农业高新技术企业人力资源开发与管理研究

2018-02-11祝养浩

乡村科技 2018年11期

祝养浩

（江西财经大学工商管理学院，江西南昌 330013）

农业高新技术企业对于人力资源的管理与开发需要采取多种方案。农业高新技术不仅是改变传统农业面貌的方法，还是农业竞争的核心要素。因为人力资源有利于企业高新技术水平的提高，也有利于企业的发展，使企业在竞争中脱颖而出，因此农业高新技术企业应认识和了解到人力资源对于企业的特殊性。

1 人力资源对于农业高新技术企业的特殊性

1.1 具有创造性

农业技术企业要有创新精神，因为只有创新才可以在竞争中得以生存。因此，农业技术企业应招聘那些具有创新思维能力的人才。在企业内部对农业方面进行探讨和创新，充分发挥他们的主观能动性，使技术、产品等方面不断得到创新，进而带动企业的发展。可见，人力资源的创新性对于农业高科技企业有很大的意义。

1.2 具有经济效益

如果企业内部的人才增多，企业在技术方面会有很大的突破，对产品的研发也会有新的发现。技术成果一旦应用成功，就会使企业得到很大的经济效益，进而在竞争中脱颖而出。因此，人力资源对于企业来说可以带来很大的经济效益，促进企业的发展。

1.3 具有风险性

企业在招聘高科技人员后，存在2种风险。第一，高科技人员未在工作方面有突出表现。第二，高科技人员在公司得到培养后选择跳槽。这2种风险的存在，都会对企业造成很大的危害，如财力、物力和时间上的损失。可见，人力资源的风险性对于农业高新技术企业有很大的潜在危险。

1.4 具有企业发展的主导性

企业的发展主要依赖于技术的发展，而技术的发展是需要具有高新技术的人才来完成的。因此，人力资源的开发对农业高新技术企业的发展具有主导性。

2 企业人力资源开发与管理中存在的问题

2.1 对人力资源认识不到位

现今农业科技企业的领导因受到陈旧、落后观念的影响，无法正确地认识到人力资源对于企业的重要性，仍然把人力资源等同于人事管理，无法认识到人力资源的价值。由于这些认识的偏差，农业高新技术企业对于人力资源管理部门并不重视。有些企业甚至没有人力资源这个部门，而让其他部门代替。因此，对于农业高新技术企业中的人力资源的潜能起到了限制作用。

2.2 人力资源管理体系缺乏

农业高新技术企业对于人力资源的管理有如下流程：招聘、培训、业绩考评、激励以及职业生涯等环节的管理。如果在这些环节中出现一点差错，就会影响整个企业的经济效益。在我国农业高新技术的公司中，很多公司没有一套完整的、正确的管理体系，在规章制度、管理体系等方面都是缺乏的，这个问题严重地抑制了企业的发展［1］。

2.3 人力资源考核不全面

现在的农业高新技术企业对于人力资源并没有过多的、严格的考核，更别说规范化、定量化的考核了，应用的还是传统的业效评估手段，所起的作用并不大。同时，对于人力资源的考核也不全面，只看业绩、不看素质，忽视团队精神等。由于在农业技术研究中，很多研究都是需要工作人员相互帮助完成的，因此在考核的时候需要注重团队精神，但实际上企业并不注重该方面。

3 农业高新技术企业对于人力资源开发与管理存在问题的解决方案

3.1 做好人力资源规划工作

由于社会发展迅速，所以在企业中也会有很多的变化，如企业规模在不断扩大、人员在不断变动、技术需要不断改进、产品随着时间的推移也在更新换代等。因此，企业在面对这些变动的时候，要随时对其进行审核，做好人力资源的规划工作。与此同时，要加强对人力资源进行管理，防止人才的流失，防止他们跳槽给公司带来不必要的损失。

3.2 对应聘者加强全面考核

在招聘人力资源的时候，要对应聘者进行全方位的考核，如果考核不仔细，会间接地给公司带来麻烦［2］。因此，企业一定要在招聘人员方面给予很大的重视，如对招聘人员进行素质能力的考核，对招聘人员进行专业技术的考核，对招聘人员的心理和品德进行考核评估。这些对于招聘到高质量的人员有很大的作用，对企业经济效益的提高也有很大的促进作用。

3.3 建立培训体系，促进员工全面发展

农业高新技术企业对于人才的培训要加以重视，在技术方面、科技研发方面和创新方面进行培训。在培训的过程中，要激励和鼓励工作人员进行有效学习，把培训内容与实践工作相结合进行讲解。在培训结束的时候，要对所学到的东西进行考核，考核可以分2种，一是笔试，主要看他们对理论知识的掌握程度；二是实践考核，主要考核他们的动手操作能力［3］。