在特质的表达；而依赖型自我建构的个体重视人际关系，倾向于在社会关系中定义自我，遵从社会规范(Singelis,1994)。

当员工的独立型自我建构水平较高时，表现为追求自身的独特性，更加注重个人特质和感受，强调自我实现，坚持自己的本意，不易受外在影响，因此对自我进谏效能感的感知更加敏锐，从而增强进谏效能感对进谏行为的促进作用；然而，当员工的依赖型自我建构水平较高时，员工更注重自己与他人的联系，渴望获得良好人际关系，对领导的态度和行为更加敏感，鉴于进谏行为有破坏人际关系的风险，此时员工会选择忽视进谏效能感的积极作用，不易做出进谏行为。因此，本研究假设：

H3a：独立型自我建构正向调节进谏效能感与进谏行为的关系。当个体的独立型自我建构水平较高时，进谏效能感对其进谏行为的正向作用增强，反之减弱。

H4a：依赖型自我建构负向调节进谏效能感与进谏行为的关系。当个体依赖型自我建构水平较高时，进谏效能感对进谏行为的正向作用减弱，反之增强。

结合假设H2，可以做出进一步的假设，即个人权力感通过进谏效能感对进谏行为的间接作用受到独立型自我建构以及依赖型自我建构不同水平的调节影响，即：

H3b：独立型自我建构正向调节了进谏效能感在个人权力感与进谏行为之间的中介作用，当独立型自我建构水平越高时，个人权力感通过进谏效能感对进谏行为的间接效应越强。

H4b：依赖型自我建构负向调节了进谏效能感在个人权力感与进谏行为之间的中介作用，当依赖型自我建构水平越低时，个人权力感通过进谏效能感对进谏行为的间接效应越强。

根据以上提出的假设，得到本研究的研究框架图，如图1所示。

图1 研究框架图

3.1 研究对象

研究以长三角地区的企业员工为研究对象，采用员工与其直接上级的配对模式分时段取样，共发放问卷450套，回收有效问卷387套(有效率86%)。由员工自评个人权力感、进谏效能感以及自我建构，两周后由其直接上级对该员工的进谏行为做出评价。所有问卷均为匿名填写，由填答者本人将信封封口并当场回收。

在387份员工样本中，平均年龄36.6岁，平均工龄11.4年，男性占56.5%，接受过大专及以上教育水平占77.8%，68.2%的员工为一般职工，16.3%为基层主管，中层干部或经理占13.7%。对应的上级样本中，平均年龄44.8岁，平均工龄17.1年，男性占76.5%，88.6%接受过大专及以上教育，23.3%为基层主管，中层干部或经理占64.1%，高层干部或经理占11.9%。

3.2 研究工具

个人权力感。采用Anderson和Galinsky(2006)编制的个人权力感量表，包括8个项目，例如“我能让他人听从我的话”。1=很不同意，5=非常同意。本研究中其内部一致性系数为0.76。

进谏效能感。选取段锦云和魏秋江(2012)编制的建言效能感量表中向上级建言部分，共包含3个项目，例如“我的看法能引起上司的关注”。1=“很不同意”，5=“非常同意”。探索性因子分析表明，KMO值为0.70，巴特利特球形检验为339.17(p<0.001)，采用主成分分析法及最大变异法，析出一个独立因子，3个项目的因子载荷均大于0.80，总解释率为70.27%。本研究中，其内部一致性系数为0.79。

自我建构。采用Ng(2007)在博士论文中使用的自我建构量表中文版。量表分为依赖型和独立型自我建构两维度，各5题项，例如，依赖型自我建构项目“我的快乐依赖于我周围人的幸福”；独立型自我建构项目“我喜欢在很多方面表现得特殊和与众不同”。1=很不同意，5=非常同意。本研究中独立型自我建构内部一致性系数为0.65，依赖型自我建构内部一致性系数为0.73。

