从效力性强制规定的认定争议谈职务发明人奖励问题

2018-02-04李萍程诚

专利代理 2018年3期

关键词：发明人专利法强制性

李萍程诚

一、序言

《专利法》第16条规定，被授予专利权的单位应当对职务发明创造的发明人或者设计人给予奖励；发明创造专利实施后，根据其推广应用的范围和取得的经济效益，对发明人或者设计人给予合理的报酬。

【案例1】深圳市某公司与其职务发明人关于发明人奖励、报酬纠纷的系列案件a参见最高人民法院再审民事裁定书（2017）最高法民申3030号、（2017）最高法民申5035号、（2017）最高法民申3037号等二十九案。

主要案情：深圳市某公司在其制定施行的《专利管理奖惩细则》第9条中规定：“专利奖励与报酬每半年度集中发放一次，集中发放日之前已离职的，专利奖励与报酬不对该发明人发放”，该公司基于此条款，拒绝对于其已离职的职务发明人给以奖励。

最高人民法院认为根据劳动合同法规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效；而根据《专利法》第16条及其实施细则第76条的规定，给予职务发明人以奖励系发明人所在的被授予专利权的单位的法定义务，因此该公司制定的《专利管理奖惩细则》第9条违反法律法规的效力性强制规定，应当认定无效，该公司应当继续履行强制性奖励义务。

而该公司认为其《专利管理奖惩细则》第7条规定“一件发明专利受理后，奖励人民币1 000元；授权后，奖励人民币2 000元”，在专利申请被受理后已经履行了法定奖励义务，第9条的获得授权奖励是在已经履行了法定义务之外的额外追加的奖励，而公司可以对专利奖励、报酬的具体方式和金额作出规定，因此法律和行政法规尊重公司依法制定的规章制度，该《专利管理奖惩细则》第9条没有违反法律法规的效力性强制规定，应当认定有效。

【案例2】梁某与上海某公司职务发明奖励纠纷案b参见上海市第二中级人民法院民事判决书（2014）沪二中民五（知）初字第11号。

主要案情：梁某在上海某公司任职期间单独作为职务发明人，申请实用新型专利、外观设计专利共63件。根据该公司制定的《技术革新、技改奖励办法》（以下简称《奖励办法》）的规定，该公司针对梁某完成的职务发明专利召开了奖金评审会议确定奖励数额，针对其中43件实用新型专利预计奖励梁某共计2.5 万元。

梁某认为，按照《专利法实施细则》第77条的规定，一件实用新型专利或者外观设计专利最少应奖励1 000 元，因此应该获得奖金6.3 万元。而该公司认为，在该公司的规章制度中有关于职务发明奖励的规定，因此应当按照被告规章制度中确定的数额给付奖励。

法院认为，被告在《奖励办法》中对职务发明奖励进行了规定，而原告对该《奖励办法》亦是知道的，该案应当优先适用被告《奖励办法》的规定，原告并没有提交相关证据证明上述评审确定的奖励数额具有不合理性。因此，法院对于尚未给予专利的奖励数额，结合《奖励办法》的规定予以确定，并认可了43 件实用新型专利的奖励数额，判决被告向原告支付职务发明奖励人民币共计4.5 万元，一审判决后，当事人均未上诉，该案已生效。

二、问题的本源

分析上述两个案例，可以看出，同样是对职务发明已经给予部分奖励，但法院从不同的思路出发，却有着不同的处理方式，前者以违反效力性强制规定为由，否定了公司制定的部分规定的效力，而后者则适用约定优先原则，肯定了公司制定的《奖励办法》效力。案例2中法院的理由有二，双方事先知晓该规定、奖励数额确定并无不合理之处，这两个理由同样适用于案例1，两者的差别主要在于案例1中公司在规定条款设置上，出现了“集中发放日之前已离职的，专利奖励与报酬不对该发明人发放”的表述方式。单看该表述，其显然为职务发明人获得奖励设置了障碍，不符合《专利法》第16条“被授予专利权的单位应当对职务发明创造的发明人或者设计人给予奖励”的规定，但其是否意味着该条款无效？

