国家中长期人才发展规划纲要实施以来人才政策进展评析与展望

□ 孙 锐

自2010年《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》（以下简称“人才规划”）实施以来，贯彻落实人才规划成为推动我国人才强国战略实施的重要抓手。当前，人才规划实施进程已经过半，及时开展规划实施的评估工作，以指导和推动国家及各地人才规划的有效落地，十分必要。通过总结、分析人才规划实施以来，特别是党的十八大以来，人才体制机制创新与重大政策实施取得的新成效、新进展，把握、判断当前人才规划实施的阶段性成果和特征，将为推动2020年人才规划总体目标任务的全面实现提供重要支持。

一、人才体制机制改革和重大政策实施的主要进展

人才规划实施以来，特别是党的十八大以来，在中央人才工作协调小组统一部署和推动下，组织部门牵头抓总，有关职能部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与，人才规划的各项体制机制创新与重大人才政策实施工作有力推进，取得显著成效。

（一）事业单位人事制度改革分类推进

2011年，中央出台了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，在此基础上，中央办公厅（以下简称“中办”）印发了《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》，国务院配套9个落实文件，分别在事业单位分类、创新事业单位机构编制管理、建立和完善事业单位法人治理结构、深化事业单位收入分配制度改革等方面做出具体安排。2014年，国务院颁布《事业单位人事管理条例》，确立了事业单位人事管理的基本制度体系。在此基础上，人力资源和社会保障部（以下简称“人社部”）等部门在事业单位全面推行聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度，促进事业单位人事管理由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。目前，聘用制度在事业单位已经基本实现全覆盖，岗位管理制度和公开招聘制度全面推行。

2015年，中办印发《事业单位领导人员管理暂行规定》，对事业单位领导人员的选拔任用、任期、任期目标和考核评价做出总体规定。2017年，中央组织部（以下简称“中组部”）会同中央宣传部（以下简称“中宣部”）、教育部、科技部、国家卫生和计划生育委员会（以下简称“卫计委”）印发了《宣传思想文化系统事业单位领导人员管理暂行办法》等5个办法，对不同事业单位领导人员选、育、用、留等重要管理环节作出具体规定。2017年，教育部、中央编制委员会办公室（以下简称“中编办”）等5部委联合印发了《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，在高校学科专业、编制、岗位、进人用人、职称评审、薪酬分配等方面扩大高校办学自主权，提出试点高校人员总量实行动态调整，鼓励高校推进内设机构取消行政级别，全面下放高校职称评审权。当前，中编办根据部分公益二类事业单位实际工作需要和工作特点，正在探索实行人员总量管理，人社部正在研究高校不纳入编制管理后的人事管理衔接办法。

针对科研人员国际交流和科研事业单位领导人员兼职、“裸官”等问题，中组部、科技部等部门共同研究出台了体现科技创新和科研人员成长规律的相关政策：对教学科研人员出国开展学术交流合作区别对待、分类管理；明确对面向全球公开选聘、引进的国（境）外科研事业单位领导人员不受“裸官”清理政策限制；允许科研事业单位领导人员在国内科技类学会协会等社会团体兼职，除党政一把手或主要负责人外，允许取酬；允许科研事业单位领导人员（党政一把手除外）以成果作价入股企业兼职。

在行业系统和地方层面，中科院结合科研事业单位特点，探索实施了“领导班子任期制”“所长任期目标管理”“法定代表人年薪制”“全球选拔学术所长（副所长）”“领导人员兼职与科技成果转化激励”等创新举措。湖北省出台《关于进一步深化全省事业单位人事制度改革的实施意见》和《关于进一步保障和落实用人主体自主权的指导意见》，着力向用人主体放权。江苏省印发《关于创新公立医院人员编制管理的实施意见（试行）》，探索公立医院人员编制备案制管理。此外，广东向省属重点高校推动岗位设置、公开招聘、薪酬分配等用人自主权改革试点；安徽探索开展本科高校和公立医院“编制周转池”制度改革；河北省推行“四自一特”（自主确定编制控制数、自主设置内设机构、自主设定岗位结构比例、自主选人用人、对优秀人才设特设岗位）事业单位人才管理改革；河南按照“特需特办、人编对号、人在编留、人去编销”原则，灵活引进急需紧缺人才；山东济南高新区推行干部档案封存、全员聘任制改革试点，对事业单位人员全面推行全员KPI绩效考核，将考核结果作为薪酬确定、职务调整、岗位变动和续聘、解聘的重要依据。一系列改革措施亮点频现。

