浅谈电视主持人管理需要人性化

闻红艳

当今我们正处在一个不断变革的时代，科技创新日新月异，新事物层出不穷，一些传统和固有的思维以及生活方式被频频打破。在社会高速转型过程中，伴随着社会利益与结构的大调整，各行各业都面临着挤压和冲击。就拿传统媒体电视行业来说，很多电视台在新媒体的冲击下都出现经济收入和社会地位双双下滑的尴尬局面，当“人心散了，队伍不好带了”的时候，对在行业里社会关注度最高的主持人队伍管理工作也提出了更高要求。

以前电视台的主持人管理大多是制度化，常见的是各种大大小小的规章制度，事无巨细地贴满墙，主题词往往都是“必须”“应该”“处罚”……按制度管理并没有错，照章办事，有规可循，奖罚分明，这是现代化企业、公司普遍使用的行之有效管理模式，也是对于管理者来说相对轻松的方式。但人是有情感有温度的，电视台也不是生产流水线产品的企业，主持人更不是按部就班需要整齐划一的岗位，冷冰冰的高压管理制度只能约束人的行为，却疏导不了人的思想郁结，久而久之很容易使人产生疲倦和抵触情绪，不但会影响主持人的工作状态，这种情绪还会传导蔓延，甚至成为队伍不稳定的催化剂。以笔者25年的从业经历和感受，主持人的管理需要人性化。

现在电视台的主持人年龄结构呈多极化，从60后到90后。年龄跨度大，阅历和经历不同，参与主持的节目类型也各不相同,对职业诉求的偏重也是不一样的。笔者就了解到，相对于年龄偏大的主持人,他们业务能力扎实，有些已成长为行业的带头人，也是队伍的稳定器。但随着年龄的增长，人之常情会慢慢开始考虑关于“后主持人职业生涯”的去向，甚至会焦虑如果有一天从幕前转到幕后的去向安排，是否有适合自己的新岗位......如果，主持人管理部门能从人文关怀的角度出发，根据不同主持人的特长和优势先于大家的担心而规划好主持人后续去向,把这些问题考虑在前面,这就大大解决了主持人们的后顾之忧,不仅使老主持人们安心，也一样会让年轻的主持人们踏实，既能体现管理者的能力又充满了组织的人性关怀。

而对于年轻的主持人们,有热情、有理想也有梦想，很多有心的主持人在入职之时就给自己制订了职业规划。可是如果自己的职业规划长期不被组织认可和重视，当实际发展状况和自己的理想渐行渐远的时，要么就慢慢失去了奋斗的动力和热情，随波逐流人浮于事；要么稍有来自外界的诱惑,就抛弃初心另觅高枝。主持人被称为是电视台的门面，如果一个电视台或一档节目频繁更换主持人,会大大降低电视台的权威性和节目的辨识度, 甚至会产生很大的社会影响。比如从中央电视台辞职的文清、赵琳到后来的崔永元、黄健翔、李咏、杨柳、赵普、张泉灵、郎永淳等等，无论出于何种原因，每一位的离职都成为当时热门的话题备受争议，在同行业里也是不断传导发酵甚至人心惶惶。所以需要我们的管理者能体恤主持人行业的特殊性，在统揽全局时也能重视主持人个体的职业规划发展，并以实际行动支持。

这种支持包括两个方面，首先主持人管理部门可以建立主持人的档案，主要是了解每一位主持人对自己的职业发展规划，从职业规划也能看出一个主持人的进取心和事业心。然后结合主持人的实际工作状态和能力分类进行差异化的管理，对于定位准确、目标清晰、想法成熟的主持人可以作为重点培养对象的参考，并给予合理范围内的政策倾斜，时机成熟时委以重任。俗话说：志同道远，领导在观念上的认同是对主持人最大的精神支持，是激发主持人前进的动力，这种动力又促使着有志主持人们不断自我约束和提升，形成很好的良性循环。其次，是物质的支持，薪酬高低是主持人价值和尊严的体现。当然除了薪酬更重要的是能提供发展机会，创造条件提供便利,甚至为有能力的主持人量身定制节目,助力主持人实现职业的理想，当主持人创造职业辉煌时也同样会提升所在节目甚至是电视台的影响力。比如湖南卫视《天天向上》的汪涵，《快乐大本营》的何炅、谢娜，江苏卫视《非诚勿扰》的孟非等,都是自己十二分的努力再加上电视台提供的平台和机会,成就了职业的制高点,成为同行业的典范。而提到他们的名字也自然能想到他们的节目和平台，这是主持人个人和电视台的双赢。同时也在群体内部树立了榜样，让更多的主持人尤其是年轻的主持人们看到希望和未来。电视台培养主持人的过程，也是培养主持人忠诚度的过程，将心比心，人情更能留住人心。

再比如，主持人作为宣传阵地的前沿主力军，必须要跟上时代的步伐不断吸收接纳新知识、新事物才能更好更出色地完成宣传任务。除了日常个人修养和参加相关行业协会组织的短期培训班等碎片化的学习外，走进校园集中一段时间系统地学习提升也非常有必要。现在电视台主持人在职读研、读博的开始多起来，但这样的进修有时并不能得到一些电视台领导的认同，认为主持人进校园学习会影响工作，笔者觉得，管理者应该有长远和发展的眼光，毕竟主持人好学上进是好事。以笔者所在的成都广播电视台经济资讯服务频道为例，本台的一位资深新闻主播利用业余时间考上了北京大学艺术学院的研究生班，三年时间几乎每个周末都要往返成都与北京之间。她的学习就得到了部门管理者的认可和支持，不但配合她的学习时间帮助协调节目值班安排，还除必要的工作外尽量减少其他任务安排，使其既能安心进修学习，也能兼顾好工作，并且还在频道大力宣传她的学习精神。这样的做法，比任何形式的说教效果都好，不只是主持人队伍，也潜移默化引导了全台员工的学习热情，正是在她的影响下，台里有不少的年轻主持人和编辑、记者都开始拿起书本充实提升自己，学习氛围极其浓厚，充满了积极向上的正能量。也正是由于组织上的支持，这位主持人也更加坚定了学以致用为本台服务的决心，表示要用自己岗位上的优秀表现来回报组织上的信任。

当然，主持人学习的形式和方法多种多样，现在也有越来越多的主持人在本地一些院、校兼职任课教学（多以播音主持、语言、表演等院系为主），其实这也是一种学习方式。有些电视台管理部门对主持人的这种行为是明令禁止的，主要的理由还是担心主持人一心二用影响本职工作。但笔者认为，教学、教学，要教先学，边教边学。随着社会的发展，知识更新的周期越来越短，这对任课的主持人压力不小。况且主持人虽然实践经验丰富，但理论知识相对不足，而教学前的每一次备课过程恰好是对行业知识点很好的梳理和总结过程。曾在高校任教的前中央电视台著名主持人崔永元就说过：“教学不容易，教学需要规范和专业，我需要看大量的书和资料，抓紧时间备课......”。所以，作为管理者如果能多从正向积极的方面考虑，不妨鼓励一些有实力的优秀主持人有限度地去正规院校从事一些教学工作，这其实也是对电视台的宣传。高校聘请主持人任教，一来是看中主持人的实践经验丰富，二来也是因为有主持人的名人效应，这也是对主持人所在平台（电视台）的认可。主持人也会更加珍惜带给自己荣誉的这个平台，会更努力地在节目中体现自己的价值。

总之，对于电视主持人这群特殊的群体，管理是一门学问，也是一门艺术。随着社会不断变革，主持人管理模式也需要随时顺应行业需求而更新升级！