进谏行为。采用Liu等(2010)编制的员工向上级建言行为的量表，包含9个项目，例如“对于影响到公司的事务,他/她会给上司提供建议或劝告”。1=很不同意，5=非常同意。本研究中其内部一致性信度为0.93。

本研究将员工和其领导的性别、年龄、司龄和岗位工龄加以控制。

4 研究结果

4.1 共同方法偏差检验和描述性统计

借助SPSS 21.0和Mplus 7.4处理数据。为排除共同方法偏差对假设验证的影响，首先采用Harman单因素检验对模型中所有变量进行分析，结果显示第一个因子的特征根为6.78(模型中所有变量共30个题项)，解释率为22.61%(总解释率62.64%)，未有单一因子或占总解释率极大程度的一个因子析出，说明本研究不存在显著的共同方法偏差。为进一步检验模型的聚合效度和各变量间的区分效度，借助Mplus 7.4进行验证性因素分析检验，结果显示五因素模型拟合(χ2/df=2.45，p<0.001，TLI=0.88，CFI=0.90，RMSEA=0.06)显著优于其他备选模型。

表1呈现了本研究的均值、标准差及主要变量间的相关系数矩阵。进谏行为与个人权力感(r=0.27,p<0.001)和进谏效能感(r=0.37,p<0.001)都存在着显著的正向相关关系，个人权力感与进谏效能感也存在正相关关系(r=0.41,p<0.001)。描述性统计结果与研究假设一致，为后续的假设检验提供了良好的分析前提。

表1 描述性统计分析(N=387)

注：M为平均数，SD为标准差。括号内为量表内部一致性系数。***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05，+p<0.10。

表2 层级回归分析表(N=387)

注：表格中为标准化回归系数。性别：1=男，2=女；教育水平：1=高中及以下，2=大专，3=本科，4=硕士及以上；职位层级：1=一般职工,2=基层主管,3=中层经理,4=高层经理。***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05，+p<0.10。

4.2 假设检验

采用层级回归(hierarchical regression)的方法检验假设1、3a和4a，结果见表2。M12和M22所示，个人权力感对进谏行为有显著的正向预测作用(β=0.28,p<0.001)，假设H1得到支持。为检验假设3a和4a，首先将调节变量和中介变量做标准化处理，分别计算独立型自我建构、依赖型自我建构和进谏效能感的乘积项。M24和M25分别显示独立型、依赖型自我建构对进谏效能感和进谏行为之间关系的调节效应显著(独立型：β=0.14,p<0.01；依赖型：β=-0.17,p<0.001)，验证假设3a和4a。假设2进谏效能感的中介作用检验参照Preacher,Rucker和Hayes(2007)的拔靴法(bootstrapping method)，结果显示，员工个人权力感对进谏行为的间接效应值为0.19(0.05)，其99%的置信区间为[0.09，0.29]不包含零，中介效应显著。

为检验假设3b和4b中的被调节的中介作用，本文根据Edwards和Lambert(2007)的建议，运用拔靴法分析进谏效能感在个人权力感与进谏行为之间的中介作用是否会受到不同类型和不同水平的自我建构的调节影响。表3结果显示，进谏效能感的间接效应在独立型自我建构高低水平上的差异显著(高自我建构-低自我建构，Δr=0.21,p<0.005)；并且，独立型自我建构显著正向调节了进谏效能感对进谏行为的影响(Δr=0.19,p<0.01)，假设3b得到支持。同理，表4结果也显示，进谏效能感的间接效应在依赖型自我建构高低水平上的差异显著(高自我建构-低自我建构，Δr=-0.29,p<0.005)；并且，依赖型自我建构显著负向调节了进谏效能感对进谏行为的影响(Δr=-0.27,p<0.005)，H4b得到支持。

表3 有调节的中介效应分析(独立型自我)(N=387)

注：高自我建构水平代表均值加1个标准差，低自我建构水平代表均值减1个标准差。*p<0.01,**p<0.005,***p<0.001，下同。

表4 有调节的中介效应分析(依赖型自我)(N=387)

