特岗教师计划的执行问题及应对策略

摘 要特岗教师计划是我国政府解决中西部落后乡村学校教育问题的一项重要决策，虽然特岗教师计划在10年间取得了良好的效果，但实施过程中依然在教师培养制度、县级教育部门执行、招聘机制、流动制度设计、特岗教师的待遇政策等方面存在许多问题。特岗教师计划的相关部门应从“特岗教师计划”政策顶层设计、招聘标准、特岗教师的政策保障制度、宣传工作、特岗教师岗前培训等方面入手探索应对策略。

关键词乡村学校；特岗教师计划；教师培养制度

“特岗教师计划”是义务教育阶段乡村学校教师特设岗位计划的简称，2006年，国家教育部及其他有关部门联合颁发《关于实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知》（下文简称《通知》），“特岗教师计划”的目标是通过政策引导，号召高校毕业生自愿到西部“两基”攻坚县以下的乡村学校进行短期任教，支援农村教育事业。[1]虽然目前为止“特岗教师计划已取得了明显的效果”，但是，在政策理论实施的过程中仍出现了一些问题，本文试图从政府教育部门的角度提出一些建设性建议。

一、“特岗教师计划”实施背景

“特崗教师计划”于2006年由教育部颁布实施，它是针对义务教育阶段乡村学校的一项特别政策。它旨在解决农村教师资源不足、提高农村师资力量的整体水平等问题，最后达到城乡教育均衡发展的目的。“特岗教师计划”的生成因素主要有：教育发展不均衡；代课教师走下历史舞台；教育市场中人才分配的不均衡；借鉴已有农村教师资助经验。

1.教育发展不均衡

经济发展的不均衡造成教育发展不均衡。这样的状况是我国在现代化进程中逃避不了的发展问题，同时，也成就了“特岗教师计划”在中西部农村教育事业中存在的必要性。经济发展不均衡下的教育发展状况主要表现为：东部地区的教师，在工资待遇、发展前途等方面比中西部地区的有着明显的优势，教师为自身的专业发展、事业前景考虑，更多的倾向于东部区域；而城乡之间，城市的吸引力远远大于乡村地区，教师纷纷倾向于城市学校。鉴于教师在整个教育过程中的关键作用，我国针对中西部教师资源不足和中西部农村教育基础薄弱、发展前景不明的现状，出台了一些针对中西部乡村学校师资力量不足、队伍结构不优等问题的有关政策，而“特岗教师计划”就是相关政策之一。

2.代课教师走下历史舞台

代课教师的出现与落幕与我国教育、经济发展水平有着直接的关系。如今，代课教师的清退计划正是我国经济不断发展的最终结果，同时也是实现教育均衡发展的必经之路。究其原因主要有：第一，代课教师队伍整体表现为专业能力水平低。代课教师的招聘领域广泛分散，非师范专业的人员也可能作为一名教师。第二，代课教师的区域性特点。据调查显示，全国范围内的代课教师在区域上存在明显差异。总体上看，西北、西南地区的小学代课教师的比例高于国内其他地区，尤其是陕西、西藏、广西等地，而这样的区域分布特点决定了“特岗教师计划”的地区选择。因此，“特岗教师计划”为弥补代课教师清退所带来的问题出现了。

3.教育市场中人才分配的不均衡

随着高校扩招，大学毕业生的人数愈来愈多，但问题是大学毕业生的就业流向却一直偏向城市。虽然“特岗教师计划”有了丰富的人才储备，但是也需要国家政策进行积极引导，鼓励毕业生到农村教育事业发挥才能。同时，虽然高校毕业生人数剧增，但从实际接受大学教育的人数看，并不会造成人才过剩现象。而农村地区，因为“无人问津”则出现人才匮乏问题。对于城乡人才分配如此差异，国家出台“特岗教师计划”，既可缓解我国教育不均衡问题，又可解决大学毕业生就业问题。最后，由于受传统就业观的束缚及自我认识能力局限，大学毕业生不愿意到农村就业。出于自我发展要求或是家长期望，更多的学生选择在城市就业。结果，城市人才聚拢，就业愈发困难，这样的困境皆因为大学生自我意识跟不上时代发展的步伐，缺乏正确、合理的择业观。

4.借鉴已有农村教师资助经验

湖北省针对农村教育中的问题，制定了“农村教师资助行动计划”（以下简称“计划”）。此计划为解决我国中西部农村地区做出了参考经验，并为“特岗教师计划”提供了政策指导：第一，为农村地区服务。“计划”是湖北省针对乡村学校问题提出的，“特岗教师计划”借鉴这一经验，从国家层面制定了针对西部农村地区教育不均衡问题的特别政策。第二，招募大学毕业生服务农村。“特岗教师计划”借鉴湖北省“计划”号召大学毕业生去农村地区，提高当地教师质量。第三，3年任教期限。“特岗教师计划”依据湖北省经验，设定了3年任教期限，以此满足地区发展与学生个人发展。第四，“特岗教师计划”采用“计划”模式，在中央设立“特岗教师计划专项资金”，特岗教师工资由中央统一分发。[2]

