妇幼保健机构人力资源配置及管理现状探讨

钟莉萍

摘要：妇幼保健工作是我国卫生事业的重要部分，是衡量地区经济发展的重要指标之一。开展妇幼保健工作的基本前提是人力资源，人力资源的配置情况会直接影响妇幼服务的水平，因此，建设高素质的人力资源队伍，是妇幼卫生事业健康发展的关键。但当前妇幼保健机构人力资源配置及管理存在着不少问题，通过评估保健机构人力资源配置现状，为合理配置妇幼保健机构的人力资源，提高其服务效能及水平提供参考。

关键词：妇幼保健机构；人力资源；管理现状

妇幼人力资源是妇幼保健机构的重要组成部分，是自身功能维持与强化的关键[1]。但许多妇幼保健机构存在人力资源结构不合理、人员素质偏低等现象，人力资源管理机制也存许多问题，因此必须分析妇幼保健机构人力资源配置及管理现状，了解人员招聘、人员培训、考核激励及满意度等情况，发现力资源配置及管理方面存在问题，进一步对妇幼保健机构人力资源管理进行完善，推动妇幼卫生事业健康可持续发展。

一、妇幼保健机构人力资源配置中的问题及原因

（一）机构设置不尽完善

妇幼保健机构存在人员编制较少及岗位设置不合理的情况。近年来，妇幼人数保持稳定增長，但妇幼保健机构的定额编制很少发生变化，存在人员数量与编制数量不足的矛盾[2]。单位受到编制数的限制，无法及时补充相关人员，导致妇幼机构技术人员紧缺。此外，由于编制数较少，许多妇幼机构通过协议用工解决人力资源短缺的问题，增加了经济负担，并且因待遇上的差别，人员流动性较大，工作积极性较低。不少机构级存在护理人员短缺的情况，由于机构较多重视配置和培养一线医师，而对护理人员培养力度不够，影响了护理业的发展，此外，护理工作比较辛苦，相关人员的福利待遇较低，护理人员流失情况严重。一些妇幼保健机构的负责人没有完全理解妇幼保健机构的职能，盲目与综合医院比较，对临床医疗过度重视，忽略预防保健工作，导致妇幼保健人员短缺现象。

（二）人员结构参差不齐

妇幼保健机构存在技术人员素质偏低的情况，高学历、高职称的技人员较少，难以满足卫生保健的工作需求。从学历构成情况上看，硕士以上学历的人员较少，博士学历的人员仅有1到2名，甚至没有。妇幼保健机构的卫生技术人员学历结构为塔型分布，塔尖小，塔底宽，高学历人员少，低学历人员多，不利于分工协作，发挥群体效能。由于医学本科生及研究生主要选择综合医院，选择环境、待遇较差的妇幼保健机构的较少，并且一些基层机构经费较少，对人员教育和培训缺乏，发展空间受限。在长期事业单位管理体制的影响下，妇幼机构成为“铁饭碗”，许多低学历非专业人员进入妇幼保健系统，使得编制饱和，无法吸收高校毕业生[3]。妇幼保健机构出现职称比例失调，高职称明显缺乏，初级职称、无职称人员庞大的情况。

二、妇幼保健机构人力资源管理中存在问题及原因

（一）人员招聘录用

人力资源管理的重要环节之一是人员招聘，只有通过公正、公开的招聘，才可以选拔出更多与岗位匹配的人才。目前妇幼保健机构存在准入制度缺乏的情况，由于编制、待遇等多方面，导致大量非专业人员占据相关岗位，造成单位岗位饱和的假象，大量高校毕业生难以得到机会，找到相关岗位工作，造成机构专业技术人员短缺，而又人员冗余的情况。机构经济负担较重，为了机构继续发展，不得不追求更多的经济利益，进而破坏了妇幼保健机构的公益性，不利于妇幼队伍的建设和长期发展。因此需要对公开招聘制度进行改革完善，促使妇幼保健机构健康可持续发展。