（二）人才评价机制改革重点突破

为贯彻落实中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》精神，专业技术人才评价和职称制度改革深入推进。2016年，人社部出台的《关于加强基层专业技术人才队伍建设的意见》规定，基层专业技术人才参加职称评审，对论文、科研等不作硬性要求，可用能够体现专业技术工作业绩和水平的工作总结、教案、病历等替代，对外语和计算机应用能力可不作要求。2017年年初，中办、国务院办公厅（以下简称“国办”）印发的《关于深化职称制度改革的意见》提出，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，对职称外语和计算机应用能力不做统一要求；探索在新兴职业领域增设职称系列，目前未设置正高级职称的职称系列均设置到正高级，逐步将高级职称评审权限下放到符合条件的市地和社会组织，推动高校、医院等人才智力密集的企事业单位自主开展职称评审。

同时，国家在完善职业大典和取消、规范职业资格的基础上，提出了第一批国家职业资格目录清单，并积极推动职业资格国际互认。党的十八大以来，根据国务院转变政府职能和“放、管、服”改革要求，国务院分7批审议通过取消国务院部门职业资格许可和认定事项共434项，其中专业技术人员职业资格154项、技能人员职业资格280项，削减比例达到70%以上，人才创新创业的制度性成本明显降低。2017年1月，人社部出台了《进一步减少和规范职业资格许可和认定事项改革方案的通知》，进一步清理了各种准入证、上岗证等，提出实施国家职业资格目录清单管理制度。此外，我国于2016年正式加入《华盛顿协议》，目前正积极推动在中韩自贸协定、中美投资协定、中澳自贸协定、中欧投资协定协商中的职业资格双边、多边互认，以及一定专业领域内的工程师国际职业资质互认工作。

在中央精神指引下，各地各部门也在人才评价特别是在职称制度改革上进行了积极探索。在建立符合行业特点的人才评价方式方面，2015年人社部、卫计委联合印发了《关于进一步改革完善基层卫生专业技术人员职称评审工作的指导意见》，在对卫生、计生人才的评价中引入病历或相关材料；农业部将业务水平、推广业绩和农民满意度作为基层农技推广人员职称评聘的重要内容；山东分类推进教师职称制度改革，启动中职、技工学校教师职称制度改革试点；广东出台科技人员职称评价若干意见，将专利创造、标准制定及成果转化作为职称评审的重要依据。湖北对东风汽车公司、武钢集团公司等国有企业扩大自主评审范围，授予5个专业学会（协会）高级职称评审权，将职称申报的免试、破格等审批权限下放给主管部门或用人单位；深圳率先探索将电子技术、建筑设计、医疗器械等专业职称评审职能全部转移到行业协会组织；江苏已将教师、思政、教管、实验系列高级职称评审权下放到所有本科高校和独立院校。上海积极推动建立职称评审评价责任和信誉制度，加强评审专家数据库建设。

（三）人才激励保障体系健全强化

首先，事业单位工资制度改革分类推进，2011年，国办印发了《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》，为健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的相关收入分配制度奠定了基础。2014年，《事业单位人事管理条例》提出“事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素”。此后，针对公立医院行业和高等院校特点，国办印发了《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》，相关部门出台了《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》等，分别推动城市公立医院和高校薪酬分配制度改革，提出探索对公立医院主要负责人实行年薪制，在核定薪酬总量范围内允许医院进行自主分配；高校绩效工资分配向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

