事业单位人事招聘难的困境分析

黄晓华

摘要：只有将招聘工作以其最优的方式展开，才能真正为事业单位招揽高端人才，否则，招聘工作则会阻碍事业单位的发展。

关键词：事业单位；人事招聘；招聘难

招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为人事招聘专员，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。

人员招聘工作的重要性是不可否认的。招聘工作在一定程度上对组织机构的员工数量、结构模式、员工素质起着十分重要的作用，然而目前事业单位人事招聘难也成为了我国事业单位招聘存在的主要问题，只有解决好招聘难的问题，才能为事业单位选拔更多的优秀人才。

一、事业单位人事招聘难存在的几种问题

（一）招聘条件过于死板，不利于招贤纳才

通过调查报告发现，事业单位在招聘时，对应聘员工的条件审核十分严格，其审核标准无外乎以下几点：

1.专业要求过于苛刻，不利于招贤纳才

事业单位在招聘时，对专业的要求主要是经济类、金融类、财务会计类、法学类、计算机类、行政文秘类，而对其他专业的招聘人员则寥寥无几。由此可见，事业单位在招聘时，对员工的专业要求十分硬性。在其他专业的应聘人员，一般都与事业单位从业无关，其中不乏那些拥有高水平的人才。由此可见，事业单位招聘时对性别同样存在一定的局限性。

2.学历要求越高越好，不符合实际情况

在调查时，事业单位的人力资源部工作人员透露，同等条件下，其更愿意招聘学历更高的员工。市区的分行对专业要求更高，一般为本科学历以上，本科学历比例近72%，硕士的比例为2%。只有在县级、村镇的分行才会适当降低学历的要求，招收一部分大专人员和极少部分的中专员工，占据比例分别为19%和1%。而中专学历以下的员工或者无学历的员工的比例占到6%，这些人员极大部分从事非事业单位核心业务类的工作，多从事保洁、保安等体力工作。

3.其他标准的设置不当

在招聘中，还有很多标准例如表达能力、外貌、身高、性格等，这些条件在简历招聘筛选、面试和体检的时候会进行考核。事业单位一位负责招聘的人员表示，外貌较好的应聘人员的成功率更高，但是工作之后发现其业务能力也一般。由此可见，在招聘时多看重外表，而对应聘人员的实际业务处理能力考察不周，错招、漏招有才人士也是常有之事。

（二）事业单位公布的招聘信息不详细

在调查时发现，以往事业单位在招聘时，只是简单地公布笔试、面试等时间，以及各个分行和各岗位预计招聘人员，而更加详细的招聘信息却公布地很少。应聘成功的求职人员也反应，很多时候他们在求职时并不知道其将来会从事什么岗位的工作，只是从社会中了解到在事业单位工作是一份不错的工作，而内部的具体工作却知之甚少。这些应聘者虽然是根据招聘信息申请的职位，但在实际分配时，分配的工作地址是随即分配的，分配的工作也是根据实际的需求分配的，很多并不能和申报的职位相同。很多新员工在分配岗位之后，工作地点与其生活居住地距离较远，上下班极为不方便，后期需要花费时间和精力要求上级调换工作地点，这在一定程度上加大了事业单位的工作量。此外，有些员工的各项素质与其从事的岗位十分不符合，降低了事业单位整体工作的效率。如此可见，招聘信息的简短使得很多求职者应聘时有很大的盲目性，这在一定程度上降低了招聘工作的效率。

二、事业单位招聘难的对策及建议

（一）拓展招聘渠道

事业单位在招聘时可以适当放宽对专业的限制，同时也可以从事业单位内部招聘，有些工作地址的某些岗位人员缺乏，有些工作地址员工则较富余，因此可以平衡协调各个工作地址员工岗位，将人力资源进行合理配置，而且内部员工对业务也更熟悉，从而实现效率最大化、因此，事业单位在招聘时可以适当加大社会求职者的比例和事业单位内部招聘规模，并对比多种招聘渠道的利弊，从而为事业单位招聘工作寻求更好的渠道。

