建筑施工企业人才流失问题与对策研究

董向荣

[摘 要]人才作为一种特殊的资源和商品，具有流动性，而处于市场经济体制下，人才资源流动更为频繁。近年来，建筑施工企业人才流失现象严重，“三个缺乏”和“三个断层”的问题层出不穷，人才流失导致企业竞争力削弱已经成为不争的事实。本文主要对建筑施工企业人才流失原因和解决人才流失的方法进行分析，以供参考。

[关键词]建筑施工企业；人才流失；问题；对策

中图分类号：S662 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）04-0126-01

引言

面对市场全球化和经济一体化的发展趋势，国外建筑施工企业的大举入侵，国内建筑市场竞争更趋激烈和残酷，不温不火的市场格局将被彻底打破，建筑市场将面临重新洗牌。科学技术是第一生产力，建筑市场的竞争归根结底是企业人才的竞争，谁占有了人才，谁就拥有了市场。然而建筑施工企业尤其是基层施工单位人才的流失问题异常严重，建筑施工企业如何留住优秀人才是目前需要考虑的重点内容。

1 建筑施工企业人才流失原因

1.1 企业自身环境因素

长期受到计划经济体制及其平均主义“大锅饭”思想的影响，建筑施工企业薪酬制度制定存在很大弊端，内部分配机制缺乏合理性。具体表现在：第一，薪酬结构仍沿袭计划经济体制下的工资制度模式，不会切实采用工作分析、岗位评价等手段合理调整薪酬分配结构。第二，薪酬结构单一。职工薪酬主要由工资构成，缺乏绩效考核部分，不会参照市场劳动力价位，考核职工薪酬发放是否合理。第三，大部分国有建筑施工企业用人机制上具有明显的论资排辈现象，存在因人设岗、因人设事等现象，在人才选拔方面不够公开化、透明化，导致部分有实力的人才难以在现有的工作岗位上实现自我价值，这也是造成国有建筑施工企业人才流失的重要原因。

1.2 外部大环境

其一，建筑施工作业环境比较恶劣。建筑施工人员往往需要经历风吹日晒，而且工作强度较大，这使得年轻技术人员不愿意进入这一行业，这些年强的技术人员从小生活水平就比较高，几乎没有受过什么苦，社会经验较少，难以承受生活中的苦难，不如社会之后很难较快的适应自己的工作环境，这些年轻技術人员在工作前期，往往受不了施工企业繁重的任务，而选择离职，导致建筑施工企业人才流失；其二，现实矛盾突出。建筑施工中很多工作人员需要面对一些比较现实的问题，例如工作地点离家较远，使夫妻长期分居，家庭矛盾因此增多，在这种情况下只能选择离职。还有施工企业提供的住房福利不能满足施工人员的要求，施工人员提出离职等。

1.3 薪酬待遇缺乏吸引力

大部分职工从事某项工作都是为了生活，因此大部分职工都比较关心薪酬待遇问题。通过调查发现，建筑施工企业中流失的人才很大比例是技术人员，这类人员对于建筑施工企业而言属于“稀缺性资源”，在实际工作中他们难免会存在高人一等的心理，存在期望过高和急功近利思想，他们只要发现有更好的发展机会，或者发现企业发展状况变差，就会毫不犹豫的抛弃自己原来的公司，而选择一些发展前景比较好的公司；另外，工作大约三年左右的职工，往往会面临结婚和生孩子等问题，当家庭和工作无法权衡之下，就滋生了离职念头。

2 建筑施工企业留住人才的对策

2.1 制定战略性的薪酬体系与福利政策

虽说员工离职的原因很多种，但是因薪酬而跳槽比比皆是。因此，企业薪酬的制定要遵循“对外有竞争，对内要公平”的原则，从企业内部讲，核心员工的薪酬一定要客观准确的反映其从事工作在企业中的价值。从外部讲，因工程技术人才的稀缺性和可流动性，必须关注多方面的薪酬调查结果，了解同行业同地区同规模同类型企业的薪酬政策或相同或相似岗位的薪酬水平，及时调整或制定相对策略，以保证对人才的吸引力。在薪酬福利设计上一定要注意其短期激励和长期激励的有效结合，以减少技术人才流失。

2.2 加强企业文化建设

首先，树立“以人为本、尊重人才”的现代企业管理理念。要在思想高度上重视人才、尊重人才。从上至下建立一种公平、公正的选人、用人机制。打破原来固有的选人用人思维，给一些具有良好职业精神、有理想有抱负和强烈责任感的职工提供展现才华的平台，形成人尽其才，才尽其用的良好氛围，充分发挥个人主观能动性，对表现优秀、业绩突出的优秀人才要适时调整和提升职位；其次，建立具有吸引力的激励制度。除了待遇激励外，事业激励和感情激励更为重要。入职1-3年的技术人员一般在经济方面的压力不是很大，企业要建立健全良好的培训机制，以提高员工的工作技能和业务素质，并给予足够的空间施展抱负以提高个人价值是最好的待遇，提高员工生活、工作环境、丰富业余文化生活让这些年轻技术人员有充分的归属感以此来挽留更多的技术人才。

2.3 健全人才培养体系

一是加强岗位交流。多层次、多渠道、多方式培养和锻炼干部，加大干部纵向、横向交流力度，促进机关和现场、行政和党务、技术和管理等不同类型岗位的交流；二是加强人员培训。根据现场需要，有计划地办好各类专业培训班，培训专业人才；三是搭建交流平台。充分利用网络资源，开辟论坛专栏，让各类人员及时掌握新技术、新工艺，同时发布他们的新观点和创新成果，促进年轻有为的优秀员工脱颖而出。

2.4 保证施工企业员工基本权益得到保障

由于施工单位的工作环境的特殊性，员工的基本利益往往得不到保证。首先要根据各工种的工作的环境，制定出完善的安全系统，增加安全措施和安全工具的用，保证施工企业员工的生命安全。对于安全意识较差的工作人员，需在进行岗前培训，合格后才可进行作业。而对于员工节假日休息日的保证，在工期较紧时期赶工的工作，需在后期对员工进行调休，选择工期较松的时间段，补偿假期。

2.5 引进人才时要讲明企业性质

通过对青年员工的观察和分析可知，他们思想比较幼稚，对于工作的意义不够明确，而且建筑施工作业没有想象中的那么简单，所以相关人员在应聘过程中，应该事先给应聘者讲明工作环境、性质和待遇，让他们有心理准备，从而避免出现期望和实际情况不符而离职的情况。另外，相关人员还要给应聘者讲明公司的一些补偿措施，让应聘者认真考虑后再进行选择，这样招聘进公司的人一般稳定性较强。

结语

“科技以人为本，企业以人为本”，企业管理最为关键的就是人才的管理，人力资源是企业最大的资源，企业只有尊重优秀人才的个人发展和提高，充分发掘人才的能力与潜力，给人才提供最好发展机会和实现个人自我价值最大化的平台，才能以事业吸引人才，以企业美好的发展前景凝聚人才。

参考文献

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