高校青年管理干部队伍职业倦怠现状及成因探析*

（山东师范大学 山东济南 250014）

一、当前高校青年管理干部职业倦怠状况现状

1. 职业倦怠问题比较严重

职业倦怠一般包括情感衰竭、去人格化、低个人成就感等三方面。调查显示，56.04%的高校青年管理干部认为自己存在职业倦怠状况。其中，59.00%的受访者认为自己的职业倦怠为“轻度倦怠”，15.02%认为自己为“中度倦怠”，2.98%认为自己为“重度倦怠”。

高校青年管理干部在职业倦怠上的最突出表现，五成多（50.07%）为“情感衰竭”，包括“疲惫烦躁，缺乏激情”（36.99%）、“行为拖沓，推诿散漫”（13.08%）；39.94%为“无力感或低个人成就感”，表现为成就感低、感觉发展前景渺茫；9.99%为“去人格化”，表现为热情降低、对人冷漠。[2]

2. 职业倦怠危害较大

教育工作是高压力职业，教师是职业倦怠的易发群体。作为一种职业性伤害，职业倦怠正严重地影响着高校青年管理干部队伍的发展。

（1）严重影响高校青年管理干部个体的身心健康

37.04 %的受访者认为影响个人身心健康是职业倦怠的最大危害。高校行政管理工作具有繁琐性、枯燥性和反复性等特征，这使得管理干部容易对自己的本职工作丧失热情和积极性。时间一长，容易影响身心健康。此外，高校青年管理干部既要面对高房价、高成本的生活压力，又要扮演好父母夫妻儿女等多种角色，本身压力很大。由于工作性质，高校青年管理干部把大量的时间精力投入到工作中，比一般人承载着更大的家庭压力，难以全力顾及家庭感情和孩子的教育，不安感与愧疚感与日俱增，影响家庭和睦。[3]

（2）影响团体工作效能

调查显示，21.17%的受访者认为影响团体工作效能是职业倦怠的最大危害。职业倦怠的三个表现维度都在很大程度上影响高校管理干部的团队工作效能。其中，“情感衰竭”会使高校管理干部工作热情丧失，缺乏活力，常伴有挫折和紧张感。“去个性化”使青年管理干部以消极、否定或麻木不仁的态度对待工作，心态冷漠。“低个人成就感”使青年管理干部评价自我的意义与价值的倾向降低，感觉无助，自尊心下降，工作无力感增加，丧失工作成就感，自我评价消极，对自己的工作的满意度也随之降低。

（3）影响高校的办学水平和育人质量

（3）在渗透性强，容易缩径的地层，采用了PPB钻具扩眼，确保了套管与井壁之间的环空间隙，减小了遇阻的可能性。

调查显示，36.09%的受访者认为职业倦怠的最大危害在于影响学校的办学水平与育人质量。职业倦怠使高校管理干部的生理、心理和行为处于不良状态，在一定程度上消磨了他们的工作热情和工作士气，导致工作效能低下。同时，情感衰竭、去个性化会使得高校管理干部容易对教师、科研人员、大学生等服务对象表现出冷漠消极、傲慢张狂的态度。长此以往，将严重影响高校的办学水平和育人质量。[4]

二、高校青年管理干部产生职业倦怠的原因

引发高校青年管理干部队伍职业倦怠的因素是多方面的，主要包括以下五个方面。

1. 工作压力大

高校行政管理工作具有一般管理工作所共有的琐碎性、繁杂性等特点，程序性强，枯燥而缺乏弹性，个人发挥空间不大，看似不难，实际上却要耗费大量的时间与精力。近年来随着高校综合改革持续推进，由此对高校管理人员带来的工作压力和强度也与日俱增。

调查显示，39.17%的受访者认为“工作压力巨大”是从事高校管理工作最不满意的地方。近六成（56.71%）的受访者表示从事高校管理工作的心理压力大，其中45.55%选择“比较大”，11.16%选择“非常大”。在回答“从事高校管理工作，最大的压力源”这一问题时，50.35%选择“事务繁杂，应对压力大”，20.80%选择“工作无边界，应接不暇”，16.64%选择“工作时间长，经常加班”，12.21%选择“工作重复性高，缺乏挑战”。[5]

