机构改革背景下事业单位人力资源管理改革探究

王燕玲　郑秀梅

【摘 要】 随着事业单位改革的逐步深入，社会各方对事业单位职能转换的要求日益急迫与强烈。在这种背景下，人力资源管理无疑是事业单位的核心资源，人力资源管理状况直接影响其职能履行效果。本文对当前事业单位人力资源管理存在的一些不足进行探讨，通过分析当前事业单位人力资源管理的意义，并提出了一些从人力资源管理理念、薪酬、激励、培训等方面解决的方法与建议。

【关键词】 人力资源 事业单位 薪酬体系

1.事业单位人力资源管理改革的背景

事业单位是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。由于其区别于社会公益性组织以及官方组织自身特点，因此与社会具有更好的接洽度，在与社会相关的教育、科学、文化等方面具有十分重要的作用。

2018年3月13日，国务院机构改革方案公布，根据该方案，改革后，国务院正部级机构减少8个，副部级机构减少7个，除国务院办公厅外，国务院设置组成部门26个。随着主管部门的管理体制变革，事业单位也在酝酿、开展相应的机构改革。在事业单位中，因岗设编，定岗定编，定编定员。编制设置是根据单位职能来设定，机构性质决定编制类型，职能和业务量决定编制数量，空编进人，超编不得违规调动。因此，事业单位的机构改革必然伴随着人力资源管理改革，对众多的事业单位而言，这即是一次挑战，更是一次机会。

当前，我国事业单位的人力资源管理工作已经有了一定的发展，现代化人力资源管理制度被越来越多的事业单位所接受，并运用到自身的人力资源管理工作中。但部分事业单位的人力资源管理仍然禁锢在传统的人力资源管理模式中，严重阻碍了自身人力资源管理质量的发展，影响到了自身的效益提升。在机构改革的大背景下，提升事业单位的人力资源管理工作水平正当其时。

2.事业单位人力资源管理改革的必要性

2.1 国家事业单位改革的要求

随着我国事业单位的经济建设发展，我国管理体制在不断改革，虽然事业单位的人力资源管理运用的不再是传统的计划经济体制，但要适应事业单位新的发展，必须改革其管理理念、价值取向和制度设计。在事业单位改革视角下进行人力资源管理创新，是我国事业单位发展改革的必然要求。

2.2 促进事业单位员工发展

事业单位的主要目的是进行社会服务、维护社会公平，推动国家发展，所以必须创新人力资源管理，更新工作人员的职业道德、政治道德和科学文化素养，为事业单位的发展奠定基础。因为大多数事业单位工作人员都是技术人员和管理人员，必须要更多的体现员工的自身价值。因此，必须不断创新人力资源管理，并进行规划开发，最大限度地提升员工的综合素质。

2.3 促进事业单位经济、社会效益实现

要开展事业单位的教育、文化、科技、卫生等社会服务，必须发挥人力资源的社会价值利润创造的作用，丰富事业单位发展过程中的战略性资源和财富。而且事业单位的人力资源管理可以促进社会进步和经济增长，有利于激发员工的工作积极性，提升其工作效率。

3.事业单位人力资源管理存在的问题

3.1 人力资源管理观念落后

随着经济的高速发展，事业单位整体进入新时期的发展，而现有的事业单位人力资源管理观念落后，不能适应现代事业单位的发展趋势，造成了事业单位发展受阻，缺乏高效率的人力资源管理。現在的事业单位人力资源管理更大程度上是人事管理，由单位领导的直接管辖，加上领导对于人事资源管理的不重视，造成了事业单位人力资源管理效率低下的局面。我国事业单位人力资源管理的观念落后主要体现在，在事业单位中工作的人认为事业单位是谋求稳定职位的“铁饭碗”，在事业单位中无须做多少事情，就可以拿到稳定的工资，从而无所事事，缺少工作热情，导致事业单位整体工作效率低下。

3.2 人力资源管理体制不健全

新时代的中国，在企业以及事业单位人力资源管理方面均颁布过相关的法律法规，但企业与事业单位相比，人力资源管理的体制建设相对健全，而事业单位的人力资源管理体制则存在诸多弊端，如某些事业单位的各职能部门存在体制冲突，各部门之间不良竞争，使得各部门气氛不和谐，工作效率都受到一定程度的影响。事业单位对于人力资源管理职能的规划不清，造成人力资源管理工作遭受巨大的阻力，失去原有的工作热情，工作态度也由此越来越差。

3.3 绩效考核制度不合理

在事业单位的人力资源管理中，人事考评部分也存在着很大的弊端，出现了只看职称、只看学历、忽视工作人员平时工作态度、工作效率的严重问题。这样的人事考评制度失去原本应有的选拔人才的作用，员工对人事考评制度不满又无处诉说，使员工对事业单位产生失望的心理。事业单位的绩效考核制度不应当只是空泛的考评，而应当落实到具体的实际工作情况，并与人事调动、薪资提升等具体奖惩措施挂钩。然而，现行的事业单位人力资源管理绩效考核制度往往忽略掉这一重要举措，事业单位的人事考核变成了走过场，失去实际的考核意义。

