中等职业学校教师流动特征与动因调查分析

中职教育是现代职业教育发展的基础，也是我国教育体系中的重要一环。发展中职教育，教师是关键，稳定并建设一支强有力的教师队伍是根本。平衡的教师结构可以促进中职学校教师队伍的协调稳定，从而促进中职学校的可持续发展和教学质量的稳步提高。以往有关中职教师的研究中，主要聚焦于中职教师专业发展以及队伍建设等方面的研究，而较少关注中职教师流动问题，也缺乏对这一问题的实证分析。笔者将围绕中职教师流动问题，通过数据分析和深度访谈，集中探究当前中职教师流动呈现出哪些特点、这些流动是否有悖于中职教师结构的平衡、中职教师出于何种原因而选择流动等问题，进而提出有针对性的对策建议，以减少非正常流动，稳定中职教师队伍。

在教育主管部门的协助下，采用分层抽样方式在北京地区抽取了不同层次、不同专业特色的8所典型中职学校，其中包括4所国家重点校和4所普通学校。对这8所公办中职学校2010-2016年7年间的累计133名流动教师数据进行分析，考察流动中职教师的群体特征、流动去向等问题。然后，从每所学校的流动教师中各选取2名，对累计16名教师进行面对面访谈或电话访谈，以探讨和分析其流动原因。访谈的问题主要涉及为什么要流动、希望获得什么等。

一、中等职业学校教师流动特征

（一）流动的群体特征

对收集到的中职教师流动数据进行描述性统计分析，考察流动教师在年龄、性别、教龄、学历、业务水平等方面的群体特征。

1.年龄特征：中青年教师是流动的绝对主体。通过对这几所中职学校流动教师年龄特征的分析发现，92.5%的流动教师年龄集中在30-50岁之间。其中，30-40岁的青年教师最多，占50.4%；其次是40-50岁的中年教师，占42.1%。可见，流动者几乎都是中青年教师。这一特点同时反映在流动教师教龄中，61.7%的流动教师是教龄为10-20年的有一定工作基础和较丰富工作经验的中青年教师，教龄为5-10年的教师约占18.8%。中青年教师是中职学校的中坚力量，其过高的流动率不利于中职教师队伍的结构性平衡。并且31-40岁的中职教师正值教师专业化的高速发展期，而41-50岁的中职教师正处于教师专业化发展的成熟期，这两个年龄段的教师流失量大，必将削弱中职学校的核心竞争力。

2.性别特征：女教师流动占比高，但男教师的流动量在逐年增加。从总体情况来看，在133名流动教师中，女教师占79.7%，男教师占20.3%，女教师的比例是男教师的3倍多，这与中职学校的教师性别结构以女教师居多有着直接的关系。但从进一步的分析来看，虽然自2012年以来中职教师总的流动量逐年递减，但是男教师的流动量却在逐年增加。据全国统计数据显示，中职学校以男学生居多，而中职学校女教师偏多而男教师过少[1]，本来存量就少的男教师呈现出的这一流动趋势，会增加中职学校推进全面的性别教育的难度。

3.学历特征：高学历教师流动率高。考察流动教师的学历状况时发现，八成以上（80.5%）的流动教师是本科及研究生学历，而专科及以下学历的则不足两成。由此可见，本科及以上学历的中职教师流动率高。学历是教师知识结构的重要体现，也是教师专业能力的象征，学历高的中职教师通常专业能力强，其流动资本也明显高于学历低的中职教师；加上很多中职学校在招聘或引进教师时，也非常看重教师的学历层次，这就为高学历教师能够顺利流动创造了客观条件。