（二）改革招聘模式，加入新兴招聘方式

事业单位在往年的招聘工作中，主要以简历筛选、笔试、面试、体检等环节为主。若想招揽能为事业单位发展提供新思想的员工，事业单位在招聘时应适当减少这些硬性条件，注入更加人性化的招聘方式，改革、创新固有模式的事业单位招聘方式。例如可以在简单的简历筛选之后，与应聘者可以进行简单的交流、沟通，而非以面试的形式进行，这样可以更加客观的反映应聘者的综合素质，同时也能更好地探寻求职者是否真正适合该岗位。再者，国外一些招聘方式具有新意，可以适当引用来为事业单位服务。如可以让应聘者分组完成某项实践任务，根据其在完成任务过程中表现出的各项素质来决定其是否真正适合从事事业单位或者决定更适合什么岗位的工作。多样化的招聘模式可以更加客观地了解求职者，虽然前期可能需要大量的人力和物力进行改革，但是从长远来看，这是一项具有战略意义的举措。

（三）制定招聘工作的规范化流程并配备相应负责人员

由于事业单位的招聘工作量特别大，而且整个流程包含多个环节，而负责整个招聘工作的人员的数量却与工作量不能匹配，导致负责招聘的人员的工作量和压力都很大，从而影响招聘的效率。事业单位应根据实际需求，一方面，可以按招聘的各个环节分别配备相应的负责人员，这样可以大大减少工作量，同时也提高了招聘效率。另一方面，可以按照各工作地址的招聘需求分别配备相应的负责人员，这样针对性更强，根据岗位性质和工作地址的地理位置招聘到合适的求职者，提高后期工作的效率，并为求职者提供更为便捷的交通条件，消除其后期调岗、调工作地址的顾虑。

（四）提高负责招聘工作的人员的专业水平

事业单位的从业人员要与时俱进，跟进时代的步伐，不断提高其综合素质。其中，负责招聘的从业人员的专业水平更需尽快提高，从而实现从源头上引进专业的事业单位从业人员。事业单位应根据国内外事业单位的发展态势，制定培训负责事业单位招聘工作的计划，不断为人力资源部的人员充实最新的知识，更加了解事业单位最新的业务需求和未来的发展态势，从而在招聘时，根据求职者的综合素质，选择真正能促进事业单位未来发展的高端人才。

（五）详细地公开招聘信息

以往事业单位在招聘时，只是简单地公布笔试、面试等时间，以及各个分行和各岗位预计招聘人员，而更加详细的招聘信息却公布地很少。应聘成功的求职人员也反映，很多时候他们在求职时并不知道其将来会从事什么岗位的工作。虽然是根据招聘信息申请的职位，但在实际分配时，分配的工作地址是随即分配的，分配的工作也是根据实际的需求分配的，很多并不能和申报的职位相同。因此，事业单位在招聘时，應具体的公布各工作地址具体的工作岗位所需求的人数，并详细阐述该工作地址的地理位置，工作岗位的职责和对从业人员的素质要求。以此方式，求职者可以更加清楚事业单位招聘的具体需求，之后根据其自身特点和家庭的地理位置选择合适的求职岗位，降低后期招聘工作给员工分配岗位和工作地址的工作量和盲目性。

（六）规范录入成员的质量跟踪

由于事业单位的发展规模越来越大，每年定期都有招聘会。因此，从长远的角度来看，应制定一个招聘工作之后员工从业的成绩跟踪。这个跟踪方式从一开始招聘工作的开始，录入员工的整个过程，到后期员工在具体岗位的工作表现，形成一个完整的体制。这样一个长期的体制可以逐渐总结出招聘的优势和弊端，并发现从业人员在工作上的表现和刚开始招聘时表现的差距，从而根据具体的指标，不断优化调整招聘的方式。才作为事业单位发展的重要推动力，需要从源头上控制好人才的输入。招聘工作是一项长期的战略工作，需要逐渐优化招聘的渠道和方式，更好地为事业单位的发展提供原动力。

三、结语

如今事业单位之间的竞争最主要的是人力资源的竞争。因此，事业单位为了获取更多更好的人力资源展开的人才招聘是事业单位人力资源管理的最重要的任务。事业单位人才招聘的质量，直接决定着事业单位人力资源方面的竞争力，决定着事业单位能否在日益激烈的市场竞争中占有一席之地。只有拓展招聘渠道、改革招聘模式，加入新兴招聘方式、制定招聘工作的规范化流程并配备相应负责人员、提高负责招聘工作的人员的专业水平、详细地公开招聘信息、规范录入成员的质量跟踪，解决事业单位人事招聘难的问题，才能够做好事业单位的招聘工作。