国有建筑施工企业绩效考核存在的问题及对策

孔凡兴

摘要：国有建筑施工企业绩效考核一直以来都是一项具有一定难度的工作，并且承担着较为繁重的任务。若想做好这份工作，就需要将企业长远的发展战略作为重要导向，合理的设置绩效考核指标。对于不同时期的绩效考核来说，其考核的重点不同，考核指标的权重自然也有所不同。因此应该动态监控考核指标的完成情况，以此实现绩效考核的最终目标。笔者针对国有建筑施工企业绩效考核中存在的问题进行了探究与分析，并提出了加强绩效考核的有效对策，希望有助于国有建筑施工企业绩效考核水平的提高。

关键词：国有;建筑施工企业;绩效考核;问题;解决对策

对于国有建筑施工企业绩效考核来说，其具有着双面性的特点。其工作的顺利开展和重要作用的充分发挥，不仅有助于企业工作人员工作积极性和创造性的充分提高，同时还有利于促进企业健康、稳定的发展，并在企业的内部形成良好的工作氛围。绩效考核一旦运用的不好，就会出现与之相反的效用。因此，国有建筑施工企业应该对绩效考核引起高度的重视，及时的发现其中存在的问题，以此采取相应的对策解决这些问题，从而不断的改进和完善企业的绩效考核工作，促进企业的长远发展。

一、国有建筑施工企业绩效考核中存在的问题

（一）缺乏对绩效考核的重视

绩效考核在我国已经传播与实施了一段时间，但是仍然有部分国有建筑施工企业的领导阶层缺乏对绩效考核重要性的全面认识，未能够将绩效考核作为企业发展战略的重要内容之一[1]。这部分企业领导阶层通常较为重视企业经济效益的提升和短期发展目标的实现，而忽略了绩效考核的顺利实施和重要作用的充分发挥。这部分企业的领导阶层片面的认为绩效考核就是对个人的工作进行简单的评价，绩效考核的实施并不会增加企业的效益和利润，反而会浪费企业的资源和精力。

（二）缺乏健全的绩效考核体系

国有建筑施工企业绩效考核中存在的一个重要问题就是缺乏健全的绩效考核体系。在国有建筑施工企业改革的过程中，由于缺乏对绩效考核的重视，致使企业绩效考核体系出现了缺乏健全性的问题，在制定绩效考核指标的过程中，并未能够深入的分析和评估各考核对象的实际情况，以致考核对象对绩效考核结果并不认可，从而造成上有政策，下有对策的工作局面，进而使得绩效考核流于形式化，并没有充分发挥其实际的价值。

（三）绩效考核的结果难以激发企业工作人员的工作积极性

在国有建筑施工企业完成绩效考核后，企业内部人力资源管理部门应该将较多的评分表格进行充分的收集。但是，部分建筑施工企业在完成绩效考核后，通常是将收集的结果制作成了简单的统计表格，以此为企业内部工作人员的绩效工作提供重要依据[2]。在针对国有建筑施工企业的绩效考核工作来说，应该加强对其中存在问题的分析，而绩效考核的结果具有着非常重要的价值。然而，部分企业并未能够对绩效考核指标深入挖掘，并对考核的结果进行有效的反馈，以致绩效考核的结果难以激发企业工作人员的工作积极性。

（四）缺乏完善的绩效考核流程和制度

对于国有建筑施工企业来说，其内部拥有较多的部门，并且各个部门都具有其不同的工作职责，因此在实施绩效考核的过程中，就难以运用统一的考核制度和流程进行规范，从而使得建筑施工企业的绩效考核实施的难度大大增加。除此之外，部分国有建筑施工企业缺乏完善的绩效考核制度，以致绩效考核结果的重要作用难以充分的发挥与利用。在完成绩效考核后，并未能够结合实际的工作情况对相关工作人员进行适当的表彰或者批评。企业领导阶层在规划绩效考核制度时，未能够全面的认识到绩效考核制度的重要性，再加之其工作较为繁重，致使其并不愿意将部分时间和精力用到绩效考核制度规划上，造成企业绩效考核制度落后并且不够完善。