同时，全面推行事业单位绩效工资制。当前，事业单位绩效工资政策提出，对不同类型事业单位探索实行不同的绩效工资总量管理办法；给予各单位一定分配自主权，向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜；同时，工资收入与绩效考核挂钩。2017年3月，人社部印发了《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》提出，“绩效工资分配应当向在创新岗位做出突出成绩的工作人员倾斜。创新岗位工作人员依法取得的科技成果转化奖励收入，不纳入单位绩效工资；事业单位设置流动岗位，可按规定申请调整工资总额，用于发放流动岗位人员工作报酬”。

其次，国有企业负责人薪酬制度改革创新。2014年8月，中央出台《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，2015年1月《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》和《中央企业负责人任期激励收入管理实施细则》正式实施，明确了下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法。

最后，机关和事业单位养老保险制度改革全面实施。2015年，国务院印发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》(以下简称《决定》)，根据《中华人民共和国社会保险法》等相关规定，国务院决定改革机关事业单位工作人员养老保险制度，以建立更加公平、可持续的养老保险制度。机关事业单位养老保险制度改革开始实施后，不管是公务员还是事业单位工作人员，养老待遇都不再和职称、级别挂钩，而是同企业职工一样，在职时单位和个人都要缴费，退休后领取养老金。《决定》明确，对相关人员实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度，建立养老金正常调整机制。机关和事业单位与企业在缴纳养老保险制度上的并轨，突破了机关事业单位与企业之间人员流动的瓶颈，是促进政府人才交流从封闭走向开放的重要里程碑。

各地区也在积极探索事业单位薪酬分配改革。江苏从2010年起就全面实施事业单位绩效工资制度，并向高校、科研院所倾斜。山东济南市高新区打破了“铁工资”实现了“活薪酬”，调高绩效工资在总薪酬中的比重，根据员工KPI考核结果按绩分配，实现薪酬能高能低。北京市明确要求绩效奖励不得平均发放，重点向承担重要任务、基层一线和骨干教师倾斜。湖北省出台了《海外高层次人才社会保险工作暂行办法》，率先提出“海外高层次人才原在国家机关、事业、企业单位工作且符合国家政策规定的连续工龄可以计算为视同缴费年限，并与归国后参保的实际缴费年限连续计算”等优惠措施。

另外，各地也在探索破解绩效工资总额控制对高层次人才引进、使用带来的限制问题。例如江苏、北京、天津、浙江等均明确提出，引进急需紧缺的高层次人才实行协议年薪制，科研人员承担企业科研项目所获收入、科技成果转化奖励、科研经费绩效奖励，均不纳入单位绩效工资总额。上海按照行业分类合理确定绩效工资总额，建立绩效工资水平动态调整机制，将成果转化收益、“公开竞标”科研项目的人员收入、引进人才团队等的人员经费，不纳入绩效工资总额。浙江探索对国家级8类、省级4类高层次人才，建立灵活绩效工资管理模式，对其单独制定分配政策，不纳入绩效工资总额。同时，近期，各地也在积极推行高层次、高技能人才协议工资制和项目工资制，不纳入绩效工资总额管理。

（四）人才创新创业得到有力支持

2014年，财政部等部门联合出台了《关于开展深化中央级事业单位科技成果使用、处置和收益管理改革试点的通知》，强调健全科技成果转移转化相关收入分配和激励制度。科技部2015修订了《中华人民共和国促进科技成果转化法》，明确“职务科技成果转让、许可给他人实施的，从该项科技成果转让净收入或者许可净收入中提取不低于百分之五十的比例”。2016年，中办、国办印发了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，提出加强科技成果产权对科研人员的长期激励，包括探索对科研人员实行股权、期权、分红激励，加大在专利权，著作权，职务新品种权，集成电路，布图设计专有权及科技成果转化形成的股权等政策激励。同时，提出完善国有企业科研人员收入与科技成果、创新绩效挂钩的奖励制度；对符合条件的国有科技型企业，可采取股权出售、股权奖励、股权期权等股权方式，或项目收益分红、岗位分红等分红方式进行激励。2016年，教育部和科技部联合出台《关于加强高等学校科技成果转移转化工作的若干意见》，提出“健全以增加知识价值为导向的收益分配政策。高校要根据国家规定和学校实际，制定科技成果转移转化奖励和收益分配办法，并在校内公开”。