3.4 缺乏有效的激励机制

在事业单位中，最能够激发员工工作热情的就是事业单位的激励机制，如果没有合理有效的激励机制，员工就会逐渐失去工作热情，演变成只是为了获得薪资而在工作上敷衍了事。激励机制主要体现在对员工的薪资的提升、设立奖金以及职称晋升上，但现在绝大多数的事业单位依旧没有把激励机制落实到大部分员工上，领导层一概不提员工的薪资提升、职称晋升，员工向领导反映也只是得到了无限期的等待。员工得不到有效的激励，无法提起工作热情，产生工作好坏无所谓的心态，失去了主观能动性，就会对事业单位有越来越多的不满，这些不满情绪长期积压，最终造成事业单位的人才流失，影响和阻滞了事业单位的良性发展。

4.事业单位人力资源管理改革思路

4.1 转变人力资源管理观念

事业单位的人力资源管理随着时代发展虽然受到广泛的关注，但事业单位对于人力资源管理的研究还是不够深入，存在着很大的缺陷。针对事业单位的人力资源管理观念滞后的现状，应当从本质上进行人力资源管理观念的转变，不能将观念改变变成一纸空文。为此，事业单位进行人力资源管理观念转变应当从领导层进行转变，领导做好表率，才能使员工真正相信事业单位是确实的改变了人力资源管理观念，进而转变整个事业单位的员工对于人力资源管理的观念。

4.2 完善人力资源管理体制

完善和健全人力资源管理体制，首先应当做到的就是建立完整的用人制度，从招聘、培训、调动等一系列人力资源管理活动出发，建立相配套的完整体制，并在实际运行中不断找寻问题，听取员工意见，适应本事业单位的发展观念。最终，实现事业单位人力资源管理活动有明确的制度可以参照。在完善人力资源管理体制的过程中，事业单位领导应当综合考虑本单位的实际情况，建立适合本单位的人力资源管理体制，并将人力资源管理体制落实到实处，让员工能够在工作中发现工作的乐趣与意义。

4.3采取有效的激励机制

激励机制在事业单位人力资源管理中有着举足轻重的作用，是事业单位员工工作的最大动力源之一，采取先进、有效的激励机制，能够在物质和精神两方面给员工以激励，极大地提升员工工作热情，员工有了明确的目标，工作动力充足，才能够在日常的工作中提升工作效率，为事业单位做出贡献。正确的激励机制应当是奖惩分明的，对工作能力突出、业绩优秀的员工给予奖励，对消极怠工、业绩较差的员工进行惩处，有助于员工形成正确的工作态度。不同的事业单位只能不同，需要采取不同的激励机制，事业单位在采取激励机制时应当充分考虑本事业单位的职能特点以及员工的实际情况，使激励机制能够实实在在的应用于本单位的所有员工，而不是激励机制与事业单位实际情况不配套，流于形式与无意义的体系框架。

5.健全事业单位薪酬体系管理的方法

事业单位人力资源管理的重点在于薪酬体系管理，这也是人力资源改革的核心。作为单位绩效的创造者，员工的工作积极性、工作热情和员工队伍的稳定性、专业性将在很大程度影响到其未来的发展前景。因此，事业单位对于员工要有良好的业绩考核制度、业绩与薪酬挂钩制度。全面完善对绩效目标，绩效计划，管理绩效，考核绩效，发放浮动绩效等各个流程的设定是做好绩效薪酬管理工作的关键。

5.1优化考核制度

做好对事业单位薪酬体系改革的关键是要优化其绩效考核制度，只有这样才能保证事业单位内部的薪酬制度更加合理，从而保证其在未来实现更好的发展。绩效考核制度的重点是其要与员工薪酬密切关联，确保员工的绩效考核能够按照员工的实际工作完成情况进行确定。在这一过程中，事业单位需要保证对员工的绩效考核达到客观、公平和公正。简单来说，就是要让工作态度良好、工作能力强且工作业绩突出的员工获得更多的报酬，而降低那些工作效率低下、工作能力不强且不能为单位创造利润的员工工资水平。这将进一步促进单位职工努力工作、创新争先的积极性，使薪酬制度更具灵活性，使每一名员工更加珍视自己的工作岗位，使单位的权威性在员工心目中得到大幅度提升，从而进一步激励员工更努力地投入到日常工作中来促进单位实现更长远的发展目标。

