职业福利补充功能的定位研究——基于中国企业职业福利转型视角

丁学娜

职业福利几乎是伴随着雇佣关系的产生而产生，逐渐成为员工应对生活风险的一种方式。20世纪70年代福利国家危机后，职业福利逐渐进入人们的视线。福利国家改革对于职业福利的重视，引发了西方学者关于职业福利功能定位的争论，其与公共福利的关系是补充①Mark Pearson, John Martin, Should We Extend the Role of Private Social Expenditure? OECD Social, Employment and Migration Working Paper 23, Paris, OECD, 2005.，替代②武川正吾、佐藤博树著，李黎明、张永春译：《企业保障与社会保障》，中国劳动社会保障出版社，2003年，第6页。还是福利多元主义③Lena Dahlberg, "Interaction between Voluntary and Statutory Social Service Provision in Sweden: A Matter of Welfare Pluralism, Substitution or Complementarity?" Social Policy & Administration, 2005, 39(7).？多数学者认为，福利多元主义与替代理论遵循各福利供给主体的“功能等价”原则，而职业福利是企业供给的福利，福利功能相对较弱，没有能力替代政府提供的公共福利。私人部门福利不是公共福利的替代而是补充，两者相得益彰，为双方的扩展创造条件。国内学者认为，职业福利与国家福利之间存在着以国家福利为基础或主导的补充关系④郑功成：《社会保障学——理念、制度、实践与思辨》，商务印书馆，2000年，第26-27页。⑤仇雨临：《员工福利概论》，中国人民大学出版社，2007年，第15-17页。。职业福利关注局部、本部门利益而忽视公共利益的缺陷决定了它远远不能取代社会福利，只能是社会福利的补充⑥陈银娥：《社会福利》，中国人民大学出版社，2009年，第216-220页。。

职业福利对于国家福利具有补充作用的观点相对成熟，中国的职业福利制度改革也朝向补充的方向发展。在中国转型过程中，企业职业福利与国家福利之间的关系为何以及如何进行转变就成为本文的关注点。

一、职业福利的界定

职业福利是基于雇佣关系，在雇主提供的强制法定福利之外，由雇主单独资助或发起或雇主与雇员共同发起的、能够满足职工应对（新旧）社会风险需要的福利项目①参见Bent Greve, Occupational Welfare: Winners and Losers, Massachusetts, Edward Elgar Publishing, 2007.②Kevin Farnsworth, "Welfare through Work: An Audit of Occupational Social Provision at the Turn of the New Century,"Social Policy and Administration, 2004, 38(5).。由于职业福利内容广泛、复杂，本文根据职业福利内容的性质将其划分为法规补充型和工资替代型两类（如表1所示）。市场经济条件下，不同类型的职业福利发挥的补充功能是不同的。法规补充型和工资替代型职业福利对国家福利的补充关系存在着一种“差序格局”，前者处于一种核心补充的地位，后者则处于一种边缘补充的地位。

表1 职业福利的划分

二、中国企业职业福利转型：从混合说到补充论

（一）企业单位福利：国家福利与职业福利的混合体

新中国成立后，中国构建了单位制以实现对社会的控制与整合。计划经济时期，单位成为一元化的资源配置工具；国家福利与企业职业福利是合一体，后者并没有作为独立的主体对企业内的职工进行有别于国家政策规定的福利供给。这主要表现在：企业单位福利资金来源的国家性、单位福利内容的统一性、享受的平等性、全面化、企业直接生产等方面。

（二）企业单位福利转型的背景

1.企业单位福利弊病难医。计划经济时期，企业单位承担了过多的社会功能，企业福利费用开支负担畸轻畸重，受保对象个人权益保障出现分化③郑功成：《从企业保障到社会保障——中国社会保障制度变迁与发展》，中国劳动社会保障出版社，2009年，第15页。，最终引发职工劳动积极性不高、生产低效率等消极后果。

2.市场经济体制改革的需要。改革开放后，私营经济等新型经济主体出现，国家的福利政策法规出现适用性问题，政策不协调带动了对生活保障等相关福利措施的改革需要。

3.第三部门的发展。经济体制改革要求政府从全能型转变为有限型，决定了政府在面对日益多元的福利需求时，直接供给福利的能力弱化，需要引进多个主体共同进行福利供给。第三部门的发展为多主体福利供给创造了条件。

