关于提升公立医院绩效考核与薪酬激励路径的几点思考

阮桢

摘要：自2009年之后，大部分公立医院都展开绩效考核与薪酬激励工作，实行绩效工资制度。该项制度实行后公立医院的职工工作积极性得到了大幅度的提升，但同时也在实行过程中发现了一些问题。文章立足公立医院实行绩效考核与薪酬激励的实际状况，对其存在的缺陷进行简要分析，并据此提出一些解决建议，以期为公立医院的绩效考核与薪酬激励工作提供有效参考。

关键词：公立医院；绩效考核；薪酬激励

2009年，公共卫生与基层医疗卫生事业单位全面展开绩效考核工作，实施绩效工资制度，以绩效考核最终结果作为发放奖励性薪酬的标准，绩效考核中的“绩”是指工作业绩，而“效”指工作效益以及工作效率。近些年，大部分公立医院都实行了这种薪随岗变、据岗定薪的绩效考核和薪酬激励分配制度，该项制度大大提升了医务工作者的工作积极性，促进了公立医院的持久健康发展，但同时在这项制度实施的过程中也存在许多缺陷。

一、公立医院绩效考核与薪酬激励工作过程中存在的缺陷

（一）绩效考核标准缺乏统一的规范

部分公立医院一般都会在进行绩效考核工作标准中设立类似于：要具有敬岗爱业的职业精神、要具有高尚的医德医风、要具有高水准和高满意度的医疗服务等类似难以具体量化的绩效考核标准。由于这些绩效考核标准过于笼统，缺乏统一的规范，负责绩效考核的部门无法进行精准的绩效考核工作，不但容易失去绩效考核的真正意义，更容易扩大绩效考核漏洞，绩效考核工作的真实性难以得到保障。

（二）薪酬激励资金不足

根据调查发现，绝大多数的公立医院都存在着财政经费供给不足的困境，大部分经费都是公立医院自行筹款。如果想要发挥绩效考核工作的实际作用，就必须与薪酬激励相结合，但是薪酬激励是要以充足的资金作为经济支撑的。因此就出现了，一些公立医院为了获得充足的资金进行“过度治疗”，违背自身的“公益性”的特性。

（三）奖励性绩效工资的不公平

虽然实行了绩效考核与薪酬激励工作后，一定程度上提高了医院职工的工作动力。但是由于奖励性质的绩效工资在公立医院的职工工资收入中所占份额极低，所起到的激励作用也是微乎其微。特别是对于一些一线科室的医生来说，部分一线科室的医生认为其工作量和难度与其收到的奖励性质的绩效工资不相符，就会出现向可以付更高薪酬的医院跳槽。这就无形中影响了部分公立医院的工作环境恶性竞争、工资发放高低起伏大、医疗技术流露缺失。

（四）薪酬激励理念滞后

目前我国的公立医院的薪酬体系主要都是由基本工资和绩效工资构成的。而在现代人力资源管理学中提到，薪酬激励不只停留在传统的经济性薪酬奖励上，对于工作环境、技术培训、旅游休假、个人荣誉等层面上的追求更高一些。对于公立医院的一些学科“领头羊式”的高级人才和医院建设的高级管理者来说，个人薪酬收入层次已经很高了，而个人荣誉和发展空间等一些非经济性因素则是关注的重点内容。

二、针对公立医院绩效考核与薪酬激励的工作缺陷的相关解决建议

（一）遵循基本工作原则

公立医院在进行绩效考核与薪酬激励工作时，必须要遵循以下三个基本原则：优质服务原则、按劳分配原则、广义激励原则。

优质服务原则是绩效考核与薪酬激励工作的首要原则。公立医院要时刻谨记自身的“公益性”的特性，坚持为患者提供高质量、高水平的医疗服务。

按劳分配原则是在社会主义市场经济下，公立医院必须遵循的原则。要根据对医院的建设发展贡献程度发放薪酬激励。

广义激励原则就是要既要注重经济性的激励，又要注重非经济性的激励。

（二）提高工资薪酬激励的主导地位

大部分公立医院的职工收入一半以上都是基础工资，在收入结构中起着主导作用。绩效工资可以调动职工积极性，但是不能忽视基础工资薪酬的作用，只有基础工资薪酬真实反映员工对单位所做的贡献，那么更有利于人才引进和稳定、岗位调整工作。

