胜任素质模型在妇幼保健医师培训需求分析中的应用

廖辉, 吴继红

医务人员作为妇幼保健机构的核心竞争力,其地位和作用是不言而喻的。据《全国妇幼卫生机构管理信息网络报告系统》调查,各级妇幼保健机构卫生技术人员的人力配置状况有所改善,但仍存在学历层次较低、职称结构不合理等问题,其整体素质亟待提高[1]。只有通过培训,才能使员工更容易与医院在精神层面达成共识,增强员工的凝聚力,调动他们的积极性和热情,提升医院的综合实力[2]。然而,传统的培训需求分析多关注的是医务人员与岗位的短期匹配,在前瞻性、科学性上不足,与胜任素质的关联也不强,导致后续的培训不能达到预期的效果。因此,为了提高妇幼保健机构人才培训质量,笔者将已构建的妇幼保健机构医师胜任素质模型运用于医师人才培训工作中,探索妇幼保健医师培养新思路。

1 妇幼保健机构人才培训现状

随着社会、经济的不断进步,人民群众对妇幼保健的质和量提出了更高的需求,特别是全面实施“二胎政策”后,人口的增长带来服务需求的剧增,妇幼保健机构将面临巨大挑战[3]。应如何面对这样的挑战,首先,妇幼保健院属于知识和技术密集型行业,只有通过培训,才能使医务人员不断开拓创新,增长知识,不断提高专业技术水平,最大限度地满足人民群众的医疗保健需求,实现医院与员工自身的可持续发展;其次,由于医学模式的转变,以及医学教育存在的问题与不足,刚毕业的医学生不能有效地将理论知识运用于医学实践,这就要求医院必须加大对新进院医师的培训,不断提高他们的自身素质来满足社会和医院对他们的需求。然而,大多数医院的人才培训常常与医院战略发展无关,不做培训需求分析、无培训目标,与医务人员胜任素质脱节,缺乏针对性和实效性,导致培训效果不理想。大多数医务人员参加培训也是为了获得继续医学教育学分,缺乏培训的主动性,使培训工作成为名副其实的“走形式”。如何才能提高人才培训质量,促进人才快速成长,达到理想的培训效果,科学有效的培训需求分析是第一步,也是最关键的一步。

2 培训需求分析的目的和意义

临床医师面对的疾病种类多而杂,这不仅要求医生对待工作要时刻保持高度专注,同时还要随时获取自身医疗领域内的最新知识,以适应学科进展、疾病谱变化、疾病防治的新进展和新要求[4]。因此,培训需求分析的目的是了解员工现状与目标之间的差距,并对差距进行分析,找出培训要解决的问题,设定出培训目标,制定相应的培训计划,最后加以实施。培训需求分析是整个培训管理活动的首要环节,是有效开展培训工作的前提条件,也是关系到培训效果的决定条件。目前,我国临床医师的培训主要执行国家住院医师规范化培训和专科医师培训制度,医院本身缺乏对临床医师培训需求的系统性分析,导致培训工作陷入“千人一面”的被动局面,不能满足临床工作的需要,也不能调动临床医师参加培训的积极性[5]。由此可见,通过培训需求分析,进而提供有针对性的培训课程,将对培训的有效性起着至关重要的作用。

3 传统培训需求分析与基于素质模型培训需求分析的区别

3.1 目标不同

传统的培训需求分析往往头痛医头、脚痛医脚,采用具体的培训措施弥补差距,偏重于任职者与岗位的短期匹配,而忽视了组织层面长远的培训需求分析。而基于胜任素质模型的培训需求分析,是对员工进行特定职位的关键胜任特征的培养,培训目的是增强员工达成高绩效的能力,适应未来环境的能力,激发胜任素质发展潜能,更加重视组织的整体和长远发展,以个人-职位-组织为框架,以组织的战略目标为指导,力图使个人、职位的培训需求与组织的发展战略紧密联系,从而保证局部与整体的协调、长远发展。