此外，国有企业人才分红、股权激励也在探索推进。2016年，国务院国有资产管理委员会（以下简称“国资委”）和财政部、科技部联合印发了《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》，并于同年出台了《关于做好中央科技型企业股权分红激励工作的通知》，明确了国有科技型企业股权和分红激励的适用范围和激励对象等。2016年，国资委出台《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》，明确允许少部分主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业，经审批后开展员工持股试点探索。此外，国资委向企业提供政策支持，明确对引进的海外高层次人才可以实行协议薪酬，并将“千人计划”专家工资不计入企业工资总额。国家电网全球能源互联网研究院积极探索对科研人员实施分红权激励；神华低碳研究所采用混合所有制模式，探索通过员工持股实现对核心人员的股权激励。

在此基础上，各地也积极出台政策进一步增大科研人员成果收益和奖励力度。科技成果转化收益给予重要贡献科研人员和团队的比例不断提高，其中安徽从“不低于50%”调整为“不低于70%”， 四川确定为“不低于90%”， 上海提出“70%以上”，江西明确为“60%—95%”，湖北确定为“70%—99%”。北京先后出台了《加快推进高等学校科技成果转化和科技协同创新若干意见（试行）》（称“京校十条”）、《加快推进科研机构科技成果转化和产业化的若干意见（试行）》（称“京科九条”），提高科研人员科研成果转化收益比例。江西省出台的《江西省出资监管企业任期奖励暂行办法》，也积极探索生产要素按贡献参与分配的有效途径和方式。针对科技成果转移转化净收入界定不清晰的问题，上海明确高校、科研院所科技成果转移转化扣除其处置过程中直接费用后为相应的净收入。西北有色金属研究院开展特色股份激励制度，将近年取得的8000多万元无形资产中的40%按照一定的比例分配给参与科研、中试、产业化的三类技术人员，调动了科技成果转化各阶段人员的积极性。

（五）海外人才引进制度不断创新

首先，外籍人才出入境和居留制度不断完善。2012年，新的《中华人民共和国出境入境管理法》在签证中增设了“人才签证”。“人才签证”进入国家法律，为进一步引进海外人才建立了绿色通道。同年9月，中组部、人社部等25部门联合下发了《外国人在中国永久居留享有相关待遇的办法》，规定持有永久居留证的外籍人员除政治权利和法律法规规定不可享有的特定权利和义务外，原则上和中国公民享有相同权利，承担相同义务。2016年，中办、国办印发《关于加强外国人永久居留服务管理的意见》，提出推动建立以市场为导向的人才永久居留申请标准；结合工资、税收和社会信用等市场评价要素，探索计点积分制等人才评价机制。同年，外交部等部门联合下发了《关于进一步完善外国专家短期来华相关办理程序的通知》，提出来华90天以内的外国专家一律免办就业许可和就业证，为短期来华的外国专家提供出入境便利。2016年，“外国人入境就业许可”和“外国专家来华工作许可”两证整合试点开始，同时运用互联网优化审批流程，建立“一窗接件、网上预审、内部流转、限时办结、一窗出证”机制。2016年10月至2017年3月，北京、天津、河北、上海、安徽、山东、广东、四川、云南、宁夏等地开展外国人来华工作许可制度试点工作，2017年4月1日起，在全国全面推广实施。外国人来华工作许可制度遵循“鼓励高端、控制一般、限制低端”的思路，对来华工作外国人开展分类管理。2017年1月，人社部、外交部、教育部三部委颁发《关于允许优秀外籍高校毕业生在华就业有关事项的通知》，对符合条件的外国留学生发放外国人就业许可证书和外国人就业证，进一步拓宽了人才引进渠道。2017年2月，公安部会同20个部委对外国人永久居留证件应用问题进行专题研究，并着手启用新版证件，强化永久居留证件的身份证明功能。新版证件将使中国“绿卡”含金量进一步提升。