2. 晋升空间有限、晋升渠道不通畅

调查显示，高校管理干部普遍文化素质较高（硕士占67.82%，博士占6.11%），但在当前高校去行政化、大力压缩行政编制的情况下，高校青年管理干部队伍面临着职务晋升困难、职称评聘无望的境地。调查显示，30.88%的受访者认为“职务晋升的不确定性和职称晋升的困难性”是产生职业倦怠的最主要原因。9.17%的受访者认为晋升速度不如其他岗位快是他们对从事管理工作最不满意的地方。

调查显示，65.67%的高校青年管理干部为科级干部，其中48.98%为正科、16.69%为副科；13.98%为处级干部，其中2.31%为正处、11.67%为副处；20.35%为科员。处级干部、科级干部、科员比例约为：1.4:6.6:2。一般情况下，硕士毕业的年轻管理干部三四年晋升副科、六七年晋升正科，有的甚至毕业七八年还没有晋升正科。此外，从正科晋升副处则是一大门槛，很多人二三十年都晋升不了副处，即使很优秀的青年管理干部也需要十年左右的时间才能晋升到副处。[6]

调查显示，55.52%的受访者为中级职称，34.49%为初级职称，仅有不到10%的为高级职称（正高占1.20%，副高占8.39%）。在职称评聘上，一些高校明确规定管理干部在职称上只评不聘。有些获得中级或副高职称的干部，如果在学院工作还能享受职称待遇，一旦调入校机关就不再享受职称待遇。有些学校甚至规定行政管理人员等不能参与职称评聘，彻底关上了青年管理干部职称评聘和晋升的大门。

（3）考核评价体制不健全

当前一部分高校领导和教学科研人员对管理干部仍戴着有色眼镜，认为管理工作不像教学科研工作那样具备专业性，人人都会做、人人都能做。在这种情况下，管理干部自我价值感低，工作积极性不高。调查显示，9.37%的受访者将“在学校不受重视”、5.83%将“社会认可度不高”作为他们对从事管理工作最不满意的地方。

长期以来，高校行政管理人员的考核评价主要是年度考核，考核标准单一、笼统。考核定性不定量、“做多做少一个样，做好做差一个样”，这种考核评价体系严重打击了管理干部尤其是年轻管理干部的积极性和创造性。调查显示，11.19%的受访者认为“管理体制尤其是激励机制不顺畅、不合理”是产生职业倦怠的最主要原因。

（4）自我期望较高

心理学相关研究显示，自我期望过高的人在遇到挫折时容易更加沮丧。高校管理干部大部分是经过层层选拔、优中选优的研究生，他们政治素质高、管理能力强、奉献意识浓，充满热情、积极向上，社会和家庭对其期望很高，也有较高的自我期许。但从事管理工作后，他们发现难以被社会认可，也很难走上管理队伍的“金字塔”的顶端。

调查显示，在回答“产生职业倦怠的最主要原因”这一问题时，13.46%选择“社会与家庭的期望值过高”。许多青年管理干部工作了十多年，当看到与自己同龄甚至比自己小的专任老师已经成为副教授、教授，并担任硕士生导师、博士生导师；而自己整天忙于琐碎事务、经常加班而职务晋升慢、不能评职称时，心理容易产生波动和不平衡。这种状态持续一定时间，便容易产生职业倦怠。在走访的过程中，很多受访者颇有“男人入错行，女人嫁错郎”的后悔感。

（5）不善于心理调试和压力排解

从人格特质看，压力与个人的人格特质有着紧密联系的。部分心理调适能力不强、不善于排解压力的青年管理干部更容易出现职业倦怠现象。当他们感觉到自己的职业生涯规划、自身定位与现实的工作环境相差甚远时，往往会怀疑自己的发展前景，并容易产生焦虑、无奈、抵触等情绪。调查显示，近九成的受访者（89.87%）表示没有接受过有关工作压力方面的心理咨询。

此外，但目前高校管理干部激励机制较为缺乏，在“能上不能下”、“能进不能出”的状况下，个人的发展只能听命于领导的安排， 没有掌握自己命运的能力。在实地调研中，有受访者表示：当他们的意见与领导不同时，往往不主动陈述，甚至委曲求全，与领导“保持一致”。长此以往，尊严的需要、自我实现的需要得不到满足，职业倦怠的出现不可避免。