4.学科特征：公共基础课教师流动性大。在考察流动教师任教学科时发现，流动教师中64.7%是担任语文、数学、英语、历史、生物等公共基础课程的教师，这表明公共基础课教师流动性大。进一步分析发现，在8所学校累计50名流动的骨干教师中，76%是公共基础课教师。由于公共基础课在各学段存在普遍，是高需求学科，且中职学校的教学内容与普通高中大致相同，这为其任课教师流向普通高中提供了便利。在访谈中发现，公共基础课教师对中职教育的价值认同度低，对中职学校的组织承诺低，流动意愿高。但是在中等职业学校，因公共基础课在培养中职学生文化素质、科学素养以及综合职业能力方面发挥着基础核心作用，优秀的公共基础课教师更是此类课程教学质量的基本保障，故公共基础课教师流动性大，特别是优秀的公共基础课教师流失率高，容易给中职教育的学生综合素质培养造成基础性损伤。

5.业务水平特征：骨干教师的流动比率较大且在逐年递增。分析流动中职教师的群体特征时还关注了是否获得过市/区级学科骨干教师称号这一特点。结果发现，近7年在所有流动教师中，骨干教师占比高达37.6%。更为重要的是，近三年骨干教师的流动比重在逐年加大，这需要引起有关部门的重视。因为骨干教师作为中职学校教师队伍中的高层次人才，其教学水平和科研能力均高于普通教师，能够支撑专业教学，对学校的发展起到重要作用，是中职学校不可多得的宝贵资源，对提高中职学校软实力贡献较大，所以骨干教师很自然地就成为各中职学校竞相争抢的对象，骨干教师流失对中职学校的损失也更大。

（二）流动去向特征

中职教师离开原单位后，主要去哪儿了呢？围绕这一问题，从流动的职业去向、单位去向、区域去向三个方面进行了分析，细化考察了中职教师离开原单位后，是否继续选择教师职业、是否继续在职业学校任教、是否在本行政区内流动等问题。综合来看，中职教师的流动去向主要呈现出三大特点。

1.职业内流动是主流，但以调入普通中学为主。分析中发现，63.2%的教师流动后依然从事教师职业，这说明在中职教师流动时，职业内流动是主流。但在对流动的单位去向的分析中发现，在所有职业内流动中，89.3%的中职教师选择离开职校，去往普通中学任教，只有约十分之一的教师仍然选择再入职校继续任教。这表明，中职教师的职校间流动很少，那些选择继续执教的教师多倾向于职校外流动。这一研究发现令人遗憾，也从侧面反映出中职教育对教师的吸引力堪忧。

2.职业外流动以进入企业任职为主。在为数不多的职业外流动的教师（36.8%）中，接近一半的中职教师（46.9%）选择去收入较高的企业工作。这说明放弃教师职业的中职教师大多进入企业工作，这实际上是一种较为隐蔽的教师流失。进一步分析这些教师的人口统计学信息发现，这部分教师中85%以上是计算机、电子信息工程、自动化、财经类等应用型热门专业。这些专业与实践结合紧密，社会需求量大，而中职教师因拥有技能优势能够在一定程度上弥补当前社会上高级技术人才的短缺而容易受到企业追捧。此外，中职学校校企合作多，应用型专业与企业联系紧密，不排除这些专业的中职教师直接被企业高薪挖走。

3.大部分教师并不选择跨区域流动。分析中发现，大部分流动教师（63.2%）是在原单位所在的行政区内完成的流动，而只有36.8%的中职教师选择了跨区流动。访谈中，70%以上的被访者都表示单位的地理位置及交通条件是其流动时要考虑的重要因素，特别是在北京，由于城市规模大且房价高，工作流动所带来的通勤时间和交通成本必须要考量在内，以达到居住——就业平衡。远距离的工作变动带来的交通成本增加或更换住房成本过高，而且如果是职业内流动的话，在本行政区的教育系统内部调动也相对便利，所以区域内流动是多数教师的理性选择。

二、中等职业学校教师流动的驱动因素

通过上述调查分析发现，当前中职学校教师流动存在诸如中青年、高学历、公共基础课教师流动率高；骨干教师的流动比率大且在逐年提升；中职教师大部分进入本区内初中或高中任教，只有极少数去往其他职校工作等问题。这将会对中职教育以及区域、学校、教师和学生分别产生不同程度的负面影响。因此，中职学校及教育主管部门应高度重视这些问题并积极探析问题的成因，寻求应对之策。

