基于胜任力模型的培训需求分析研究

张旭

摘要：作为人力资源培训与开发的一个流程，培训需求分析起着基础性的作用，能否正确的做好培训需求分析工作，这决定着整个培训与开发工作能否取得良好效果。本文从胜任力的角度来探讨培训需求分析的的特点和流程，界定员工培训的重点，提高培训的效果。

关键词：胜任力；需求分析；培训

一、概念界定

（一）胜任力

“胜任力”这一概念最早是由美国哈佛大学的教授戴维·麦克利兰1973年在一篇名为《测验胜任能力而不是测验智力》的文章中提出的，他认为胜任力是“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能———任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。”[1]

个体特征指个人所拥有的的个性特质，属于个人深层次和本质的东西，对个人的思维方式和行为表现起着至关重要的作用，主要包括五个方面的层次内容：知識、技能、价值观、动机和特质。

（二）胜任力模型

胜任力模型也就是胜任力的结构形式，是为了顺利完成任务和实现既定的绩效目标所必备的一系列能力要素的组合，这些能力要素包括知识、技能、价值观、动机和特质。因此，“胜任力模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的，包含多种胜任力的结构，它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的技能、知识和特征的独特组合。”[2]该模型有冰山模型和洋葱模型两种。

1.冰山模型

该模型是由戴维·麦克利兰在1973年提出的。胜任力模型被看做一座漂浮在水面上的冰山，露在水面上的部分代表着个人显性的容易被发现和测量的胜任特质，包括知识和技能，这部分内容不容易区分优秀工作者和一般工作者，水下部分代表着个人深层次的不易发现和测量的胜任特质，包括价值观、特质、动机等，这些深层次的特质可以把优秀工作者和一般工作者区分开来，是决定工作绩效和工作行为的决定性因素，如下图。

2.洋葱模型

该模型是美国学者R.博亚特兹在戴维·麦克利兰冰山模型的基础上提出的一种胜任力模型。该模型把胜任力要素由外到内进行排列，依次为知识和技能；态度、价值观和自我认知；个性和动机。最外层是比较容易评价和获取的特质，越往内内层越是难以评价和测量的个人特质。冰山模型和洋葱模型从本质上来说是一致的。处在“洋葱”最外层的知识和技能就相当于露在水上的“冰山”部分；“洋葱”里层以及最里层的部分就相当于隐在水下的“冰山”部分，如下图。

二、基于胜任力模型的培训需求分析流程

作为一种管理方法，培训需求分析就是在实施人力资源培训与开发之前，企业领导、部门主管、培训部门以及工作单位人员从组织、工作任务、员工个人三个维度搜集相关的数据信息，然后采取定量和定性相结合的分析方法，对企业以及工作人员的目标实现程度、知识技能的掌握程度进行分析诊断，确定企业哪些方面需要培训、哪些人需要培训、需要培训什么内容的过程。培训需求分析的实质就是通过对组织的诊断，找出差距并确定差距产生的原因，然后界定哪些差距可以通过培训加以解决，借以确定培训的内容和方法。培训需求分析的维度主要包括组织、工作以及员工三个方面。组织层面的分析主要体现在战略目标、战略环境以及资源等方面。组织战略目标的实现需要相关资源和核心竞争力作支撑。在人力、物力和财力资源中，人是最宝贵的资源。核心能力的建设需要组织加大对人力资源的投资力度，最后归结到每个员工能力和素质的提升上。核心能力的提升可以通过员工的绩效水平加以体现，组织可以通过关键事件法、访谈法、观察法等方法将绩效优秀的员工个人特征界定出来，把这些特征加以归类，建立胜任力模型，以具体行为来描述和衡量这些特征，以这些行为为标准来发现员工现实能力和期望能力之间的差距，使培训具有较强的针对性。

一般来说，基于胜任力模型的培训需求分析流程有以下几步。

首先，确定组织培训需求。确定组织培训需求分析要考虑到组织的战略和资源状况，主要从核心技术能力和核心运作能力两个方面来进行，可以用SWORT分析法和PEST 分析法再结合组织的企业文化来分析。通过分析，可以得出组织的核心胜任力以及相关要求。

其次，确定任务培训需求。在这一步要做好以下几个方面的工作；工作说明书的建立：岗位职责和绩效标准的确定：确定完成任务所需要的知识、技能、能力等个体特征。在确定绩效标准时，可以通过优秀样本和一般样本的比较，通过一系列方法来确定表现优异者的关键行为，这些方法主要包括关键事件法、访谈法、问卷调查法、观察法、文献资料法等，然后在以上工作的基础上建立个体胜任力模型。

再次，确定人员培训需求。根据第二步确定的胜任力模型，通过对个体进行培训需求调查和访谈，收集分析关键事件，通过对员工技能、知识和态度的了解来决定职工是否需要培训以及培训的具体内容。

最后，确定培训的内容和顺序。整体流程如下图。

三、整体评价

从胜任力的角度来从事培训需求分析活动，可以发现传统培训需求分析所没有的特点。

1.考虑组织环境、资源以及战略对培训需求分析的影响。

2.培训需求分析从传统的找“差距”等消极因素到关注员工胜任力特质的积极因素转变。

3.强调优秀员工的关键特征，具有较高的表面效度，更容易被培训者所接受。

4.注重培训方法的需求分析。动机、自我认知、态度和价值观等深层次的特质是培训与开发的重点。传统的人力资源培训的主要内容就是知识和技能，使员工具备完成任务的能力。胜任力模型视角下的培训更多的是对员工态度、自我认知、动机和价值观等深层次的特质培训。培训方法主要采取角色扮演、行为示范、户外拓展训练等。

四、总结

在竞争异常激烈的现代社会，核心竞争力对企业来讲至关重要。企业核心竞争力的形成需要相应的高质量的人力资源作支撑。基于胜任力的人力资源培训与开发将培训的重点放在对员工个人潜能的开发上，把员工的个人潜力的开发和企业的战略目标相结合，这也是未来企业人力资源培训需求分析的发展方向。在胜任力要素分类的基础上构建的胜任力模型，对人力资源培训与开发具有较强的启发作用，要求我们无论在培训方法还是培训内容上都要做出相应的改变和调整。当然，科学有效的胜任力模型的建立不是一件容易的事情，这需要企业全体员工的共同努力。

[参考文献]

[1]袁声利 刘莹：《培训与开发》[M]科学出版社2012年6月.

[2]张素红：《基于胜任力的企业人力资源培训与开发体系的创新研究》前沿[J]2010年23期.

（作者单位：重庆大学 城市科技学院，重庆 402167）endprint