二、“特岗教师计划”实施存在的问题

1.“特岗教师计划”中师训制度的不合理现象

第一，特岗教师任职学科岗位缺乏制度保障。在特岗教师的报考过程中，由于审核机制的不完善，所造成的结果就是教师所学专业不能应用到对应的学科上，教师的专业成了审核筛选的单一标准。其次，由于报考人员专业与报考岗位的不均衡，往往根据需要任意调动教师岗位。最后，一些乡镇学校为保证重要学科的师资力量，将高级教师调离，政府没有进行有效的监管，同时特岗教师的具体岗位也得不到政策保障。第二，特岗教师的培训体系不合理。据调查显示，一些教师研训部门不能有效、及时的开展特岗教师的专业培训，而且在培训名额上也出现各县分配不均等实际问题。第三，特岗教师编制差别标准针对性不强。在农村地区，学校内小班教学模式比较常见，教师所带年级不止一个且担任多个学科。由于特岗教师编制差别标准缺乏针对性，各地实施情况不佳，紧缺学科教师问题得不到解决，借调现象存在，从而造成结构性缺编问题的加重，特岗教师编制难以兑现。[3]

2.县级教育部门在“特岗教师计划”执行中的弊端

第一，招聘不公平。从组织原则看，“特岗教师计划”采取的是中央统筹、地方实施的模式，因此地方政府在政策执行上有很大的灵活性。在这个关键环节上，主要模式有：省级笔试省级面试、省级笔试地市级面试、省级笔试县级面试、县级笔试县级面试等五种模式。实际情况中，愈是下层部门，在招聘的过程中愈是会受到人情及其他方面的影响。另外，报考人员中也存在一些有背景关系的毕业生及没有编制的在岗教师。第二，特岗教师人员分配不均。特岗教师的人员分配是由县级教育部门执行的，而整个分配过程缺乏严格的监督制度，即使省级教育部门看了执行报告，也做不到全面、彻底的了解各县情况。除此之外，特岗教师的学历也是问题之一。对于一些困难地区或短缺学科，特岗教师的学历也不能全部满足当地的需求。应届本科生的需求最大但不宜招聘，而专科生和往届本科生不满足标准，加之很多地区之间交流并不顺畅，相互借调特岗教师也很难实现。endprint

3.“特岗教师计划”招聘机制存在的问题

第一，特岗教师任教期内及任教期后的稳定性有待提高。首先，虽然特岗教师的待遇有了进一步的提升，但许多乡村学校由于环境条件差、教师的日常工作繁重等不利因素影响了特岗教师的稳定性。其次，“特岗教师计划”规定教师需要在农村地区服务一定期限，但为了整个县区教育发展，也存在将特岗教师随时调离学校的情况。再次，由于一些教师是跨县任教，受到个人家庭、婚姻方面的影响，他们也希望回到本地区任教，以上这些因素都会影响教师的工作稳定性。[4]第二，特岗教师专业发展不受重视，发展空间小。调查显示，特岗教师在自身的专业发展上渴望得到教育专家的指导、外出学习的机会、岗前及入职后的培训。但实际上，很多特岗教师主要是通过向前辈学习，非正规的培训方式，而这样的发展方式并不利于教师教学水平的提高。第三，招聘教师的学科结构不合理。受应试教育，注重成绩等影响，“特岗教师计划”在招聘教师方面主要是语、数、英主科的教师，其他学科的教师招聘数量非常的少，结果乡村学校的教师结构不合理问题依然存在。

4.“特岗教师计划”流动制度设计不合理

第一，短期的制度规定导致特岗教师存在不稳定性。“特岗教师计划”中要求教师在岗任教三年，这样的短期服务并不能为乡村学校提供长期的教师资源补充，这让特岗教师产生一定的流动性。而其主要原因有：首先，特岗教师的工资通常由下而上申报后，再由国家财政分发，过程漫长所以难以保证按时按量。其次，在编制名额严重缺乏的情况下，地方政府要解决服务期满之后的教师去留问题，这也是严峻的挑战。第二，制度设计缺乏后续保障，教师的心态受到影响。由于对政策的误解，不同地区之间特岗教师的工资待遇差异明显，如果工资待遇遭到不公平，编制问题得不到解决，都将对特岗教师的教学情绪产生影响。[5]第三，制度执行缺少长期监督，农村教师的补充不能持久维护。特岗教师应要求在乡村学校任教，但城镇学校以权力优势将年轻、学历高的教师截留下来，结果造成乡村学校失去了优秀的教师资源，违背国家“特岗教师计划”支持中西部农村教育的最初目的。

