供电企业高技能人才培养模式中出现的问题及对策研究

黄帆

摘 要：在企业管理中，高技能人才的作用尤为重要，直接影响到企业是否持续健康发展。从电力企业人才管理着手，结合电力企业实际，从高技能人才培养的重要性和必要性、企业对技能人才管理问题方面提出了对高技能人才管理方法改进的具体措施。

关键词：高技能人才;电力企业;人才培养

随着全球经济的高速发展以及企业管理水平的不断提升，人才资源已经成为企业竞争最重要的战略资源。其中高技能人才在加快产业升级、提高企业竞争力、推动科技创新和科技成果转化等方面具有不可替代的作用。电力企业的发展也是如此，越来越多的高新技术运用在电力生产上，这也对生产一线员工的技术水平和综合素质的要求越来越高。传统的知识技能已经不能满足工作的需要，因此，高技能人才已经成为决定电力企业可持续发展的关键因素。

一、高技能人才及有关概念

高技能人才是一个综合概念。一方面强调的是高素质; 高素质是衡量人的能力的综合性概念，是随着社会和经济的发展不同而处理例外事件的综合能力。另一方面强调高技能; 随着科技的发展， 产业结构调整的深层次改革， 其外延与内涵都逐步发生了变化。根据一般的理解，高技能人才有三种类型：技术技能型人才; 知识技能型人才; 复合技能型人才。采用统筹法研究高技能人才的特征如下： 高超的动手能力; 突出的创造能力; 极强的适应能力。高技能人才是一个国家核心竞争力的体现。 “十二五” 期间，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，是我国的产业升级和产业链提升的人力资源保证，目前中国高技能人才工作基础薄弱， 培养体系不完善， 评价、 激励、 保障机制不健全， 当前， 高技能人才的总量、 结构和素质还不能适应经济社会发展的需要。

二、高技能人才培养存在的问题和成因

高技能人才是指具有必要的理论知识，掌握了现代设备，在生产和服务领域中能完成中级技能人才难以掌握的高难或关键动作，并有创新能力的高素质劳动者。这类人是电力企业关键的技术支撑和安全生产的核心骨干，也是建立坚强电网强有力的保证。但是长期以来，由于一味追求电量增长的速度和电网建设规模，却忽视了对高技能人才的培养，对生产员工缺乏引导和培训，造成高技能人才主要靠自然成长，周期长、效果差、数量少，技术人才严重短缺，甚至出现年龄断层，已成为制约企业可持续发展的“瓶颈”。因此，必须把加快培养一批高素质、高技能的人才队伍作为企业改革和发展的重中之重。

调查中发现，多数电力企业的技师和高级技师人数之和仅占专业技术人员总数的10%左右;而高级技师数目更是低于1%。另外，从年龄上来看，技师基本年龄在29岁以上，高级技师基本在40岁以上。不难发现，在技术人员队伍中存在高级技能人才奇缺、年龄总体偏大的问题，以及人才结构不合理、工种发展不平衡等严重问题，如此现状已经严重影响了企业电力安全生产和可持续发展。造成企业高技能人才缺失的原因是多方面的，具体来讲主要原因包括以下几方面：

首先，传统守旧的人才观念根深蒂固，“高文凭”成了判断人才的主要指标，高技能人才被挤在人才队伍之外，企业以文凭高低来界定工资基点，为此学生不愿意就读高职院校，技术工人把技能仅当成一种暂时谋生的手段，由此去到了政策、教育、择业的方向，造成了高技能人才队伍的不断缩水。企业对高技能人才培养重视不够。尽管有些企业出台了一系列政策，鼓励一线员工积极创新，进行技能鉴定，但是由于企业内部“重管理，轻技能”的某些观念，管理岗人员对一线员工有居高临下意识，由生产走向管理的前辈更是对原生产班组的成员言传身教，灌输生产不如管理思想，以致生产部门人心浮动，技能员工不愿深入学习，不愿扎根生产一线，对高技能人才的地位和待遇缺乏认同感，“宁做管理一员兵，不做生产高级工”成为企业内部的一条潜规则，很多人员技术能力刚成熟就迫不及待找机会跳到管理岗，造成技能人才队伍始终处于较低的发展水平上。

