YL社区卫生服务机构员工绩效考核现状及对策

王伟超

（西安财经学院，陕西西安710100）

1 引言

社区医疗卫生服务和人民的生活密切相关，它是我国医疗卫生事业的基础，它的主要责任是为社区居民提供安全、方便、经济的医疗卫生环境。现如今随着国家对基层医疗卫生的投资不断增大，要使得这些投资真正的为人民所受益，就要建立社区卫生服务机构人员考核体系，规范员工的工作行为，提高员工的工作绩效，充分发挥这些资金的作用。

2 社区卫生服务机构员工绩效考核现状及存在的问题

通过对YL地区的实际走访，我们调查了五个卫生服务中心以及25个卫生服务站，总计包括214名职工，对他们的绩效考核的实际情况进行了了解。

2.1 考核的指标权重设置不合适

我们调查发现，一些卫生服务机构的绩效指标赋权是不太合理的，对于一些很重要的考核指标只设置了很低权重。GY和FG这两个卫生服务中心，对于卫生医疗这种服务型行业，居民满意度这项考察只占了5%的权重，这严重的违背了卫生服务机构这个行业的目标与使命——为居民服务。

2.2 考核主体单一

考核由科长负责的卫生服务机构占比40%，由分管院长负责占比40%，由中层干部负责占比20%，通过这些我们可以发现YL地区卫生服务考核主体都是单纯的由该员工的上层领导负责，并没有其他人参与进来，说明在考核中考核主体太过于单一。

2.3 考核缺乏监督机制

众所周知，绩效考核的结果往往与职工个人的利益相挂钩，当这种处理这种利益关系，没人监督时，很可能就会造成一种严重的不公平感，甚至会影响员工的工作积极性。而在我们所调查的几个卫生服务机构里，只有20%的卫生服务机构有绩效监督机制，而80%的卫生服务机构都没有绩效监督机制，在考核的过程中，没人去探究考核过程是否公平合理，只要大体上过得去就行。

2.4 考核结果运用较为单一

我们在调查时发现，他们对员工的奖励手段比较单一，往往只与奖金工资有关，没有与员工的技能培训和晋升挂钩，这样一来就让那些对晋升和寻求技提升的员工失去工作的积极性；同时发现，他们利用考核结果更多的是对员工进行奖励，而没有去适当的对一些表现差的予以惩罚，让他们认识到自己错误的严重性，这样的话，相同的问题可能会重复发生，考核又再次失去了它最初的意义。

3 社区卫生服务机构绩效考核改进

3.1 设置合适的指标权重

对于考核指标权重的确定主要从以下两个方面进行确定：一是参考国家卫生部门规定的绩效考核指标，确定其指标的重要性，给出其所占的比重；二是设计出绩效考核指标，利用问卷调查法，对大量的医务人员进行调查，让其填写这些指标的重要性，可分①很重要，②比较重要，③一般，④不太重要，⑤非常不重要，然后将这些结果进行汇总。对汇总的结果先测量过其可信度，然后最终根据可信度确定各个指标的权重大小。

3.2 规范绩效考核过程

针对上面所出现的考核主体太单一，考核主观随意性强这些问题，建议由卫生部门联合其他相关部门对整个考核过程进行领导，然后由具体的卫生服务机构和第三方代表团队组织具体的绩效考核工作，根据所设立的具体的考核准则对员工绩效进行打分，做到每一次评价都有理有据，有材料作为支撑，让员工心服口服。

3.3 建立社区卫生服务机构绩效考核监督机制

由于绩效考核的结果直接与员工的切身利益相挂钩，难免其中不会产生一些不公正的事情的发生，所以我们应该建立相应的绩效考核监督机制。该机构应该由卫生服务机构的主管领导和员工代表组成，监督考核的过程和考核之后的结果，这样既保证了考核过程能够公平、顺利进行，又能够保证员工的合法权益。

3.4 完善绩效考核激励机制

改善员工绩效非常重要的一点就是对员工进行绩效激励，因此，必须完善YL社区卫生服务机构的绩效考核激励机制，使得考核结果最大限度的发挥作用。

第一，政府应该充分发挥财政作用，将各卫生服务机构的绩效状况与该卫生服务机构所获得的相关补助挂钩，对于那些表现优秀的卫生服务机构予以充分的补助，提供充足的资源，对其进行肯定；而对于那些绩效考核结果比较差的卫生服务机构，按照具体的情况相应地减少对其财政补贴。

第二，YL地区卫生服务机构应该建立一套完善的员工晋升机制，优秀员工能力培训机制，将员工的工作绩效与员工工作能力的培训、优秀员工称号评选及员工的晋升相挂钩，更深层次的从内在因素去激励员工，使员工能在工作中更好地实现自己的价值。