5.特岗教师的待遇政策不尽如人意

如何给予教师补贴、提高工资待遇也存在很大的争议，目前主要有三组矛盾存在。第一，特岗教师与非特岗教师。如果单一地提高特岗教师的待遇，吸引了大批年轻、优秀的毕业生进入乡村学校，但是有差别的待遇必然引起本地教师的心理不平衡，造成他们之间的对立局面，不利于日常教学工作的开展。第二，功劳与苦劳。目前，无论是对学校质量评估还是对教师教学水平的评价，绩效考核的方式已成为日常模式。绩效考核优秀的教师必然得到选拔与重用，工资待遇也相应地提高。但是，不能忽视的是在条件恶劣的乡村学校，只有年长的当地人才愿意去做教师，如果这些人的付出没有得到认可与嘉赏，必然打击他们的积极性，造成已有教师的流失。第三，实物与货币。在很多条件艰苦的乡村学校，特岗老师的基本生活要求都是难以解决的实际问题。如果以工资的形式给特岗教师进行补贴，将不能实实切切改变教师的生活状况。[6]但如果以实物形式补贴，把学校、文化场所等设施进行改造，虽然教师的整体生活环境有了很大提高，但是教师的个体及家庭问题仍是难题，环境建设的改变没有落实到每个教师个体。

三、新政策背景下特岗教师计划的完善建议

1.加强“特岗教师计划”政策顶层设计，保障特岗教师的公平待遇

第一，积极鼓励更高学历的高校毕业生服务于特岗计划。教师的学历结构是特岗教师队伍专业化的关键环节，想要提高教师队伍的整体水平，有必要吸引更高学历的人才。因此，积极号召具有研究生学历的毕业生投入农村教育事业，对于提高农村师资水平将有很大的帮助。因为與本科生相比，研究生拥有长期的理论学习经验，经历的更多，尤其在学术研究方面具有明显的优势，对相关的教学问题有自己的思考和解决能力。第二，建立有公平、讲效率的特岗教师待遇保障机制。首先，健全特岗教师基本工资机制，实现特岗教师不同地区有区别工资标准。目前，虽然中、西部特岗教师的基本工资存在一定差异，但教师的工资制定应充分考虑到各种因素，比如地理位置、气候条件、社会经济发展水平、物价以及消费水平等，否则，公平的区别对待难以实现。[7]如果特岗教师在任教地区不同的环境条件却拿着相同的工资待遇，这样极易影响教师的教学积极性。其次，对于一些财力有限、无法满足特岗教师更多补贴的地区，建议中央教育财政给予支持和补助，缩小不同区域间教师待遇差异，以保证让教师能够安心教学，促进农村教育事业的发展。

2.调整招聘准入门槛，提升特岗教师的整体水平

为使特岗教师有较合理的结构和高质量的水平，招聘标准的高低是一个能否吸引优秀人才的重要因素。因此，在招聘过程中，应逐渐完善准入条件。第一，拓宽招聘范围。从目前来看，特岗教师的招聘对象主要是师范类专业，专业的单一化容易造成农村教师知识范围狭窄的局面。特岗教师的招聘既要重视专业知识，专业背景，更需要广博的视野。因此，特岗教师也可以从综合类院校中选择人才。第二，重视学业成就。特岗教师的产生不仅是填补乡村学校的岗位空缺，更担负着提高教育质量的责任。所以，教师的整体素质对学生的教育来说至关重要。教师不仅影响学生的学习成绩，在品质、习惯和态度方面也会产生作用。我们需要将应聘者的学业成绩重点考察，在一些特殊农村地区（如少数民族地区）还要关注语言等方面的因素，多方面考量应聘者的素质。[8]第三，关注个性特征。在乡村学校，尤其是一些特殊地域的学校，特岗教师需要具备当地有关文化背景的知识，这样才能顺心应手做好教学。所以，特岗教师的招聘需要关注个体生活背景，文化氛围，性格品质等方面，还有应聘者的适应能力，解决问题的能力，组织协调能力等。

