高校教师激励机制现状与创新对策探析

刘 颖

（北华大学师范分院，吉林 吉林 132000）

激励是管理手段中的一种，是达成组织管理目的不可缺失的措施。激励是管理主体采取导向性措施激发个体的行为动机和内在动力，使之产生积极进取的心理效应，能够目标明确、充满激情和活力的践行管理主体赋予的责任和义务，能够立足本职岗位最大限度地发掘个人潜能和贡献力，其中之意也正如古语“请将不如激将”的道理。将激励管理手段聚焦于我国高校对教师的管理可见，高校对教师的管理采用激励机制的目的是将学校的目标同教师的需求结合在一起，通过制定和采取科学合理的政策、制度，以及灵活有效的方法、手段，激发教师的工作积极性和创造性，挖掘教师的潜能，使教师在实现自我价值的同时，为高校发展做出更大的贡献。但现阶段我国高校教师激励机制还存在着一些问题，导致高校教师激励机制“乏力”，甚至于出现了“阻力”作用，这种现状的症结在于激励机制缺乏与时俱进的调节，未能紧密切合教师的需求心理，因此，改革和创新高校教师激励机制势在必行。

一、我国高校教师激励机制“乏力”和“阻力”问题的存在

高校教师激励机制“乏力”的问题是激励效应不足的表现，也即教师对激励机制的需求预期没有获得满足，对其吸引力不够强劲。高校教师激励机制“阻力”的问题是激励效应脱离教师的需求预期，难能激发教师进取的主观能动性，且容易令教师产生逆反心理。无论“乏力”还是“阻力”问题的存在，都说明了高校对教师管理所采取的激励机制尚存在于教条主义状态，未能务实，未能追求教师管理机制的应有效能。那么，我国高校教师激励机制“乏力”和“阻力”问题存在的现状是怎样的呢？可概括为以下几方面：

其一人才竞争的动力不足。高校教师是高知人才云集的队伍，高校教师激励机制应体现出对不同层级人才相互竞争和向高水平进取的激发作用，不断加强教师队伍建设，不断提高学校办学质量和增强与同类同级别学校间的竞争实力。但是现阶段我国高校教师间的人才竞争主要表现在职称评聘上，而职称评聘又过多的倚重科研成果的“坎值”。因此就造成了教师人才竞争观念的狭隘，将相互间的人才竞争狭隘到科研成果的“坎值”的竞争和职称高低的竞争，反倒淡化和漠化了对教师的本职，也即如何竞争成为大学生的良师和高校的名师。同时，我国高校尚未建立起一套对于教师上岗的健全、完善的聘任制度，因此对于教师的聘任仍存在着“能上不能下、能高不能低”的弊病，这就导致了岗位管理职能的弱化、虚化，以及人浮于事等问题的出现。

其二绩效考核的阻力效应。高校教师的绩效考核就是针对教师的教学任务和教学质量所进行的评估，通过绩效考核促进各院系和管理层之间的交流，知人之长，悟己之短，学人之长，补己之短，是能够在教师间形成比学赶帮超效应的激励方式。但目前我国高校缺乏科学有效的教师绩效考核机制，对于教师的绩效信息的评价大多以数据信息表格化和相应分数化的形式来评定，甚至于把不同专业和不同院系的得分放到一起进行比较，不能够客观反映具体到每一位教师的履职尽责状况，不能够为教师教学工作的奖惩提供有力依据，这使得教师对成就感、进取心和责任感的意识普遍较为淡薄，而且容易造成教师与领导人员之间的矛盾，无法起到有效的激励作用。另外，部分高校的绩效考核仅仅流于形式，只是对教师任务完成情况的单纯评价，完全无法和激励相联系，这违背了绩效考核所包含的激励原则，使绩效考核缺失了公正性与公平性，在教师中产生了反感绩效考核的情绪和程式化作假化应付绩效考核的作法。

其三培养体系的限定作用。在我国高校教师培养体系应中所包括的教师来源、教师岗位培训、教师人才交流三个主要方面都限定了激励机制的应有作用。在教师的来源上存在着先天不足的“近亲繁殖”问题，对于这一问题浙大校长林建华阐述：“我记得一篇文章说到基因的问题，说我们引进了一些人把重大的优良基因破坏了，其实懂一点生物学的人就会知道，只有杂交才有更好的基因优势。重庆大学当时为什么引起这样一套做法，其实最重要的是近亲繁殖太严重了。”[1]据网友吐槽，清华环境学院的教师70%是本校毕业的，兰大化学化工学院的教师80%是本校毕业的，哈工大市政环境学院的教师高达90%教师是本校毕业的。教师岗位培训的计划性和目的性不强，还未形成完善的教师培养体系，不能够有效培养教师能力和激发教师积极性，不能得到较好的激励效果，培训机制过于形式化。高校教师在校际间的横向人才交流不足，未能够形成良性的人才交流互动。