综合来看，导致中职教师流动的原因是复杂的、多元的。从外部环境因素来说，当前社会上高级技术人才的短缺导致对职业院校中高级人才的渴求是中职学校师资外流的客观诱因。从中职教师自身情况来看，由访谈分析发现，中职教师流动主要是由以下五种诉求难以得到满足所致。

（一）经济需要

大多数研究者认为导致教师流动的主要原因是教师职业经济待遇偏低以及校际之间、城乡之间和区域之间教师的待遇差距拉大[2]。访谈中发现，确有不少中职教师是受经济利益驱动而改行去较高收入的单位从事另一职业。虽然近年来教育投入逐年加大，教师经济收入也有所提高，但横向来看，教师收入相比于企业职工仍然偏低，而中职教师的收入甚至比同区域的普通高中教师收入还要低，中职学校教师工资的外部竞争性差。再加上中职学校的工资制度缺少灵活性和自主性，且中职学校结构工资制度仍然存在一定程度的平均主义倾向，表现为专业技术职务相同的教师之间干好干坏基本无差别，教师自身价值得不到体现，工资的内部激励性差，教师的不公平感明显，容易滋生去意。此外，多数公办的中职学校福利体系单一，加之近年受到中央八项规定等的影响，公办中职学校教师的福利锐减，中职教师的获得感下降。尤其对于中青年教师来说，经济压力更大，北京过高的房价和中职学校现有的住房政策，很难满足他们买房或住房改善的需求，有限的收入以及单位无法提供自有住房、动辄几百万的房贷促使那些有技术的中青年骨干教师流向收入更高的行业。

（二）成长需要

成长需要即自我发展和自我完善的需求，指的是个体在事业、工作、前途等方面谋求发展的内在愿望。中职教师的成长需要得不到满足的情形表现为以下三方面：其一，现有的职聘和考核评价制度，让中职教师感到很难自我实现。访谈中有教师反映，中职教育无论是经费投入，还是教师职称评聘和考核安排等方面都难以与普高平起平坐。且职校的考评体系和系列设置基本参照普通高中执行，并未体现中职教育特色，难以充分调动专业性中职教师的积极性。其二，晋升通道不畅。现行职位晋升和职称评定机制一定程度上受人际关系、辈分高低的影响，难以满足那些优秀教师的晋升和发展愿望。且在现有的政策下，中职教师往往晋升到高级讲师之后就很难再往上升至高级职称，这让一些追求上进的教师认为待在中职学校没有前途，促使其流失。其三，进修机会少，发展平台有限。一般中职学校获得的出国研修和国培、省/市培等高端培训项目的名额少，绝大多数教师能参加高级别培训的机会很少或几乎没有机会，难以有效满足那些上进心强的骨干教师的培训需求。加之中职学校因缺乏足够的财政支持和制度保障而为教师提供的发展平台和科研资源有限，导致一些中职教师跳槽。

（三）工作需要

工作需要系对工作的价值追求，是一个人工作的主要驱动力之一和工作积极性的内在来源，也是衡量和评价工作价值的尺度和标准，这种内在动力激励教师为教育事业无私奉献。但现实中，中职教师工作中的很多因素消磨了其对教师职业的渴求和欲望。比如生源质量差，教师工作成就感低。有研究表明，就整体素质而言，中职生源大部分指标的平均分数显著低于普高生源[3]。访谈中有教师反映，进入中职学校学习的学生大都是学习成绩较差、在中考中失利的学生，学生基础差、素质低，教学难度大，管理难度也大，成才率低，教学成效难以显现。并且家长对职业教育和孩子的重视程度也不够，有些家长甚至把中职学校当成上高中无望的学生的“托儿所”，这客观上加大了中职教师的负担，促使一部分优秀的中职教师流失。再如，学校教学氛围差，教师易职业倦怠。有被访者认为，中职学校的教育氛围随着商业发展而发展，现在功利的商业气息让一部分对教师职业怀抱热情的中职教师因难以实现自己教书育人的价值追求而积极性下降，日积月累逐渐产生了职业倦怠。这导致他们离开中职学校或教师岗位，寻求新的人生突破。