同时，北京、上海和广东推出了一系列突破性改革措施。2016年3月，公安部出台支持北京创新发展的20项出入境政策措施，为外籍人才开通了永居“直通车”，其中有10项为全国首创，其中中关村推出的外籍人才在华永久居留积分评估政策，开启了国内首次探索市场化的外籍人才评价引进机制的先河。同时，中关村设立了中关村外国人服务大厅，永久居留证的办理时间由180天缩短为50天。2017年5月，公安部批复北京市（朝阳区、顺义区）10项出入境政策措施正式实施，为外籍人才办理永久居留、长期签证和口岸签证提供更多便利。2015年7月和2016年12月，公安部先后两次出台政策支持上海科创中心制定的22项出入境措施，探索从居留向永久居留转化衔接机制，实施外国留学生毕业后直接在上海创新创业政策，推动将外籍高层次人才工作团队成员纳入直接申办永久居留证范围。2016年7月，公安部推出支持广东自贸区建设及创新驱动发展的16项出入境政策措施，为海外高层次人才申请永久居留、延长居留期限、办理签证、过境免签、聘雇外籍家政服务人员等方面提供更多便利。

其次，海外高层次人才引进配套政策渐成体系。近年来，围绕海外高层次人才在税收、保险、住房、子女入学、配偶安置、担任领导职务、承担重大科技项目以及享受国家特聘专家等保障方面，国家出台了一系列配套政策。配合国家“千人计划”项目有效实施，允许国家“千人计划”专家担任国家级项目负责人、申请政府相关资金，同时在居留和出入境、落户、医疗、保险、住房、税收、配偶安置、子女就学等多个方面的政策支持措施陆续出台。2012年，中组部、人社部印发《国家特聘专家服务与管理办法》的通知，建立了“千人计划”引进人才“国家特聘专家”制度。2012年10月《关于为外籍高层次人才来华提供签证及居留便利有关问题的通知》提出中央、部门和地方各类重点引才计划可比照国家“千人计划”享受签证及居留特惠政策。2015年，中组部、人社部、国家外专局印发《关于为外籍高层次人才来华提供签证及居留便利备案工作有关问题的通知》，将“回国（来华）定居工作专家项目”“北京市海外人才聚集工程”等55项省部级以上开展的海外高层次人才引进计划，纳入第一批全国重点海外高层次人才引进计划备案，在整体上解决了全国各地省部级以上海外高层次人才引进计划政策不一、办理人才签证居留难的现实难题。2017年，中央出台了《国家海外高层次人才引进计划管理办法》，对“千人计划”的项目体系、资格条件、遴选程序、服务管理、组织实施等内容作出进一步规范。

2011年4月，人社部印发《关于加强留学人员回国服务体系建设的意见》，提出要着力在入出境、居留、户籍管理、社会保险、计划生育、配偶就业、子女上学等生活待遇，以及职业资格、项目申请、经费资助、收入分配、税收、表彰奖励、知识产权保护、创办企业、投融资等工作条件方面完善相关政策，建立“回国工作、回国创业、为国服务”三位一体的留学人员回国服务工作政策体系。2011年，人社部印发《关于支持留学人员回国创业意见》，提出实施留学人员回国创业启动支持计划，对创新能力强、发展潜力大、市场前景好的留学人员企业，在创办初始启动阶段予以重点支持。2015年，人社部印发《关于做好留学回国人员自主创业工作有关问题的通知》，明确在国外接受高等教育并获得本科以上学历的留学回国人员比照国内高校毕业生，享受高校毕业生自主创业优惠政策。同时，进一步加大加强留学人员创业园建设，全国已建成各级各类留学人员创业园321家，北京、上海、天津、杭州等国家级留学人员创业园孵化出了一批具有全球竞争力的科技企业。海外留学人员回国创业政策体系正在持续优化。