（三）企业职业福利：对国家福利的补充论

由于经济体制转换、企业单位福利制度弊端显现等原因，中国的企业单位福利制度开始改革。国家福利不断从企业单位福利中剥离出来，企业职业福利的范围不断明晰，职工福利保障体系日益显现出国家——社会保障特征。在该模式下，国家立法确定社会保障制度通过社会化方式实施；社会保障①此处采用社会保障的狭义范畴，即指政府主导的社会救助、社会保险、社会福利、优抚安置等。成为独立于企业之外的社会系统，不再将企业作为其实施福利的载体。但社会保障只能够保障员工的基本生活，无法应对职工的多层次、多方面的社会需要，为此，还有必要建立各种保障措施作为补充。企业职业福利成为国家基本社会保险和服务制度安排的必要配套措施。

三、中国企业职业福利的补充功能现状分析

（一）中国企业职业福利补充功能的分析标准

本文将从形式补充和内容补充两个层面对中国企业职业福利补充功能的现实发展进行定位。形式补充即指职业福利四个类型的福利项目设置与否；内容补充则分为更多的指标：项目覆盖范围、人员覆盖范围和总体供给量。

总体供给量分析主要涉及法规补充型福利项目。从中国的实际情况看，补充养老保险改革的目标替代率是20%，本文将此作为参照标准。中国城镇职工医疗保险对于职工医疗费用的分担比例在60%左右②该数据通过《中国卫生统计年鉴》（2005—2012）、《中国卫生和计划生育统计年鉴》（2013—2017）计算得出。，职工本人医疗费用自付比例借鉴OECD国家的平均水平，即17.7%③依据OECD数据计算所得。参见OECD, Private Health Insurance in OECD Countries, 2004, p. 41.，那么，留给私营健康保险④此处企业为员工提供的医疗健康保险福利，既包括企业对员工个人的医疗费用报销等费用分担机制，也包括企业购买的私营健康保险。由于前者数据收集较难，且OECD国家将该类数据与其他数据混合，因而，在探索中国补充医疗保险标准时，参考国外团体健康保险的购买比例，仅考察企业购买的私营健康保险所发挥的作用。和其他私人基金的比例约为22.3%。参照OECD国家平均值，雇主为员工购买私营健康保险的比例大概为54%。那么，我国需要国家和个人之外的组织分担的22%医疗费用中至少有一半是企业补充医疗保障所分担的。为此，本文将12%作为考察企业补充医疗保险补充作用的参照。

法规补充型非货币福利供给量上的考察采用福利项目设置比例，即相同或相似该类福利项目的设置比例之和要覆盖大部分企业，至少是过半数的企业。根据《工作和家庭的平衡：中国的问题与政策研究报告》，本文认为70%的比例较为合适。

（二）法规层面中国企业职业福利补充功能分析

1. 法规补充型保险福利与社会保险共同构筑中国多支柱保障体系

在社会保障改革初期，政府就对企业提供的保险项目进行了明确定位：法定养老金保障员工退休后的基本生活，而企业年金起到补充、改善基本生活的作用；医疗保障上，基本医疗保险是主体，补充医疗保险是重要组成部分，共同减轻个人所需承担的自付费用负担。对于两类补充保险的实施，政府在税收方面出台了相应的配套法规政策。

2. 工资替代型职业福利与国家福利的补充关系明确

虽然国家在相关的政策中没有明确阐明该类职业福利与社会保障的补充关系，但是由于制度惯性，工资替代型福利相对于其他类型的职业福利发展较为成熟，其实施效果客观展现了两者之间的功能补充关系。

3.法规补充型非货币福利与公共福利间的功能补充关系尚未成型

（1）服务型福利项目的供给处在政府反向引导状态。国家对企业满足员工照料需要方面的政策支持随着我国经济体制转型产生了巨大转变：由计划经济时期照料服务、照料设施的政策支持转变为“社会福利社会化”的不支持政策。企业提供相应的照料服务被引导为“负担说”，为了减轻负担，企业没有动力供给相应的福利。