从案例1中最高人民法院的观点来看，其认为该条款设置是无效的。在该案例中，最高人民法院使用了一个民法上的概念“效力性强制规定”，与之对应的概念是“管理性强制规定”，两者同属法律、行政法规的强制性规定，两者的主要区别在于违反强制性规定对于民事法律行为的效力，前者会导致民事法律行为无效，后者则不会。司法上使用“效力性强制规定”的概念，主要用以确定民事法律行为的效力，而职务发明人奖励所涉及的属于劳动雇佣关系，从其私法特点上讲，也具有民事法律行为的特点。因此，最高人民法院在判断企业制定的职务发明奖励规定是否有效时，采用了民事法律行为的效力判断方式，通过判断是否违反的是“效力性强制规定”来进行。

但《专利法》第16条的规定仅仅是正面要求“应当给予奖励”，并未通过“违反无效”的表述明示其属于效力性强制规定，最高人民法院是通过劳动合同法中“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效”的规定，间接认为其属于效力性强制规定。这一认定也与《职务发明条例草案（送审稿）》第19条的观点一致：“任何取消发明人依据本条例享有的权利或者对前述权利的享有或者行使附加不合理条件的约定或者规定无效”。

但从《职务发明条例草案》征求意见的情况来看，《专利法》第16条“应当给予奖励”的规定是否属于效力性强制规定，以及《职务发明条例草案》第19条的规定是否妥当仍存争议，主要观点如下。

（1）从职务发明奖励的性质来看，其并非单纯的劳动雇佣关系产生的报酬，还具有通过知识产权获得收益分配的性质，也就不能简单地将其认定为“排除劳动者权利”。职务发明奖励的目的在于鼓励发明创造，兼具保障发明人权益的目的，而劳动合同法的相关规定更多地出于保障劳动者合法权益的目的。

（2）从职务发明奖励在企业薪酬制度中的地位来看，有观点认为，法院如要否定约定的效力，不应将职务发明约定从劳动合同与内部规章中完全抽离来判断其是否实质公平，c王玉凯．完善职务发明制度应以《专利法》为基础［J］．电子知识产权，2017（1-2）：79．正如案例1中，其仅以一条款判断其是否有效，完全忽视了其薪酬或奖励制度的整体性，并不能达到实质公平，使得企业制定其专利奖励制度的不确定性增大，损害了企业和发明人双方的信赖关系。

（3）从职务发明奖励的初衷来看，其目的在于为发明人权益设置最低限度保障，保护与企业相比处于劳动关系弱势地位的发明人的积极性，因此对于职务发明获得专利授权，无论是否实施，是否产生实际经济效益都要进行奖励。如其为效力性强制规定，则所有非“计件”模式的奖励制度都存在无效风险。有观点认为，考虑国内专利授权门槛不高的整体环境，雇员有采取机会主义行为的诱因，雇员可能倾向于研究在短期之内即可成功的研发，但这些贡献甚微的发明，重复获取奖酬，无助于高价值专利的培育，违背了《专利法》第16条设置的初衷。d刘强等．职务发明报酬法律规制正当性研究［J］．贵州师范大学学报，2018（1）：148．

因此，《专利法》第16条“应当给予奖励”的规定是否属于效力性强制规定，以及是否要在《职务发明条例》将其明确为效力性强制规定，本源在于对效力性强制规定的理解与区分。笔者在下文中将从对效力性强制规定和管理性强制规定区分的角度切入，研究该问题的解决方案。

三、区分效力性强制规定的意义和主要观点

《民法总则》第153条规定：“违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效，但是该强制性规定不导致该民事法律行为无效的除外”。可见《民法总则》的规定已经注意到了效力性强制规定和管理性强制规定的差别，其所指的“强制性规定”也包括使民事行为无效和不使民事行为无效两种类型。但如何对其进行区分，除了从字面判断外，并无更多依据，司法实践上存在较大的操作困难。