（六）人才管理改革试验区发展亮点频现

近年来，人才管理改革试验区建设热情高涨，呈现出活跃、开放、务实的发展态势。中关村国家级人才管理改革试验区在改革人才评价、使用、激励机制等方面取得新突破。自2011年《关于中关村国家自主创新示范区建设人才特区的若干意见》印发以来，中关村在资金奖励及财政扶持、股权激励、人才培养、居留与出入境、落户等方面推行了13项特殊人才政策。近期，中关村瞄准具有世界影响力的科创中心建设，继落地“1+6”“新四条”等先行先试政策基础上，又实施了“京校十条”和“京科九条”，全面盘活人、财、物，加快科研机构创新成果的转化和产业化。中关村还建设了北京生命科学研究所等新型科研机构，探索建立以科学家为核心的科技机构管理体制和人才管理机制改革，在打造“类海外”人才发展环境方面独树一帜。2015年，中组部等10部委与北京市印发了《关于深化中关村人才管理改革的若干措施》，支持中关村在简化“绿卡”办理程序、为外籍高层次人才创业就业提供便利、扩大人力资源服务业对外开放等方面展开积极探索。2016年，公安部支持北京创新发展的20项出入境政策也在中关村率先落地，其中10项全国首创，针对外籍高层次人才等4类人才提供永久居留、口岸签证、长期居留许可等出入境便利。目前，中关村的探索取得了显著成效，为全国人才政策创新积累了宝贵经验，2014年年底，国务院部署在更大范围推广中关村试点政策，进一步激发各类人才创新创业活力。

广州南沙—深圳前海—珠海横琴推动粤港澳人才融合合作。2012年，中央人才工作协调小组批准将粤港澳人才合作示范区列为全国人才管理改革试验区。近年来，粤港澳人才合作示范区深入开展跨国（境）人才交流合作，在港澳及海外人才来往便利、个税补贴、执业资格认可、创新创业等方面先行先试。其中，广州南沙重奖高端领军人才和重点发展领域急需人才，实施高端人才卡服务制度，建立海外联合博士后工作站；深圳前海对认定的境外高端和紧缺人才个人所得税超过15%部分给予财政补贴，先后引进香港十多类专业人士执业从业；珠海横琴实施港澳居民个税差额补贴办法，推动珠海—澳门旅游职业资质互认，出台特殊人才奖励办法。粤港澳人才合作示范区建设有力促进了粤港澳人才深度合作，进一步增强粤港澳世界级城市群国际竞争力。

在国家级人才改革试验区的示范带动下，上海张江、天津滨海、重庆两江、江苏苏南、安徽合芜蚌、福建平潭、山东济莱、吉林长春、武汉东湖、苏州新加坡园区、包头稀土高新区等一大批地方人才改革试验区建设如火如荼。从建设类型看，当前人才改革试验区可以划分为园区型、基地型、区域型和行业产业型四种类型；从区域分布上覆盖基本所有东部地区和大部分中西部地区。调研表明，人才改革试验区聚焦于引进、使用和激励海内外高层次人才创新创业，在签证居留、资质互认、科技金融、股权激励、平台建设、税收支持、生活保障等方面采取了一系列突破性措施，为人才优先发展提供了特别支撑。目前，一个以点带面，推动人才体制机制点上突破、面上推广的崭新局面正在形成。作为人才体制机制改革的窗口和试验田，人才改革试验区发挥了重要的先行先试和引领示范作用。