（2）时间型福利项目的政策供给缺失。2007年《职工带薪年休假条例》、2012年《女职工保护特别规定》等规定了女性生育休假，但是哺育后代和照顾老人是一个长期的过程，政策仅对产假、哺乳期进行规定，而忽略了对儿童哺乳期过后的照料、生病照料以及老年人的照料等政策需求。

总体而言，从具体福利项目的规划来看，法规补充保险福利与工资替代型福利与国家福利之间的补充关系已经基本形成；但是对非货币类法规补充型福利而言，政策设计方面仍然存在缺陷，补充关系未成形。

（三）实践层面中国企业职业福利补充功能分析

1. 企业职业福利形式补充和项目结构分析

通过国内企业职工福利调查报告可以得出，工资替代型福利设置广泛，法规补充型保险福利项目设置相对宽泛，涵盖养老、医疗等险种，而法规补充型非货币福利设置受限。总体而言，从企业福利项目设置来看，形式补充已经完成；但在项目结构上存在偏差，法规补充型保险福利在企业中的实施比例普遍低于工资替代型福利，法规补充型非货币福利（除员工培训外）不仅在企业中的实施比例低，而且在项目设计上也显得单一。

2. 企业职业福利项目覆盖范围分析

2016年《中国职工福利保障指数报告》（以下简称《报告》）①该报告由中国保险行业协会等部门联合就企业职工福利进行调研形成，其职工福利分类与本研究中职业福利分类类似，可说明职业福利发展的状况。需要注意的是，（1） 此处商业性补充保障与本文对法规补充型职业福利中的货币型福利界定基本一致；（2）该报告在职业培训、休假等福利项目上与本研究存在差异，需要与其他商业咨询公司的数据配合使用。调查结果显示，大中城市企业员工福利保障充实性指数相对较低，为72.5，处于基础保障层次①《中国企业职工福利保障指数报告》通过员工福利项目指标设计和权重赋予对员工福利的享受情况进行了指数化研究。指数所代表的数值含义：数值小于40，代表员工福利处于低层次水平；[40—60）代表较低水平；[60—80）代表基础水平；[80—90）代表较完善水平；[90—100]代表完善水平。。相比较而言，法规补充型货币福利在企业的覆盖比例偏低，其福利保障仍然处于不发达状态；且在福利的提供上，企业与职工的认知存在较大偏差。

3. 企业职业福利人员覆盖范围分析

《报告》显示，职业福利的人群覆盖范围公平性指数是所有指标中最低的，仅为69.1。而与企业相比，职工认为获取职业福利条件更加苛刻，报告测得其获得非保险类福利、商业补充保险的公平指数分别为64.8和59.6。大部分企业的全职员工可以享受基础福利项目，但更多的福利项目要以工作年限、工作绩效等为条件，说明较少的职工能够享受到更多的福利。

4. 企业职业福利供给量分析

（1）企业补充养老保险

截至2016年末，全国城镇职工基本养老保险参保人数达到37930万人，全国有7.63万户企业建立企业年金制度，参加职工人数为2325万人。以此推算，参加企业年金制度的职工人数占参加城镇职工基本养老保险职工总数的6.1%。企业年金基金累计结存11075亿元②人力资源和社会保障部：《2016年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，人力资源和社会保障部官网：http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/szrs/tjgb/201705/t20170531_271671.html，2017年5月31日。，占GDP的比重为1.5%，企业年金处于不发达状态。③韩烨、宋宝安：《我国企业年金的发展现状及对策建议》，《当代经济研究》2014年第7期。数据显示，即便保险公司的寿险都来自于企业为员工的购买，2016年商业保险公司的寿险基金收入约为17442.22亿元④中国保险监督管理委员会：《2016年保险业经营情况表》，中国保险监督管理委员会官网： http://www.circ.gov.cn/web/site0/tab5201/info4060004.htm，2017年2月22日。，企业年金与寿险资金结合所能达到的替代率与20%左右的替代率目标设想仍然相差甚远。

（2）企业补充医疗保险

商业健康保险赔付支出占医疗机构业务收入支出的比例虽然在逐年递增，但是到2016年该比例只达到3.7%；在卫生总费用中的比例只有2.2%⑤根据《中国卫生统计年鉴》（2012）、《中国卫生和计划生育统计年鉴》（2013—2017）计算所得。。按照中国团体保险保费收入在行业中占比维持在20%左右的水平⑥邓玲：《基于企业员工福利的视角看团体保险在我国的发展》，《海南金融》2007年第6期。来算，在3.7%中约有1/5属于企业团体保险，即0.7%，而这与补充医疗保险发挥功能所需的12%之间差距巨大。