（四）社交需要

社交需要是指人们渴望获得融洽的人际关系、得到相互的关心和照顾，以及希望个人的能力和成就得到社会的认可、拥有稳定的社会地位等方面的需求。通过访谈我们发现，大部分流向普通中学的中职教师对于中职教师的身份和地位都抱有不同程度的不满。其中最主要的是因为中职教师的社会声望低。我国职业教育起步晚、发展慢，中职与普高发展不协调，中职教育的地位不高；加之社会上部分人对中职教育存在误解和偏见，学生、家长普遍存有“重普高轻职教”的思想，因而相比于同层次的普高教师，中职教师的社会声望不高，中职教师价值的社会认同度偏低，中职教师的职业自豪感明显不足。一些希望得到社会尊重、迫切想得到身份认同的中青年教师为躲避职业尴尬和社会偏见，在“人往高处走”的心理影响下，选择了“走为上策”。

（五）家庭需要

家庭是事业发展的后勤保障。在中国，“家”的观念根深蒂固，也在很大程度上支配着人们的行为。张天雪和朱智刚指出“若流动对家庭的照顾有利的话，教师往往会选择流动[4]”。经过访谈发现，中职教师流动的驱动因素中确有家庭类的需要，比如：住得远通勤时间长，不方便照顾家庭；所在职校无法解决子女入学、爱人工作等问题。此类需求显然是为了平衡家庭和工作之间的冲突。中青年教师多处于一个“上有老下有小”的阶段，子女上学是否便捷、家中老人能否兼顾都是促使教师以流动寻求改变的重要因素。尤其是女教师受“男主外女主内”的传统观念影响，会为婚姻和家庭选择变更工作以更多精力投入家庭，因而女教师的流动比例也较高。此外，中职学校的福利有限、职工公寓供不应求、学区房价格高无力负担……，部分中职教师因家庭需要得不到应有的保障而萌生去意。

三、对策建议

当前中职教师的流动状况反映出现阶段我国中职教育发展过程中的一些问题，也暴露出中职教师管理中的若干不足。针对中职教师流动的特点和驱动因素，建议从上级主管部门和中职学校两方面着手，采取切实有效的措施来减少中职教师的非正常流动。

（一）上级主管部门的支持

上级主管部门应在加大投入、规范管理、搭建平台以及适当放权与放管结合等方面努力。

1.增加财政投入，提高中职教师待遇。上级主管部门要充分认识到中职教育的特殊性，适当加大对中等职业学校的财政投入，完善中职经费投入机制和生均拨款制度，推进中等职业学校的校本建设。同时也要考虑到中职教师职业的吸引力，合理调整中职教师的工资水平和福利待遇，适当提高骨干教师、班主任等岗位津贴，使之不低于劳动力市场同等技能水平人员，以此来留住优秀教师继续从事中职教育。还可针对中职教师设立高技能人才专项资金，用于奖励成绩突出的高技能人才[5]，充分体现高技能人才的贡献。

2.优化顶层设计，完善人事管理制度。上级主管部门应进一步优化顶层设计，完善中职教育相关的人事管理制度，明晰中职教师职业发展的相关激励政策。具体包括，一是创建一套有别于普高而又能充分体现中职教师职业特征的职称评定制度，增加若干能够反映中职教师专业技能水平和社会服务贡献的指标，或适度提高此类指标的权重，促使优秀的中职教师能借此获得相应的专业地位。二是适当增加中职学校高级职称的编制，提高高级职称特别是正高级职称教师的比例，畅通晋升渠道，满足中青年教师的成长诉求，留住高技能骨干人才。三是适度下放人事管理权限，给予中职学校更多的用人自主权，使中职学校实现“管人”与“管事”的有机衔接[6]，进一步提高人才的配置效率。