二、人才体制机制创新和政策实施的总体成效和经验

总结党的十八大以来我国人才优先发展战略的实施情况，可看到我国人才体制机制相关改革强力启动，各项配套政策和措施有序落实。总的来看，目前，10大人才政策72个政策点基本上已经出台具体文件或举措，大部分中长期任务超前谋划、稳步推进。其中，促进人才投资优先保证的财税金融政策、人才创业扶持政策、更加开放的人才政策实施，实现整体工作突破或取得重大工作进展；引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动政策、有利于科技人员潜心研究和创新政策、推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才合理流动、知识产权保护政策、产学研合作培养创新人才政策以及促进人才发展的公共服务政策实施，主要任务完成情况良好或取得重要点上突破；鼓励非公有制经济组织、新社会组织人才发展政策正在推动实施。当前，国家层面、系统层面和地方层面的全国人才政策体系基本形成，除个别工作外，总体任务进展良好，符合预期，基本实现了“时间过半、完成任务过半”。

同时，人才体制机制创新超出预期。特别是中央出台《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，提出了一系列历史性创新举措，产生了新一波政策释放和活力激发效应。其中，完善党管人才领导体制取得显著成效，人才工作科学化水平明显提升；改进人才管理方式取得了重要进展；人才评价、选拔、任用、流动和激励机制中的职称制度改革、机关事业单位工作人员养老保险制度改革和人才创新创业激励工作实现重大突破，人才体制机制深水区改革已经破题，人才优先发展正步入常态化、应需化、精细化新轨道。总体来看，呈现四个方面的显著成效：人才优先发展的社会共识基本形成、人才优先发展的战略布局基本确立、人才优先发展的引领作用日益显现、人才优先发展的基本规律得到遵循。

总结党的十八大以来我国人才工作推动的基本经验。首先，坚持党管人才原则。党管人才既是党执政兴国的政治安排，也是推动人才工作发展的重要政治保障和组织保证。党管人才有利于充分发挥执政党在推动人才发展中的集聚力、协调力和感召力。我国人才工作和人才强国战略实施迈上了历史新台阶，与坚持和发挥党管人才的作用密不可分。历史经验证明，坚持党管人才原则是我国人才发展的一项重要制度优势，它有助于人才工作沿着正确的政治方向和路线持续推进，形成“聚天下英才而用之”战略目标的有力工作体系。

其次，握住制度创新的抓手。制度具有管基础、管根本、管长远的作用。要将制度建设摆在推进人才工作的基础性位置，充分发挥制度建设的牵引作用，聚焦人才发展体制机制中的重点难点问题，切实转变政府职能、简政放权，破除束缚人才发展的刚性、柔性约束，持续推进人才制度的精准创新、系统创新、协同创新，构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系，进一步释放、挖掘人才创新创造活力，形成新一轮人才发展红利。

再次，尊重市场和人才成长规律。推动人才政策创新和体制机制改革必须遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律。人才成长发展，离不开外部环境条件，要有市场驱动、市场标准和市场激励。同时，市场发挥作用也要遵循基本的人才成长法则，不能拔苗助长、良莠不分、“一切向钱看”。不按照市场经济规律择人、用人、惠人，推动人才发展，集聚的就不是“天下英才”；不按照人才成长规律选人、育人、开发和激励人才，也培养不出符合创新驱动发展需求的时代英才。“人才强国”只有在遵循竞争法则中创造性地开展工作才能实现。

最后，秉持开放包容的理念。一个国家对外开放，必须首先推进人的对外开放，特别是人才的对外开放。“聚天下英才而用之”要求我们以开放的眼光、包容的胸怀、自信的精神，敞开大门，广揽四方之才，广揽国际英才。这需要进一步健全人才领导体制和人才管理机制，把各方面的优秀人才集聚到党和国家事业中来，各展所长、建功立业。只有做到“尚贤不论国别”“唯才不避亲疏”，才是在实现中华民族伟大复兴中国梦征程中应有的大国心态。

三、进一步贯彻落实人才规划的努力方向

人才发展规划实施以来，全国上下贯彻落实有力、成效明显，人才发展对经济社会发展的促进作用明显增强。但同时，我们也要积极重视其中存在的一些问题和不足。例如，政策落实缺乏统筹协调，使骨干人才普遍获益的普惠性政策不足；人才工作中市场的决定性作用发挥不足；“聚天下英才”的政策支撑体系不够健全；事业单位人员管理僵化问题没有彻底突破，人才工作法治建设滞后于工作需求，人才体制机制改革还需更大力度持续推进，人才规划实施工作需要进一步加强。