为此，单位需要对员工在绩效上的各项指标进行测评，例如，其是否达到了应当具备的岗位价值、其自身的知识技能是否符合所从事岗位的实际要求、其所从事岗位的复杂程度即其工作岗位的替代性有多少、以及其所从事的岗位对单位的重要性有多少等等指标来得出其所从事岗位的薪酬分数以此来确定对其的薪酬支付标准。在这一过程中为了减少内部人员评分可能会产生的情感分，保证评分的公平性。事业单位可以专门聘请外部相关评测人员来对其员工进行分数测评或将该项工作委托给专业管理公司进行处理。同时，分数测评工作的过程必须要向全单位员工公开，以提升其公平感受从而进一步提升其对单位的信任。

5.2优化管理方式

为了保证自身绩效考核更具公平性，事业单位应进一步促进自身向现代化管理方式进行转变。首先，事业单位可以参考吸收马克斯韦伯的官僚制理论，按照该理论，其应当按照能力水平来确定单位内员工工资水平，明确单位中各成员的职责，并按照能力水平来建立起单位内部的权力体系和规章制度。这可以保障事业单位在运行中达到任人唯贤，从而使真正有能力的人得到提拔和晋升。

其次，事业单位应依照市场大环境不断调整自身的经营战略导向，在这一过程中，其必须要建立起相应的人力资源动态管理战略来使其自身发展得到支撑。例如：事业单位在调整经营战略后应当及时引进相关专业人才来保证战略能够得到准确实施，同时还要淘汰一批对事业单位发展无用的员工，以此来使自身的人力资源流动起来从而促进自身战略在实施过程中能够得到足够的人才保证。

再次，部分事业单位可尝试聘请专业的职业经理人来参与到对自身经营范围的管理中，以此来实现自身的所有权与经营权相分离，这样能够使其管理方式更加符合当前市场需求，而在职业经理人的管理下，其能够更加专业的完成对自身员工的绩效考核工作，从而实现使自身获得更长远发展的最终目的。

5.3优化薪酬制度

为了进一步提升事业单位员工的工作积极性，需要将原绩效工资拆分为基本绩效工资和浮动绩效工资。在保障基本绩效工资的同时实施浮动绩效工资，使员工的绩效薪酬浮动起来，以便提升事业单位员工工作的积极性。

事业单位对自身的决策层管理人员应实行年薪制，其年薪制在发放中应当在完成考核后再对其发放。其年薪中主要由基本工资、津贴补贴、基本绩效工资和浮动绩效工资四部分组成。其基本工资、津贴补贴、基本绩效工资可以采用全年总数除以12的形式进行按月发放。而浮动绩效工资的发放应在年末总结大会后进行且与基层员工在总结大会上对其所评价分数（百分制）相挂钩。根据个人年度考核情况，领取与个人职务相对应的年度浮动绩效工资。可以采用（浮动绩效工资+与职务相对应的职级系数）/100+员工评价分数的方式来进行确定，这可以有效提升其工作积极性并使其更加重视自身在员工心目中的形象。

在对非决策层员工的薪酬制度上，事业单位应采用月薪制的形式，按照基本工资、津贴补贴、基本绩效工资和浮动绩效工资四个部分对其进行发放。其基本工资、津贴补贴、基本绩效工资依照具体岗位、职称的实际情况确定，浮动绩效工资则应由其基数+与职务相对应的职级系数/100+其岗位月度考评分数。这样可以确保其通过努力提升自身月度考评分数的方式来提升自己的每月薪酬，能够有效提升其工作积极性。

员工的浮动绩效工资应随着政策或市场薪酬水平变化而变化，事业单位也可以通过增加或削减员工福利的方式来将其实际薪酬数额与市场变化情况进行校正，从而使其薪酬水平能够始终跟随市场环境而不断处于动态变化状态，这不但能够提升其工作积极性还能够帮助员工认清市场大环境并由此而增加对单位的归属感。

在事业单位发展的不同阶段，其内部不同岗位职工的薪酬待遇也应当有所差别，这样可以在很大程度上做到提高员工的工作满意度。例如：在单位处于初级阶段中时，其应当在绩效方面更侧重研发部门的员工，而在单位已经发展成熟阶段后，其应当在绩效方面更侧重市场部门的员工，这可以使相关部门员工感受到单位对其的重视从而使其工作积极性得到进一步的提升。同时，单位还需要适当发放一些，例如：车改补贴、午餐补助、工会福利、防暑降温费、取暖费、员工所参与的有针对性培训等等的额外福利，从而在更大程度上来完成对员工工作积极性的激励，使员工感知到来自单位的关心和支持，并对单位产生依赖感。

【參考文献】

[1] 蒋亚.事业单位人力资源管理中薪酬管理的分析[J].中国集体经济，2018（35）：138+146.

[2] 黄蔚平，何友珍，王青.当代事业单位人力资源管理研究初探[J].人力资源管理，2014（12）：74-77.

[3] 陈桂玲.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业，2014，26（20）：23-24.