其次，企業对高技能人才培训不足。一些厂家的培训大多不能组织一线员工参与，技术信息不能直接传递到现场工作人员当中，一些新设备的安装调试维护大多依靠电话询问以及自己摸索，不仅学习效率低下，而且容易造成事故隐患。因此，企业要制订科学的培训目标，采取“走出去”、“请进来”等多种灵活多样的形式和途径，努力为专业技术人才提供学习培训的良好条件，企业要树立人才资本是回报率最高的理念，要舍得在培训上进行投入，鼓励专业技术人才参加各类专业培训、深造。学习费用给予一定比例的报销，同时要重点、有目标地选送专业技术骨干到相关大专院校脱产学习，学习费用全额报销，使他们的知识不断更新提高，紧跟形势和科技发展的步伐，从而满足企业对高技术人才的需要。

最后，企业对技能鉴定管理存在不足。在职工实行技能鉴定的过程中，实行先自费、拿证再报销的管理模式，造成一些职工对技能鉴定热情下降，一些有资格进行技能鉴定的员工由于担心需要自己承担大量费用而主动放弃。并且由于符合技师申报条件的员工进行高级技能鉴定必须参加一些机构举办的技师预备培训班才能参加评审，而这些人往往又是现场工作不可缺失的主力，腾不出时间去参加培训，很多业务骨干因此丧失了参加技师评聘的机会。

三、培养高技能人才的对策和建议

培养高技能人才是一项长期而系统的工作，不能急于求成，必须针对上述问题，结合工作实际制订科学的对策和合理的培养计划。

一是要转变人才观念，充分认识企业在技能人才队伍建设中的重要地位和作用。要牢固树立“人力资源师企业最大的资源”的人才理念。人才是第一资源，是企业的核心竞争力，加强企业人才队伍建设是增强企业生命力的一个重要途径，必须从思想上转变，真正树立人才是竞争之本、发展之源的思想。现在企业的竞争是人才的竞争，经营企业就是经营人才，经营好了人才就等于经营好了企业，企业领导经营理念对人才的培养起关键作用，要用与时俱进的方法管理和使用人才，做到有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情，使企业中的更多员工自愿加入到人才队伍的建设中来，为企业的进一步发展提供动力。

二是要采取多种方式抓好岗位技能培训，不断加大投入力度，不断加强创新机制，为高技能人才队伍建设提供保障、培训工作管理，坚持学习与实践相结合、培训与使用相结合，建立较为完整、科学的培训管理制度，全面实施操作技能人才职业技能培训工程，强化岗位技能训练和考核。强化人才培训的针对性和实效性，不断创新培训机制、培训内容、培训方法，加大培训质量和效果评估与监督，规范培训过程，重视培训结果反馈，确保培训质量和培训效益的最大化。

三是企业应该适当拓宽高技能人才的评聘范围。做好职业技能鉴定工作，进一步完善职业技能鉴定社会化管理体制。在按照国家职业技能鉴定、人才评聘标准的基础上，对为企业安全生产作出杰出贡献、技术精湛，能解决科研中高难度技术问题，在企业内部及以上级别的技能竞赛中取得过优异成绩的技能人员破格进行技师、高级技师评定，从而提高一些无暇进行技能培训的技术骨干的工作积极性，也避免了技能型人才的资源浪费。坚持社会效益第一、质量第一的原则，健全职业技能鉴定系统，逐步改革企业职业技能鉴定的方式，为技能人才的培养提供及时、公正的服务，促进技能人才成长。发挥企业培养技能人才作用，认真履行职工培训职责，抓好高技能人才培养。建立自我约束机制，把建立、健全技术工人培养、考核和使用纳入现代企业制度管理的重要内容。

四、结束语

总之、 在分析供电公司高技能人才队伍建设中存在的问题的基础上， 要实现公司的快速发展， 需要对人力资源素质进行全面、 合理的提升， 这就需要逐步建立和完善科学规范的教育和培训机制、 评价与鉴定机制， 形成一套能够激发人才活力的培训机制。是基于在国家电网公司提出 “三集五大” 发展战略体系的前提下， 对新变革体系下供电行业的技能人才培养的创新研究。国以才立，政以才治，业以才兴。企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业的优势归根结底是人才的优势。加快人才队伍建设，全力提升核心竞争能力，是企业发展的内在要求，也是建设坚强电网、智能电网的需要。因此，企业要发展，必须要重视当前高技能人才队伍培养的薄弱环节，并结合企业自身實际，围绕企业发展目标，确立高技能人才培养规划，改变观念，推进人才强企战略，构建高层次技术人才、素质优良的高技能人才的人才队伍，为企业发展提供有力的技术支撑。

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