3.2 前瞻性不同

传统培训更多是通过培训需求分析确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距,找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距,为培训活动提供依据。其目的更多的是对绩效差距和已造成问题的补救。而基于胜任素质的培训需求分析是医院从战略发展需要出发,根据组织的长远发展和对组织内外环境变化的预测,经常性地收集组织、个人等多方面的信息,并建立相应的数据库,及时分析组织的培训需求,力图在问题发生之前通过培训提升能力。因此,它更具有针对性和前瞻性,更能满足当前业务和战略发展的需要。

3.3 培训需求分析的层次不同

传统的培训需求分析注重对知识、技能、临床经验交流、病例讨论等方面进行培训,而基于胜任素质的培训需求分析不仅关注岗位对医务人员具体知识和技能的需求,更加重视对医务人员“内隐”的,与高绩效相关的胜任素质分析,会涉及个体动机、特质、自我形象、态度或价值观等决定人们行为和绩效的深层特征。

3.4 培训更具有操作性和科学性

基于胜任素质的培训需求分析引入胜任素质模型,比传统的培训需求分析更具有可操作性和科学性。它更详细地描述了员工达成高绩效所需要的胜任素质及其行为表面,分析员工现有素质特征,发现员工在工作中需要进一步学习和发展的部分。具体步骤是:①了解组织的内外部环境,赢得组织支持;②确定组织的培训需求,进行组织分析;③通过分析优秀员工与一般员工之间的差异,构建适合的胜任素质模型;④进行个体需求分析;⑤培训需求有效性分析。因此,基于胜任素质模型的培训需求分析则更能有的放矢地突出培训活动的重点内容,取得更好的培训效果[6]。

4 基于医师胜任素质模型的培训需求分析

培训需求分析是在开展培训活动之前,由医院的培训管理部门通过对医师的岗位目标、知识、技能、态度、绩效、胜任素质水平及职业生涯规划等进行系统的鉴别与分析,确定医师现有状况与应有状况的差距,以及医院的未来状况,以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。

4.1 了解组织的内外部环境,获得组织支持

要做好医院的人才培训工作,需要了解国家的卫生政策、妇幼卫生政策及医院发展战略和人力资源发展战略等,例如,目前儿童医疗机构和儿科医生短缺已成为社会关注的焦点,特别是国家实施“全面两孩”政策后,儿童医疗服务的供需矛盾凸显。这就是我们的培训需求,需要我们不断地加大、加强对儿科医师的培训,为社会、为医院培养出更多合格的儿科专业人才。因此,这样的培训需求分析才会得到医院高层领导的大力支持,培训计划也才能顺利实施。

4.2 确定组织的培训需求,进行组织分析

培训需求分析应根据医院的战略目标和使命,了解医院未来发展的重点和方向、未来将要面临的薄弱环节以及需要加强的学科领域等,以此来分析现有人才的差距,这样就可以根据医院发展和工作任务的变化,准确推测医院未来发展所需要的胜任素质要求以及核心竞争力,培养出适合医院未来发展所需的人才。同时,还应与医院战略、目标、使命、宗旨、文化等结合,保证将要实施的培训需求分析计划是以医院战略为导向,并适合特定的医院文化。

4.3 建立医师胜任素质模型

建立医师胜任素质模型是开展基于胜任素质培训需求分析的前提。笔者在前期研究中采用行为事件访谈、专家咨询及问卷调查等方法,以四川省妇幼保健院中最具代表性的医师作为研究对象进行实证研究,构建了妇幼保健机构医师胜任素质模型,该模型包括以下5类20项胜任素质(见表3)[7]。本研究为进行培训需求分析,专门归纳整理了医师们对这些胜任素质特征的行为描述,以表1在5类中选取一项素质的行为描述予以举例说明。

表1 妇幼保健医师胜任素质特征行为描述

4.4 医师胜任素质的现状调查

为了解妇幼保健院医师胜任素质现状,以便有针对性设计培训内容,本研究在四川妇幼保健院的每个业务科室,随机抽取选择30名医师参与问卷调查。问卷调查表根据妇幼保健医师胜任素质模型中的素质特征含义制定,由调查者对自己的表现进行评价。采用了评价法中最典型的李克特5级量表对其工作表现进行评价:即1代表非常不好,5代表非常好,以此类推。调查问卷共发放30份,回收有效问卷25份,回收率83.33%。问卷的克伦巴赫一致性系数为0.92,表明本问卷的一致性信度很高,测量结果可信。