3.逐步完善特岗教师的政策保障制度，做好后续支持工作

为了留住更多的优秀教师支持农村教育，政府部门需要逐渐完善特岗计划的政策内容，让特岗教师安心，自愿扎根农村。第一，提升特岗教师的工资补助标准。国家政策明确指示，积极支持中西部贫困乡村学校，提高特岗教师的基本工资。当然，这也是教师们提出的强烈愿望。考虑到有些地区的政府财力有限，可设立各种形式的社会捐赠或特岗教师专项资金，为特岗教师的待遇做出保障。第二，解决特岗教师的基本生活难题。目前，《支持计划》中明确指出对于贫困的乡村学校，教师的基本生活要给予保障，满足他们的住宿和交通需求，但是这些规定服务的对象是有编制的教师，而没有在编的在岗教师却没有得到相关政策的支持。考虑到一些教师住的地方和学校距离较远的问题，如果地区经济条件允许可以为他们提供暂时居住的房屋，或者给教师安排班车，补贴交通费用，这样可以让教师出行方便。第三，尊重特岗教师任教期后的意愿。无论是国家政府还是地方教育部门都希望特岗教师能长期地服务于农村。但是，作为人格独立、生命完整的个体，特岗教师有任何选择的权利。我们不仅要尊重他们的意愿，还要在政策上给予支持。目前我国对特岗教师的优惠政策还不够详细，缺乏实际的可操作性。对于想继续学习深造，参加其他岗位招聘的特岗教师，应根据其既往的在岗表现给予他们相应的政策支持。endprint

4.凝聚共识，全面提升“特岗教师计划”的宣传工作

目前，“特岗教师计划”已取得十分明显的积极效果，应加大宣传把特岗计划的效应持续扩大。第一，协同实施《支持计划》，提升“特岗教师计划”吸引力。为了能够持续支援农村教师的师资力量，必须提高农村教师的职业吸引力。《支持计划》的完美实施有利于提升乡村教师的职业吸引力，但是《支持计划》需要除了教育部门之外的各方面力量的大力支持。随着《支持计划》的逐步落实，特岗教师会感受到政府对乡村学校的重视与支持，乡村教师将愈发具有吸引力，我国农村教育事业将越来越好。第二，实现相关部门的合作，健全特岗计划配套措施。特岗计划的实践主体是县级教育部门，为了让特岗教师没有后顾之忧，教育部门应协调其他部门为特岗教师的工资待遇、编制问题，再就业等事宜保驾护航。第三，扩大特岗教师计划的影响力，开拓新的宣传渠道。调查显示，特岗教师大多毕业于省属院校，说明在这类院校中有更多的可能吸引优秀毕业生去乡村学校服务，可以有针对性进行校园招聘，让在岗的教师作为形象大使返回校中，深入介绍特岗计划的深远意义，交流从教心得，吸引优秀人才甚至是往届的毕业生，让他们更多地了解农村教育及特岗计划，服务于农村教育事业。

5.重视特岗教师的岗前培训，完善相关政策实施的质量建设

乡村学校不仅要求教师数量的满足，更需要高质量、高水平的教师，所以应做好特岗教师岗前培训，实现规模和质量的双项提升。目前特岗教师的学科背景丰富多样，教师的岗前培训对他们的职业发展有着重要作用。第一，调整岗前培训时段，实行培训考核等级制。据了解，甘肃省执行为期一周的岗前培训，除去培训中各项与培训无关的事情，特岗教师真正接受培训的时间只有短短四五天。在这几天内很难保证教师学到了哪些实质的内容，所以建议适当延长培训时间。另外，特岗教师的培训不是例行公事，重视对教师培训的监督管理，废除原有的合格制度，以特岗教师培训的最终效果为基准实行等级制。第二，有针对性的开设培训内容，尤其在学科专业知识方面，对于非师范专业、新任教师学科知识学习是十分必要的。第三，合理控制特岗教师培训规模。在保持岗前培训质量的前提下，合理安排培训班的规模，最后，重视培训教师的选用，不仅要有教育学术界的专家，也需要长期从事教学工作的优秀的中小学教师，同时在培训过程中积极采取参与式、互动式的培训方式，既有利于特岗教师之间的互相学习，也利于培训老师和学员之间的交流互动，确保特岗教师的专业技能得到迅速提升。

参考文献

[1] 安雪慧，丁维莉.“特岗教师计划”政策效果分析[J].中国教育学刊，2014（11）.

[2] 张旭.“特岗教师计划”实施背景探析[J].淄博师专学报，2013（3）.

[3] 王孜，王现彬.“特岗计划”实施过程中存在的问题及对策——以广西地区为例[J].北京教育学院学报，2016（2）.

[4] 郑新蓉，杨赟悦.“特岗计划”：边远地区教师补充机制的探索[J].民族教育研究，2015（1）.

[5] 辛治洋，何二林.论“特岗计划”的制度创新[J].教育科学研究，2015（5）.

[6] 武晓伟，王成龙.我国乡村学校“特岗计划”的再思考———以河北省XX县为例[J].河北师范大学学报：教育科学版，2015（2）.

[7] 金東海，安亚萍，蔺海沣.特岗计划政策满意度分析与改进策略[J].教学与管理，2014（1）.

[8] 李跃雪，邬志辉.新政策背景下特岗计划的实施现状与建议[J].教育科学研究，2016（9）.

[作者：李茂丹（1977-），男，河南驻马店人，黄淮学院艺术设计学院讲师，硕士。]

【责任编辑 刘永庆】endprint