二、加强国有建筑施工企业绩效考核的有效对策

（一）加大绩效考核宣传力度，提高对绩效考核的认识

国有建筑施工企业在实施绩效考核的过程中，首要任务就是加大绩效考核宣传的力度，将绩效考核理念导入给企业内部工作人员，转变其以往的工作观念，提高整体工作人员对绩效考核的认识。绩效考核就是将企业的发展目标、年度绩效目标以及重点工作进行合理的分解，逐层的落实到各个部门，各个工作岗位上，并对其实际工作成绩进行考核。由此可见，绩效考核是一项需要整体工作人员共同参与才能够确保其顺利完成的工作[3]。如果得不到整体工作人员的支持与认可，就很难达到预期的绩效考核效果。例如：某建筑施工企业深受以往“平均主义、大锅饭”的体制管理观念的影响，无论是工作人员的薪酬还是福利，通常采取统一的标准，即便实施了绩效考核，也仅仅是在形式上对工作人员进行了表扬和批评，并未合理的将其与薪酬待遇相联系，以致该企业的绩效考核并没有实际的意义，未能够得到整体工作人员的重视，企业整体工作人员的工作积极性不高，严重影响着企业的发展。

（二）科学的构建绩效考核体系

科学的构建绩效考核体系，不仅需要合理的设置绩效考核指标，同时还需要针对指标设置与之合适的目标值。在传统的国有建筑施工企业绩效考核模式中，并没有形成数据分析的良好工作习惯。通常情况下，企业在设置考核指标目标值时往往存在将目标值推高的现象，但被考核的对象则会揆情审势，结合自身的实际情况，评估考核目标，针对一些很容易实现的考核目标则会非常欣然，而针对一些很难实现的考核目标，一般会置之不理或者干脆放弃，长期以往，企业花费时间和精力制定的考核制度将会架空。因此，企业应该科学的构建绩效考核体系，合理的设置目标值，结合被考核对象的实际情况以及客观条件将目标值设定在一个较为合理的范围之内，同时最大化的搜集各个被考核对象的工作效率与工作效果方面的数据，并对这这些数据进行分析，以真实的数据作为依据，使得被考核对象认同绩效考核结果。

（三）合理的设置绩效考核指标

在合理的设置绩效考核指标的过程中，应该全面的、具有针对性的制定绩效考核的指标，确保绩效考核指标的可操作性。其中全面的制定是指，其指标需要涉及各个岗位的主要职责，并能够充分体现出各个岗位的特点;针对性则是指应该根据不同的工作人员、不同的工作岗位之间的差异制定不同的绩效考核指标;可操作性是指绩效指标的设计具有可行性，量化绩效考核指标，增强其识别性。对于国有建筑施工企业来说，其拥有较多的管理层次、较多的业务类型和工种分类，因此，在制定绩效考核指标时，需要考虑不同的管理层次、业务类型和工种分类进行设计，以此不断的完善绩效考核指标的制定，促使绩效考核的重要作用得以充分的发挥。另外，国有建筑企业还应该加强对考核指标的动态监控，以此及时的发现其中不合理的指标，并及时对其进行纠正，确保绩效考核指标的执行性，从而为绩效考核达到预期的效果提供一份重要保障。

（四）完善绩效考核工作

国有建筑施工企业应该将绩效考核工作作为一项重点工作来实施，切实的在企業内部进行全面的贯彻与落实。在实施绩效考核的过程中，不仅仅需要确保考核结果的公开性，同时还应该积极的采纳工作人员的建议，以此不断的完善绩效考核工作。例如：某建筑施工企业，为了不断的改进和完善绩效考核工作，在企业内部设置了意见箱，企业内部整体工作人员可以匿名对企业相关绩效考核或者其他方面提出自身的建议和意见。该企业在工作人员的建议和意见全面了解后，采纳了一些较为合理的、具有建设性的建议，该企业的绩效考核工作得到了进一步的优化，企业整体工作人员工作的积极性十分高涨，企业的发展十分迅速。

三、结束语

综上所述，绩效考核对企业的发展具有着促进的作用，当然国有建筑施工企业也不例外。因此，国有建筑施工企业应该对其引起高度的重视，并采取切实有效的措施不断的优化绩效考核工作，提高绩效考核的水平，充分发挥绩效考核的重要作用，促进企业的发展。

参考文献：

[1]张金刚.基于层次分析法的施工总承包项目部绩效考核体系研究[D].北京建筑大学，2018.

[2]叶智庆.新环境下国有建筑施工绩效考核的优化改革[J].时代金融，2018 （05）：299+301.

[3]朱晓红.绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].企业改革与管理，2017 （11）：104.