（3）非货币型职业福利

《报告》显示，为了缓解家庭——工作之间的矛盾，弹性工作制在被调查企业中有20%左右已经实行，对于其他的休假，如法定生育、育儿假之外的照顾假期等在数据中没有展现。然而，20%的设置比例根本不能与70%的设置比例相比，因而，在此类福利项目上存在着补充不足的隐患。《报告》还显示，受访企业员工在非货币福利中最希望增加的福利项目是国家规定之外的企业福利假，其次则是子女优先入托、入学。

综上所述，从政策与实践两个层面的考察可以看出，我国企业职业福利形式补充基本完成，各类职业福利在中国都有相应的福利项目设置。但内容补充并未完成：企业职业福利项目结构不合理，人员覆盖范围受限，项目覆盖范围局限。市场经济条件下，对于职业福利的补充功能发挥而言，法规补充型福利是关键，但这类福利的发展存在形式补充与内容补充冲突，可以判断，职业福利与国家福利之间的补充关系尚未形成。

四、迈向平衡型企业职业福利的发展

面临内容补充不足的问题，中国需要构建平衡型企业职业福利。所谓平衡型企业职业福利即是在中国市场经济条件下，为促进国家福利与企业职业福利形成各司其职、相互强化的补充关系，实现国家福利与职业福利协调互动的企业职业福利运行模式。

（一）平衡型企业职业福利的目标

1.福利项目类型的平衡。法规补充型职业福利的补充功能大于工资替代型职业福利的补充功能，要实现企业职业福利在市场经济条件下与国家福利之间的有效补充，就需要首先重视法规补充型职业福利，然后兼顾工资替代型职业福利。

2.福利项目实现形式的平衡。对于法规补充型职业福利项目而言，货币型与非货币型福利之间要实现平衡。货币型职业福利能够补充员工在遭遇风险时的收入维持能力，但这主要是针对旧社会风险而言的；随着新社会风险的产生，以时间和服务形式出现的福利项目，如儿童照料、员工培训等项目才能满足职工应对家庭——工作矛盾的需要。两种主要福利供给形式的相互配合才能更好的实现企业职业福利与国家福利之间的有效协作。

3.享受福利的员工群体间的平衡。虽然企业职业福利由企业自主选择举办，但要对企业选择员工进入福利覆盖范围的条件进行限制，实现管理人员与普通员工之间的协调，防止企业雇主对高级管理人员的倾斜政策。

（二）平衡型企业职业福利的实现方式

1. 鼓励法规补充型职业福利的发展

（1）增加法规补充型职业福利的制度供给。明确法规补充型职业福利在市场经济条件下对于职工应对社会风险的重要性，并加强对该类福利项目的制度供给。强化企业年金制度、补充医疗保险制度规范化，减少其发展中的制度障碍，推进非货币型福利项目相关制度的开发与实施。

（2）优化税收政策。企业职业福利项目复杂，需要开发适合福利项目特点的税收优惠模式，提高税收优惠水平。同时，根据我国情况，为保障职业福利补充能力的发挥，要适当考虑对中小型企业的税收优惠放宽，因为这部分企业将成为中国企业职业福利最重要的供给主体。

2. 规制工资替代型职业福利

对于工资替代型职业福利中每一子类的供给形式、供给范围、供给量及相应的税收政策做出明确规定，如规定以实物形式提供的福利项目，若企业以现金的方式发放，将不享受税收优惠，违反者将会受到惩罚。

3. 引入企业职业福利人群覆盖范围的反歧视规制

针对企业设定的职业福利享受条件的诸多限制，应增加职业福利的反歧视检验，扩展职业福利项目的人员覆盖范围。首先对歧视的概念、范围、类型进行明确界定，然后设计出相应的反歧视验证标准，例如美国设置了覆盖群体70%的百分比验证标准、非高薪员工至少占高薪员工70%的比率验证和70%的平均受益比例验证；对于违反该标准的企业不予以税收优惠，同时要接受其他相应的制裁、惩罚或是诉讼赔偿等。