3.搭建成长平台，促进教师专业发展。增加中职学校教师继续教育经费的投入，为中职教师创造更多的参加研修培训、学术交流、项目资助、国内外进修学习机会[7]，适当扩大受益范围，使渴望专业提升的教师能获得参加机会。在全市中等职业学校中实施重点职校建设工程，整合保留专业特色鲜明、规模较大、办学质量高的学校，通过优化资源、强强联合争创重点中等职业学校人才培育基地，进一步拓宽中职教师的职业发展平台。鼓励并支持学校成立教师职业发展中心，指导并协助中职学校做好教师的职业生涯规划工作，以教师的职业发展来推动学校的发展。

此外，各级主管部门要注意对中职教育加强宣传，积极引导社会舆论，强调中职教育的重要性，鼓励公众正确认识中职学校、中职教师做出的贡献，倡导“崇尚技能、重视职教”的社会氛围，从而增强中职教师的职业自豪感。

（二）中职学校的内部挖潜

各中等职业学校应大力开展内部挖潜，积极完善人力资源管理和评价制度。

1.改革分配制度，实现多劳多得和优劳优得。良好的工资待遇是留住教师的直接有效方式。中职学校应勇于拓宽薪酬设计思路，敢于创新，真正实现报酬的公平性和激励性。具体而言，首先，可在通行的工资等级的基础上根据中职学校特点，按照各岗位教师的工作量、技能、绩效等具体情况进一步细分中职教师的工资等级，即将同一工资等级划分为若干个档次。其次，建立符合中职学校特点的教师绩效考核制度，设计科学合理的绩效管理体系。对公共基础课和专业课教师依据不同岗位序列采取差异化考核，合理拉开收入档次，准确衡量教师的贡献，对教师的更多付出和突出业绩给予相应的回报，实现多劳多得和优劳优得。再次，可考虑绩效工资和福利待遇向“双师型”教师适当倾斜，提高其经济待遇，充分发挥绩效工资的激励导向作用。最后，为表现优异或有特殊困难的教师增设特殊津贴，提供有针对性的福利，创建有利于留住和促进骨干教师发展的待遇环境。

2.畅通晋升渠道，拓展成长空间。中职学校应进一步完善教师成长激励机制，从人员晋升、培训研修、职业生涯规划等各方面入手，为教师职业成长和发展营造良好的制度环境。第一，在职称评聘方面，打破按资排辈的传统，鼓励支持在科技研究和教学探索中有贡献的教师优先晋升，业绩突出者可破格晋升；重点培养、大胆使用处于职业发展瓶颈期的想干事的中年教师，并有计划地安排其在开放性活动中承担领导责任，努力畅通升职渠道。第二，在师资培养方面，要重视优秀青年教师的成长与发展，争取资源为其创造更多的培训学习与研修交流机会，为中职教师更新知识、提高业务水平、促进专业发展广开门路。同时，对于上级安排的培训，中职学校应根据培训内容的匹配度及学校发展需要，做好遴选和推荐工作，优先支持成长性高的中青年教师参训。第三，积极推动校企、校际合作促进区域优质资源共建共享，加强与科研单位的合作学习，为教师科研攻关提供便利，鼓励中职教师承担科研项目，成立名师工作室或任命其担任科研带头人等，给有潜力、有作为的中职教师足够的发展空间。第四，协助青年教师设定各个阶段的职业发展目标，并帮助青年教师探索可行的职业发展路径。同时做好职业生涯管理，依据教师本阶段的职业目标实现情况，调整下一阶段的目标或具体的发展计划。

3.领导关心与引导，提升归属感和忠诚度。中职学校的领导应充分尊重、信任教师，在做出重大决策时，吸纳各个层次上的优秀教师参与学校管理，让他们在了解学校管理状况的过程中，及时反馈、贡献智慧，促进学校制度畅通运行的同时，提高优秀教师对学校的归属感和对自身价值的认同感。同时，校领导要积极深入基层一线，主动关心教师的工作学习需求，进一步加强与中青年教师的交流，增进感情，多倾听他们的意见与建议，逐步建立互相信任的合作关系，提高教师对学校的忠诚度，实现“感情留人”。此外，中职学校也要积极宣传引导，通过树立爱岗敬业榜样和先进事迹汇报，增强中职教师的职业情感，提高其职业认同感和职业承诺。