《最高人民法院关于当前形势下审理民商事合同纠纷案件若干问题的指导意见》（以下简称《合同纠纷指导意见》）中指出：“人民法院应当综合法律法规的意旨，权衡相互冲突的权益，诸如权益的种类、交易安全以及其所规制的对象等，综合认定强制性规定的类型”。从中也可以看出，对效力性强制规定和管理性强制规定的选择和区分，需要法官的水平和能力，如果法官操作得好，能够做到很好的利益衡量，e王利明．合同效力研究［J］．人大法律评论，2012（1）：87．而如果操作不好，则会对司法公正产生影响。

针对案例1和案例2，若将“应当给予奖励”的规定认定为效力性强制规定，则对于案例2，由于其仅针对部分授权专利进行奖励，其奖励规则显然应当无效，约定优先规则不适用，对发明人应当按照《专利法实施细则》第77条规定的最低限额进行奖励；而若将“应当给予奖励”的规定认定为管理性强制规定，则对于案例1，不应当认定其《专利管理奖惩细则》第9条无效，而应在已有奖励基础上，基于合理性原则对其奖励数额是否合理作出判断。

可见，对效力性强制规定和管理性强制规定的区分对司法审判结果影响很大，如果不能作出正确判断和合理解释，则其判决所依据的前提基础都是不牢靠的，也就无法证明其保证了司法公正。

当前，对于效力性强制规定和管理性强制规定的区分主要有以下几种观点。

第一种观点是王利明教授提出的三分法：第一，法律法规规定违反该规定将导致合同无效或不成立的，为当然的效力性规定；第二，法律法规虽然没有明确规定违反禁止性规定将导致合同无效或不成立，但违反该规定以后若使合同继续有效将损害国家利益和社会公共利益，也属于效力性规定；第三，法律法规虽然没有明确规定违反禁止性规定将导致合同无效或不成立，违反该规定以后若使合同继续有效并不损害国家利益和社会公共利益，而只是损害当事人利益的，属于取缔性规定（即管理性规定）。f王利明．合同法新问题研究［M］．北京：中国社会科学出版社，2003：320-322．这种观点总结而言就是，判断其是否属于直接针对合同行为、合同内容本身的不违反社会公共利益的管理性规定。g王利明．合同效力研究［J］．人大法律评论，2012（1）：74-76．

第二种观点认为：如果立法目的是禁止行为本身，保护社会公共利益不受行为侵害，该规定就是效力性规定；并且认为，绝大多数强制性规定主要在于实现其刑法上或行政法上的目的，而不是规整当事人之间的私法生活关系，若无强有力的理由，不应轻易判决契约的行为无效。h陈自强．民法讲义I契约之成立与生效［M］．北京：法律出版社，2002：147．还有类似的观点认为，如果违反的是民法及商法规定的强制性规范，在排除了不能适用其他效力规则，从而适用《合同法》第52条第5项的情况下，原则上应认为属于民法内的强制性规范，没有区分效力性规范与管理性规范的必要，可以认定合同无效；反之，如果违反的是行政法、刑法等规定的强制性规范，原则上应认定为公法上的强制性规范，方有效力性规范和管理性规范区分的必要。i刘贵祥．强制性规范与合同效力［EB/OL］． http ：//www．aisixiang．com/data/58776．html，2012-11-06/2017-10-15．这种观点主要是从立法目的来对效力性强制规定和管理性强制规定进行区分。

第三种观点是通过判断是否针对合同行为、合同内容本身来进行判断，即看该强制性规定针对的是一方当事人还是双方当事人，针对一方当事人的是管理性强制规定，针对双方是效力性强制规定。j钱超，等．效力性强制性规定认定标准探析［J］．黑龙江省政法管理干部学院学报，2010（4）：75．