从性别来看,男医师少于女医师,仅占20%,这也是妇幼保健院的特色之一;从人员年龄来看,40岁以下的医师占72%,表明妇幼保健医师队伍较年轻;样本的职称和学历比例与该院的整体比例大致相同,说明被调查样本对该院的妇幼保健医师群体有较好的代表性。见表2。

表2 问卷调查样本情况表 n,%

调查显示,医师们对自身的能力素质还不太满意,主要在于人文关怀、耐心、主动性、带教能力、学习发展、责任心、工作效率等方面,与胜任能力要求相比还有一定差距,这个差距就是我们培训的重点所在。所以,根据胜任素质模型,可以确定培训需求,即按照能力胜任力模型中涉及的能力胜任力要求设置各种培训课程,以综合降低培训成本或提高同等培训的收益,增强人力资源培训的有效性。见表3。

4.5 基于胜任素质培训课程设置

培训课程是对培训计划的细化。基于胜任素质模型,系统建立有针对性的培训课程体系,就是通过医师胜任素质模型标准和医师胜任能力对比分析找出差距,明确培训目的,制定培训大纲,进而开发有针对性的课程。根据医师胜任素质标准,设置系统化的培训课程,包括:医师所需的知识和技能27个课程、价值态度7个、自我认知4个、个性特征4个及工作动机6个,同时也列出了培训的手段,目的是使临床医师在知识和技能、执业态度、个性修养等整体素质能得到进一步提升。见表4。

表3 医师对各项胜任素质自评结果

表4 培训课程设置

4.6 个性化设置课程

按照医师胜任素质模型,进行调查问卷,并发放了46份《培训需求问卷调查表》,回收44份,回收率为95.65%。通过与部分医师交流,总结出以下4个级别医师对培训需求的差异:住院医师刚刚步入工作岗位,重点需要进行理论知识、临床技能、人文社科、人格塑造等方面的教育培训;中级职称人员虽然有了一定的工作经验,但更需要接受全面的教育培训;副高和正高级职称人员已具有较丰富的临床工作经验和一定的专业特长,应重点培训其教学和科研方面的能力,但人文社科、自我修养、职业价值 观等教育需贯穿其职业生涯的始终。见表5。

表5 不同层次医师培训需求表

本研究将妇幼保健医师胜任素质模型应用于四川省妇幼保健院医师培训需求分析,设置了相应的培训课程,今后将应用于妇幼保健院的住院医师规范化培训、专科医师规范化培训以及继续医学教育等培训中,它对于提升妇幼保健院的培训管理效能和人才培养水平具有一定的意义。相信随着胜任力的应用逐渐深入,基于胜任素质模型的培训需求分析必将在医院培训中发挥更大的作用。鉴于个人时间和经验的不足,本研究还存在些问题,如问卷调查的样本量较少;没有对设置出的培训课程内容进行进一步地分析和探讨,以及如何构建四川省妇幼保健机构医师培训基地,希望未来能够就这些问题做更深入的研究。

[1] 岳秋玲,陈曲,张彤.2005～2011年我国三级妇幼保健机构卫生人力资源配置特征分析[J].中国妇幼保健,2013,9(20):4433-4436.

[2] 付涛.基于员工胜任素质模型的结构化培训体系构建设想[J].成都航空职业技术学院学报,2012,28(2):69-73.

[3] 王坤,罗荣,汪金鹏,等.妇幼保健机构人力资源配置对服务开展的影响[J].中国妇幼健康研究,2016,27(5):650-654.

[4] 王安琪,赵厚宇,张召锋,等.北京市某医院临床医生心理压力现状研究[J].中国社会医学杂志,2016,33(4):370-373.

[5] 张翠萍,曾绍文.基于胜任力的公立医院临床医师培训体系设计[J].中国卫生事业管理,2016,33(2):130-132.

[6] 姚凯,陈曼.基于胜任素质模型的培训系统构建[J].管理学报,2009,6(4):532-536.

[7] 廖辉,陈维政.妇幼保健机构医师胜任素质模型构建初探[J].中国卫生经济杂志,2010,29(12):62-65.