为了进一步检验自我建构调节作用的模式是否与假设相一致，遵从Preacher,Curran和Bauer(2006)的建议做简单坡度分析。按照自我建构的均值各加减一个标准差，分别做进谏效能感与进谏行为的回归分析，结果见图2，左图所示，在独立型自我建构水平较高时，进谏效能感对进谏行为的预测作用更强(高自我建构：β=0.43，p<0.001；低自我建构：β=0.23，p<0.05)，因此独立型自我建构的正向调节作用得到验证；而右图显示，进谏效能感对进谏行为的预测作用在依赖型自我建构的水平较低时更强(高自我建构：β=0.31，p<0.05；低自我建构：β=0.44，p<0.001)，因此依赖型自我建构的负向调节作用得到验证。

图2 独立型(左)、依赖型(右)自我建构对进谏效能感与进谏行为的关系的调节效应图

5 讨 论

5.1 研究结果讨论

本研究选取了进谏行为为研究对象，从认知视角着手，提出进谏效能感构念，并以进谏效能感为中介探讨了员工的个人权力感对其进谏行为的影响，同时分析了不同类型和水平的自我建构的调节作用。结果发现，高权力感知的个体拥有更高水平的进谏效能感，从而表现出更多的进谏行为，与情境聚焦理论相符，也呼应了诸多现有研究结论(Detert & Edmondson,2011)。此外，研究验证了自我建构的调节作用，发现独立型和依赖型自我建构彼此显著相关，但对进谏行为的影响方向不同。依赖型自我建构注重保持与他人的和谐关系，因此不易参与到高人际风险的进谏行为中，而独立型自我建构的个体更倾向于表现自我，追求自我实现，效能感程度更高，更有可能进谏。

5.2 研究贡献

首先，本研究聚焦于更为中国本土化的一种建言形式——进谏行为。在中国组织中，领导是员工最主要的建言对象，而权力等级的传统思想使得员工向上建言十分困难且稀少，本文提出下属的权力感知可以突破这一枷锁，促使进谏行为的产生。对建言行为的细分首先使得本研究更具针对性和概念清晰性，增强研究结论的本土实用性，可为开辟更特定和具体的“挑战提升型”角色外行为研究提供参考。

其次，本研究中首次提出进谏效能感的构念，是对建言效能感的进一步细分，并检验了其测量效果和对进谏行为的影响。参照Gist(1987)的观点，针对特定领域、任务或问题的自我效能感对行为更具有预测性和解释力。考虑到在组织实践中，员工与同事的交流相对顾虑较小，但就组织中的问题与领导的上行沟通阻碍和风险都更大，细分出进谏效能感可更好地观察员工面对进谏时的心理和认知状态，对员工进谏行为的预测和解释力更为精准。

再次，研究跳出了以往关于进谏行为形成机制的社会交换视角(Liu et al.,2010)，采取“以下属为中心的自我认知导向视角”，从下属的个人权力感知出发，综合考虑下属自我建构的不同类型和水平的调节作用，从研究路线上丰富了权力与进谏关系的研究。

本研究的实践贡献在于，研究为促进员工进谏行为提供了新的着眼点和工作核心，即着手提高员工的进谏效能感。具体而言，通过甄选和培养有影响力(即高权力感)的员工，通过鼓励、赞许来培养员工的积极情绪与自信心，以此促进员工成长，提高其进谏效能感，进而激发员工做出进谏行为。

5.3 不足及研究展望

本研究的不足主要体现在以下几方面。①控制变量的不足。形成进谏行为的认知过程极为复杂，而本研究未对一些常见的认知因素加以控制，后续研究还需更为谨慎地探讨认知因素对进谏行为的影响，增强研究结论的可靠性。②样本代表性。本研究中的个人权力感、自我建构等变量均会受到来自不同地域的经济、文化等因素的影响，被试集中于中国经济发达地区可能在一定程度上会影响研究结果的普遍性和适用性。

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