（二）人员培训与开发

对员工进行系统的培训可以挖掘人员的潜能，提升自身价值，加强工作积极性，进而实现更好的经济效益。近年来，我国不断加强与完善卫生人员的培训教育，相继推出了继续教育学分、医师规范化培训等培训制度，许多单位也根据自身情况规划员工培训计划，但人员培训仍存在不少问题[4]。一些机构缺乏对自身情况的调查和评估，导致培训缺乏针对性，盲目培训，导致培训内容与员工需求不相符；机构没有制定相关的培训计划，培训具有较大的随机性和随意，导致培训内容重复，而实用性较低，员工对内部培训兴趣缺乏；目前培训多采用授课的方式，单一、短期的培训，难以获得预期效果。培训缺乏客观评价，难以对培训效果进行界定，员工多为单位要求参加培训，发自参与较少，参与意愿低，培训效果不佳。

（三）人员考核和激励

依靠科学、合理的人才激励机制可以起到培养人才、留住人才、发挥人才的作用。现阶段的考核激励机制存在一些问题，首先是考核指标的科学性比较缺乏，其细化、标准化程度较低。对人员的考核主要通过上级主管评分、同事投票等方式，形式简单，难以真正全面的进行信息反馈，无法保证考核的客观性。考核工作和激励工作分离，仅仅为了考核而考核，没有很好的对人员进行评估，导向及沟通等作用没有得到发挥，形式化、表面化的考核没有起到激励人员继续努力的作用，导致员工对考核的满意度较低。研究发现，包括奖金福利在内的收入增加方式最能够调动员工的积极性，其次是晋升及良好的工作环境[5]。许多妇幼保健机构没有将考核结果和激励措施紧密联系，激励以精神奖励为主，没有对员工的需求进行充分了解，实质奖励较少，对考核不合格的人员缺少相关惩罚措施，导致考核没有达到效果，激励没有发挥作用，人员追求创新与进步的积极性较低，满意度较差。

三、对策与建议

近几年来，妇幼卫生事业已经取得较大的发展，但妇幼保健机构仍然存在人员配置不足、学历偏低、职称结构不合理的情况，人才队伍稳定性较差。人员聘用、继续教育、考核激励是人力资源管理的重要内容，可以更好的吸纳优秀人才，挖掘员工的潜能实现员工价值，优化人力资源的开发利用。

针对现阶段发现的妇幼保健机构人力资源配置及管理问题，提出几点建议：（1）妇幼保健机构要重视人才因素，增加相应的技术人员的数量，加强系统人才的梯度建设，加大优秀人才的引进力度，满足日益增长的卫生保健需求；（2）采取委托培养，专业培训等方式，加强人才培训，为在岗人员提供更多的学习和机会，提高人员的综合素质；（3）建立严格的准入制度，引进优秀人才，加大力度建设人才队伍，有针对性的培养骨干人才。完善考核体系，设立激励机制，提高人员的工作积极性，推动妇幼保健机构的发展。

参考文献：

[1]王均莉，刘岩，刘亚民，等.山东省妇幼保健机构人力资源配置现状评估研究[J].卫生软科学，2014，28（05）：263-267.

[2]陈升.2007-2013年福建省妇幼保健机构人力资源发展分析及对策[J].中国妇幼保健，2015，30（35）：6171-6173.

[3]韩文仙.妇幼保健机构人力资源配置及管理现状研究[J].东方企业文化，2015，（21）：94.

[4]王坤，罗荣，汪金鹏，等.妇幼保健机构人力资源配置对服务开展的影响[J].中国妇幼健康研究，2016，27（05）：650-654.

[5]孙志城，李奇奇，王莉婷.2014年我国县级妇幼保健机构妇幼卫生资源配置现状及差异分析[J].中国妇幼卫生杂志，2016，7（04）：42-45.

[6]王汇鑫.深圳市妇幼保健机构护理人力资源配置分析[J].中国初级卫生保健，2017，31（01）：27-28+31.