高校人事代理制度问题及对策研究——以宁波城市学院为例

■ 干慧沁

宁波城市职业技术学院

高校作为优秀人才重要培养基地，需结合社会对高素质人才提出实际需求变化，对原有人事管理形式予以适当调整，同社会发展进程相契合。人事代理制度作为一类新型管理方式，现已被各高校引入至自身管理体系中，但推行过程中产生部分问题，对此制度高效、稳定推行造成了一定影响，同时也对高校管理水平提升形成一定阻碍，因此需对制度实施过程中产生的问题予以解决，健全高校管理制度。

1 学院概况及人事代理制度所存问题

宁波城市职业技术学院成立于2003年3月，学校主校区位于宁波鄞州高教园区，溪口校区处于风景优美的风景名胜区，即奉化溪口，杭州湾校区地处杭州湾新区。学院分设成人教育学院、国际交流、景观生态环境、财会金融、外国语、旅游、艺术等多项下属体系及思政政治课教育机构、基础课教学机构等，下属学院负责人均为全球范围内著名专家。现阶段宁波城市学院中所实行的人事代理制度中存在以下问题，对宁波城市学院进一步发展构成了一定影响。

1.1 人事代理制度不健全

人事代理制度虽然推行时间较早，但于近几年才得以推进，高校实行人事代理制度尚处于初期阶段且存有一定不足，主要表现为人员岗位晋升、业绩考核、日常管理等方面，于实际考核、日常管理中通常参照在编人员管理制度开展管理，此类考核、管理方式欠缺相应科学性，代理人员同在编人员相比具有一定差异，若仅结合编制人员管理制度开展管理工作，难以形成有效管理。代理人员岗位晋升中级行政职务及高级行政职务时，能否遵循事业身份对干部指标予以核定等具体问题仍有待商讨。代理人员因自身无编制，自身岗位能否晋升，可晋升至哪一级，高校做法均各不相同，无法充分调动代理人员工作积极性，加之职务无编制，也难以有效保证“同工同酬”，对此制度的进一步推行都造成了一定阻碍。

1.2 代理人员身份归属感较低

因代理人员并未归为编制管理中，高校于岗位职工方面存有编制外、编制内两种情况，高校即便完全实现同工同酬及同等对待，但因此类人员无编制，将自身置于“临时员工”位置，合同期满后能否续约也成为一类问题，导致代理人员于工作中工作态度太过小心、谨慎，工作也并无长久规划，部分代理人员于工作中仅需保证自身工作无过错即可，唯恐工作失误难以同高校续约，此类状态下，代理人员自身综合素质无法得到有效提升。

2 人事代理制度所存问题对策

2.1 完善人事代理制度

人事代理制度是高校一种重要的用人制度，同时也是高校一种重要的用人形式，因此，及时构建完善的人事代理制度尤为重要。首先高校应结合实际管理情况创建同自身管理需求相符合的人事代理制度，推行职工分类管理。其次，高校需创建科学、合理的代理职员考核方式，并将制度所具备的作用予以充分发挥。再次，高校需健全职员岗位晋升制度，明确岗位晋升管理办法，使代理人员得以公平对待。高校完善人事代理制度不仅可调动代理人员工作积极性，也可提升代理人员工作质量、工作效率，同时也可提升高校管理水平，为推动高校进一步发展提供相应制度保障。

2.2 强化代理人员身份归属感

宁波城市学院可从办理活动指向及规章制度制定等方面出发对职工工作同一性予以着重强调，确保人事代理制度可稳定推行。人事代理制度为市场经济环境下出现的新型人事管理模式，从制度提出至制度健全，存在思想认同至实践健全过程，目前大部分人并未对此制度形成正确认知、理解。所以，高校于实行此制度时应加大宣传力度并做好职员思想工作，使整体职员均可对此制度内涵予以充分理解，使员工明确代理人员并非临时工，推行此制度仅为高校改进人事管理体系的必然途径，也为高校处理“人浮于事”的一类管理方式，同时也为优化人力资源配置的重要形式。无论人员是否具备编制均为高校正式职工，应受到同等对待。除此之外，各高校还应坚持“以人为本”原则建设校园文化，强化内部凝聚力，将代理人员发展方向同高校发展规划密切联系，营造和谐、平等的高校文化氛围。

2.3 健全代理人员薪酬制度

需求层次理论中指出，民众仅有于满足基本生存需求后，才会有欲望追求更高层次的需求。所以，高校创建公平、公正、科学合理的人员薪酬体系尤为重要。高校可将原有薪酬制度作为基础，加以改进，改进后制度除需充分展现公平、公正外，还要具备较强的外部竞争力。此处所提及待遇不仅为工资方面，同时也包括人文关怀及社会保障等多层面。借助不断健全此方面制度，逐步提升代理人员福利待遇，缩短此类员工同编制员工间的差距，提升代理人员工作期望值。借助上述措施，也可使代理人员基础需求得以充分满足，并于此基础上得到部分期望需求，如公平及关爱等，稳定高校人力资源，也可于一定程度上实现高校人力资源优化，健全高校制度体系，并推动高校长期稳定发展。

综上所述，推行人事代理制度为高校提升自身管理水平，优化人员配置的必经途径，也是高校于人事管理层面所开展的新尝试。此制度实际推行过程中遇到部分问题，对管理制度改革造成了一定阻碍，高校管理者可借助完善人事代理制度、强化代理人员身份归属感、健全代理人员薪酬制度等方式予以改善，也调动代理人员工作积极性，营造和谐、平等的高校文化氛围，提升管理水平，优化人员配置，实现长期、可持续发展。