其四薪酬制度与职业规划的弱势。现阶段我国高校教师的薪酬通常由基本工资、月季奖励和社会保险三部分构成。随着高校的不断扩建扩招，教师薪酬得到了较大的改善。但由于我国高校教师薪酬制度尚不完善，教师收入水平较教育、医疗和消费水平还有相当大的差距，而且我国各地区间的教师薪酬差距较大，平均收入较标准水平还有一定差距。这使得教师普遍对薪酬水平不太满意，导致薪酬制度无法对教师产生有效的激励效果。教师职业规划是结合自身爱好、特长、经验和不足，并依据生活实际情况和职业性质倾向，对自身将来奋斗目标的所做的规划，是教师自身价值的体现。合理的教师职业规划可以帮助教师展现自身优势与特长，并改善自身的不足与缺陷，从而实现人力资源效益的最大化。但目前我国高校有相当一部分教师缺乏自身规划，导致教师教学质量不高，而且学校对教师缺乏充分了解，使得研究方向不明确。

二、高校教师激励机制创新的思路与对策

高校教师激励机制创新的思路要围绕满足教师的职业需求并针对这一机制的现存问题来探讨，“科学分析教师需求的结构与层次是创新高校教师激励机制的重要前提。高校教师需求具有高层次性、精神主导性、物质暂时性和动态差异性等特征”所应采取的具体对策是：

第一完善人才选聘机制。高校应创建完善的人才进出渠道和人才晋升通道，使人才公平竞争、择优录取、能上能下，打造出一支德才兼备且结构合理的教师团队。所以，高校可采用“双向选择”聘任制选拔教师，在高校人力资源管理中引入竞争机制，营造出挑战性与压力并存的氛围，激发出教师的积极进取的精神和奋进向上的斗志，从而提升工作质量、提高工作效率。另外，高校在对管理人员的招聘和选拔上，也应同专业教师的招聘选拔一样，对学历、专业和经验做出明确要求，并根据管理岗位的不同，而设置明确的岗位职责与任职资格。

第二规范绩效考核机制。高校的教师绩效评价体系应可量化、易操作，而且，高校在确定教师考核目标时，应鼓励教师参与其中，以使教师能够明晰自身的工作职责，了解自身所处状态与学校要求间存在的差距，从而能够进行合理调整改善，以能够达到既定目标。高校绩效考核应本着公开、公平、公正的原则，在实施前充分宣传和培训，在实施过程中严格规范操作，在考核结束时加强绩效反馈，这样才能发挥出岗位考核与评估的方向引领的导航灯作用。

第三优化薪酬福利机制。高校人力资源管理的核心是薪酬福利，它是激励员工的重要手段。高校在制定薪酬制度时，应能够做到科学、公平、合理，并应不断对其进行修改和完善。高校在设计薪酬体系时，要在保持基本薪酬和社会保险的相对稳定性的基础上，增加激励性薪酬和弹性福利计划等，从而使薪酬整体水平具有外部竞争性。高校可以以工作分析和薪酬调查作为基础，对激励性薪酬的力度进行调整，以使岗位、职称和业绩的薪酬拉开一定的差距，从而促进教师的良性有序流动。

第四健全教师培训机制。高校应完善教师培训体系，丰富教师培训内容，革新教师培训方式。一方面，高校应注重培训青年教师，培养和强化青年教师的主人翁精神，激发青年教师对工作的积极性，增强其敬业意识、成长意识和自主意识。具体可通过“以老带新、传帮带教”的激励模式来实现；另一方面，教师在培训期内，既要努力提升自身的专业和科研能力，还要探讨提高教学水平的具体措施，又要对教学活动进行深入思考，这可以有效提升教师的教学热情、教学经验和教学质量。

第五建立职业生涯规划。高校要培养和建立起一支过硬的师资队伍，就应帮助教师个体制定适合的职业生涯规划。职业生涯规划是一种有效的人力资源管理战略，它是高校引导教师实现个人发展和自我价值的有效途径。高校应通过采取接任计划、培养计划和退休管理等措施帮助每位教师设计并制定适合个人的职业生涯规划，从而，为教师个体学习职业素养提供机会，给教师的个性化发展搭建舞台。

三、结语

高校教师激励机制是高校实施教师管理，建设高素质教师队伍的重要把手，必须牢牢抓在手上。高校教师激励机制创新的思路要围绕满足教师的职业需求并针对这一机制的现存问题来探讨和构建的策略与做法，不仅适用于当下，也适用于学校未来发展的全过程之中。实则，满足教师的职业需求是对于教师个体的内部激励条件，针对于学校激励机制不足现存问题的解决，是学校对于教师实施职业激励所提供的外部激励条件，唯有内部激励条件和外部激励条件的最佳契合才能达成预期的和最好的激励效果。