1. 赋予岗位工资更高的实际含义

通常意义上，個人职称决定了个人的岗位工资，因此职称是决定职工工资水平的重中之重。而目前的职称大多都是以年龄“熬”出来的，因此可以实行职称晋升评聘分开原则，公立医院的现实状况和个人能力相结合进行晋升职称。公立医院可以将聘用条件设置为期刊论文发表质量和数量、新技术工作贡献度和获奖情况、工作实际状况、外出学习表现、医德医风等综合评判。在进行聘用时，组建由人力资源管理的部门领导以及相关科室主任组合的聘用评议小组，进行投票、公示、发文，为聘用人员创造公平、公正的竞争环境。

2. 提高薪酬变动的灵活性

不同的职工在工作效率、工作技能和经验以及对医院的建设贡献程度不同，因此，可以在相同的职称工资区间内，结合公立医院内部的岗位设置状况，设置职称相同，但岗位工资层面存在差异。对于一些对公立医院建设有突出贡献、发表高水平论文、开展高层次项目并获得成果的职工，可以在其任职期间授予特殊的称号，依据特殊称号在职称工资区间内增加工资，提高薪酬变动的灵活性。

3. 保证人才的引进和吸纳

现阶段，公立医院存在两个方面的关于人才问题：第一是关于高层次人才引进问题；第二是优秀护理人员流失严重问题。针对前一个问题公立医院可以提供在人才市场上更具有竞争优势的薪酬（包括经济性和非经济性），成为公立医院吸纳人才的坚实后盾。针对优秀护理人员流失的问题，公立医院可以采取“编内编外，同工同酬”的制度，提高编外人员的工作积极性，同时有效遏制大规模的辞职现象。

4. 奖惩措施同时实行

目前，公立医院的在岗职工大多年龄偏小，这些职工的请假率普遍高于其他年龄段的职工，严重影响了各科室进行正常的工作安排。针对此类情况公立医院需要制定完整的请假程序和严谨的请假评判标准，对于请假职工严格履行相关程序和标准。对于经常无理由、假理由的职工给予一定的扣除奖金的惩罚。此外，对于迟迟未能通过执业资格考试的相关人员，要实行扣除工资惩罚，严禁浑水摸鱼现象发生。endprint

（三）提高绩效考核的科学性、规范性和公平性

为了可以更为精准地反映公立医院职工的实际业绩状况，并且要保证绩效考核的科学性、规范性和公平性，可以将奖励性绩效薪酬分成可量化与不可量化以及管理干部岗三类岗位，在岗职工的收入水平完全依赖于其业绩水平，以刺激其工作积极性。第一类：可量化岗位的奖励性绩效薪酬。可量化的岗位，例如临床科等科室，可以采用每床每日进行绩效工资定额，除了基础考察项目以外，临床科还需要进行自身负责的门诊以及辅助检查考核。第二类，不可量化岗位的奖励性绩效薪酬。不可量化岗位有行政科或是后勤科等科室，这些科室的绩效工资一般是临床、医技平均水平的80%，再根据具体职工的工龄进行增加。第三类，管理干部岗的奖励性绩效薪酬。管理干部依据自身的职责范围、工作强度确定不同的岗位系数。

（四）重点提高非经济性的薪酬激励

非经济性的薪酬激励不但具有丰富的奖励内容、多样的奖励方式等众多优点，还可以激发职工的潜能和工作积极性，更可以使职工和公立医院之间建立更具有长期效果的心理契约，比起普通的约束更具有灵活性和信服力。而提高公立医院的非经济性的薪酬激励，可以从以下四个方面入手：第一，给予更广阔的成长空间和更成熟的成长机会。公立医院可以开展“杰出医学人才培养计划”，重点选拔一批年轻的、技术熟练的医疗技术人员，由能力更高的专家负责带队教授，以此激发年轻医疗技术人员的技术学习欲望和工作热情；第二，拓展学习考察空间。公立医院除了在国内各个医院间进行学习考察外，还可以拓展境外学习考察，分批次选拔院内骨干人员进行短期的境外学习考察工作，还可以参与多国学术交流会议、中长期进入国外知名院校学习等。这不但可以提高医疗技术人员的医学技术，更可以更新原有的陈旧理念；第三，定期进行旅游休假。公立医院可以每年针对本年度工作能力突出的人员进行旅游奖励；第四，提供支援建设机会。公立医院可以选送医院部分骨干力量对困难地区进行医疗援助，而参与支援建设会成为获得职称或是职位升迁的重要参考标准。

参考资料：

[1]金敏力，何贤慧.我國公立三甲医院绩效考核体系的研究[J].沈阳理工大学学报，2014（01）.

[2]吴娜.医院绩效考核存在的问题及改进方式[J].人力资源管理，2014（05）.

[3]张珊珊.以工作量核算为基础的医院绩效考核模式分析[J].人力资源管理，2014（06）.

（作者单位：鄂州市妇幼保健院财务科）endprint