第四种观点认为效力性规范和管理性规范是无法有效区分的。原因在于，如果法律明确规定违反的后果是导致合同无效，则没有辨识效力规范和管理规范的意义；在法官基于社会公共利益判定为合同无效后，才能将该规范定性为效力规范。因此这种观点事实上将违反效力性强制规定纳入到对违反社会公共利益与否的利益衡量中进行。k黄忠．违法合同的效力判定路径之辨识［J］．法学家，2010（5）：67-71．

四、合同有效、生效与效力性强制规定、管理性强制规定的联系

（一）区分效力性强制规定和管理性强制规定，首要是还原强制性规定的立法本意

总结以上的观点可见，在对效力性强制规定和管理性强制规定的研究上，其主要考虑因素集中于立法目的是出于管理的需要还是社会公共利益的需要以及是否针对合同行为本身。因此，对于区分效力性强制规定和管理性强制规定，其首要的工作就是还原强制性规定的立法本意。那么从强制性规定的角度来说，其究竟是要完全禁止某种合同行为（效力性强制规定），还是要规整某种合同行为、使其按照法律期望的方式进行（管理性强制规定），这也就是对强制性规定的立法本意的研究思路。对此，也有观点将其表述为“行为规范”和“权能规范”，认为违反行为规范是法律秩序根本不容许行为的发生，违反权能规范则只是不赋予法律效力，精确的说应该只是法律上的不能或无权。l许中缘．论违反公法规定对法律行为效力的影响［J］．法商研究，2011（1）：56．

（二）区分效力性强制规定和管理性强制规定，要看其是对合同有效与否的规定，还是对合同生效与否的规定

而在我国《合同法》上，虽无区分效力性强制规定和管理性强制规定，但对于合同有效或无效，其针对的正是法律强制力对合同本身的保护与禁止；而对于合同生效或不生效，其针对的正是合同是否具备实际履行的效力，进入应当且必须被履行的合同阶段。

因此，可以看出，从强制性规定的立法本意来看，其考虑的正是该强制性规定是属于对合同有效还是无效的认定，还是对合同应当生效履行还是不能生效履行的认定。合同的有效还是无效，涉及法律是否要完全禁止这种合同行为；合同的生效与不生效，则是法律赋予或暂不赋予其履行效力，以规整这种合同行为。因此，对效力性强制规定和管理性强制规定的区分，可以从其是对合同有效与否的规定，还是对合同生效与否的规定来进行区分。

（三）《合同纠纷指导意见》也有从合同有效要件和合同生效要件的角度对效力性强制规定和管理性强制规定进行区分之意

对此《合同纠纷指导意见》也指出：如果强制性规范规制的是合同行为本身即只要该合同行为发生即绝对地损害国家利益或者社会公共利益的，人民法院应当认定合同无效；如果强制性规定规制的是当事人的“市场准入”资格而非某种类型的合同行为，或者规制的是某种合同的履行行为而非某类合同行为，人民法院对于此类合同效力的认定，应当慎重把握。

在这其中，合同行为违反社会公共利益，不符合合同有效的要件，因而会使合同归于无效；而当事人的“市场准入”，也就是法人资质的确定与可能，违反此类规定，法人只是没有相应的资质（超范围经营），其订立的合同并不会被认定为无效，但是会因行政管理法规的约束而不能实际履行，在法人获取相应资质后，才能履行，即产生履行效力；对于某种合同的履行行为，即对合同以何种方式履行，其规定的是合同的履行效力，只要合同以法律规定的方式履行，合同就能够生效履行。因此，从《合同纠纷指导意见》的观点来看，其在效力性强制规定和管理性强制规定的区分上，也含有对规定合同是否有效的强制规定和对规定合同是否生效或者有履行效力的强制规定进行区分之意。