党的十八大以来，习近平同志对人才工作作出重要指示和批示达到120余次，提出了“构建具有全球竞争力的人才制度体系”的总体目标，指明了“聚天下英才而用之”的路径选择，强调了坚持“党管人才”的战略保障和遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律“两个基本规律”的方法论，明确了推动人才体制机制改革的战略撬动点，以及激励科技人才创新创业、以更大力度吸引海外人才、突出“高精尖缺”导向等一系列战略实施风向标，形成了一个思想深刻、布局清晰、体系完整、叙述明确、互为支撑的国家人才战略有机体系，为未来一段时间人才工作提供了核心构架，为进一步做好人才工作提供了根本遵循。

改革开放近40年来，我国人才工作和人才队伍建设取得了巨大成就。但总体上，我们在形成一套完善、成熟支撑“聚天下英才而用之”的人才配套体系方面还要付出更多努力。人才与人才工作的核心问题就是要把改革的事业和人才的渴求结合起来，这是理解人才、研究人才、为人才服务的关键和起点。进一步实现人才规划的目标，就要切实解决人才工作在一些地方和部门挂不上号、摆不上位的问题，人才工作方向不明、路径不清的问题，思想保守、裹足不前的问题，以及政府大包大揽、跨界越位的问题，大力扭转在经济发展和相关投入中“重物轻人”“人物倒置”的倾向，真正将人才摆在第一资源的位置，确立人才在国家创新驱动发展中占据的核心地位，通过大力健全人才领导体制和工作运行机制，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来，为实现中华民族伟大复兴中国梦贡献才智。

下一步，推动重点人才政策与体制机制改革的有效实施和落实，首先，要坚持高端引领，下大力气集聚、培养一批真正具有科技创新和产业竞争引领能力的世界级高层次人才，充分发挥现有人才工作基础和体制优势，以更大力度畅通从人才强、科技强、产业强到经济强、社会强、国家强的传导渠道和创新链条，助力实现国家发展动力早日转换。

其次，要坚持制度创新，坚持在改革中释放制度新红利，在开放中激发改革新动力，在创新中打造发展新引擎。围绕“放权”和“搞活”，矢志不渝推进人才制度持续创新，进一步破除深层次人才发展体制机制障碍，加快形成具有国际竞争力的人才制度优势。

再次，要坚持市场导向，突出市场发现、市场认可、市场评价的机制作用，以市场化方法统筹体制内外人才工作，围绕人才集聚、培养、流动、评价、激励等重点环节，加快转变政府人才管理职能，不断推进人才工作的优化升级和人才管理的法治化进程。

最后，要坚持国际发展，以有世界影响力的科创中心和国家级人才管理改革试验区建设为引领，围绕服务“一带一路”倡议和长江经济带等国家重点发展战略，放眼全球、对标国际、高端发展，深化国际人才开放和竞争合作，全面提升我国人才发展的国际化水平，增强我国人才队伍的国际竞争力、辐射力、影响力。

未来一段时间，推动人才工作创新发展要围绕构建现代人才发展治理体系，大力推动人才体制机制各项改革任务有力落实，提升各项改革措施操作性和配套性，以打通政策落地“最后一公里”；着力创新“党管人才”工作方式，将行业、领域人才队伍建设列入相关职能部门“三定”方案，完善人才投入机制，将人才相关投入列入领导干部相关考核指标体系中；加快推进高校院所和卫生文化事业单位管理改革，进一步扩大事业单位用人管理自主权；着力破解各类人才流动难题，最大程度降低人才横向和纵向流入门槛；最大限度支持人才创新创业，建立更积极、开放、有效的海外人才吸引限度，全面提升人才政策的开放度、包容度，努力构建既具有中国特色、又凸显国际竞争优势的人才制度体系。