（四）使用合同有效要件和合同生效要件区分效力性强制规定和管理性强制规定的可行性

合同有效要件或合同生效要件是指合同处于有效状态或生效状态的必要条件。基于上述分析，笔者认为如能准确把握和区分合同有效要件与合同生效要件，则可以借助于合同有效要件和合同生效要件的认定来判断其是属于效力性强制规定，还是管理性强制规定。虽然在我国《合同法》中并没有对合同有效或生效的要件作出明文规定，但基于《合同法》《民法总则》的立法精神和合同司法实践可以对其进行归纳演绎总结，这相比于直接对效力性强制规定和管理性强制规定进行区分更具可行性。

合同有效指的是依法成立的合同具有约束合同当事人或第三方的法律强制力的状态，是在对合同进行法律评价时得到符合法律规定、契合国家意志的肯定的表现，即“合同具有法律效力”。基于《民法总则》第143条规定的民事法律行为有效的条件以及对《合同法》有关合同无效或效力待定规定的理解，笔者认为，合同当事人在订立合同时具有相应的民事行为能力、意思表示真实、不违反效力性强制法律规范和社会公共利益，是合同有效的充分必要条件。

合同生效，则是合同在当事人之间产生按合同约定实际履行等当事人预期的法律效果的过程，是合同当事人开始可以并应当按合同实际履行的过程阶段，即“合同发生法律效力”。对于不同类型的合同，其生效要件也是不同的，主要包括以下几种类型：法定的特殊生效要件（合同应当符合法定形式，或需要办理登记、审批手续），约定的特殊生效要件（主要指附条件和附期限合同），标的的确定与可能、获得合同客体的处分权、法人资质资格的确定与可能（标的情况、处分权能、法人资质资格都是与履行可能相关联的条件）。

基于此，对上述合同有效要件作出规定的强制性规定应当属于效力性强制规定，例如，意思表示不真实、违反公序良俗或者社会公共利益的情形。而对上述合同生效要件作出规定的强制性规定应当属于管理性强制规定，例如，法人资质资格不成就，或者法定的生效条件（需要办理登记、审批手续）等情形。

五、对《专利法》第1 6条的再认识

在对效力性强制规定理解和区分的基础上，再来审视《专利法》第16条有关“应当给予奖励”的规定，笔者认为该规定符合以上三种要件的特征。

第一，从立法本意上，该规定是为了保障发明人或设计人的利益这一社会公共利益而设置的条款。该规定要求对于职务发明创造被授予专利权的单位，不管其被授予专利权的发明创造有没有实施，也不管是否创造出了实际经济效益，都应当给予发明人或者设计人以奖励，其目的不在于对劳动合同关系的约束和管理，而是旨在通过正视发明人、设计人在发明创造过程中的贡献，达到鼓励发明创造和创新驱动的目的。

第二，从调整的社会关系来看，该规定是针对意思表示不真实的劳动雇佣关系的强制约束。劳动雇佣关系双方，企业一方处于强势地位，发明人一方处于弱势地位；换言之，若不对职务发明人进行奖励，对于发明人一方其意思表示显然是不真实的，即使关于职务发明奖励的规定或约定事先为发明人知晓，其意思表示也可能是不真实的。

第三，从企业薪酬制度的整体来看，该规定还有法定形式的意味。该规定要求企业在其薪酬制度中，有别于一般的劳动报酬，对职务发明设置单独的奖励机制，从而突出其特殊地位和价值，那么该规定对于企业在设置薪酬制度时，具有要求其必须具有职务发明的单独奖励机制的法定形式的意味。

因此，从不同的要件角度考虑，对《专利法》第16条有关“应当给予奖励”的规定会得出不同的理解，有可能是效力性强制规定（社会公共利益、意思表示不真实），也有可能是管理性强制规定（法定形式）。在《专利法》第16条没有明示其效力影响的情况下，司法审判中从不同角度对其是否属于效力性强制规定进行解读，显然会引起很大的争议。