高职院校教师绩效考核的问题及对策浅析

邬啸峰++孙莉��

摘 要：随着社会高速发展，各学科理论体系日渐完善。其中人力资源管理理念作为一种现代化理念，对高职院校教师管理产生了深远影响。当前高职院校教师绩效考核在观念、机制等方面存在诸多不足，有待进一步完善。文章对高职院校教师绩效考核存在的问题进行分析，并坚持针对性原则，提出相应的解决对策，从而为高职院校教师考核提供支持。

关键词：绩效考核；高职院校；绩效目标

一、 高职院校教师绩效考核存在的主要问题

（一） 绩效考核的观念尚显落后

高职院校大多从传统的中职院校转型升级而来，在对待教师绩效考核方面还比较滞后，沿用中职院校的管理模式，没有立足高职院校飞速发展的实际情况，忽视自身的特点，难以发挥绩效考核的积极作用。在现有的高职院校教师绩效考核的体系中，定性考核居多，围绕德能勤绩廉五个方面开展，定量考核很少，没有设计有针对性的评价指标，难以形成良好的效果。

（二） 绩效考核机制不够完善

目前国内关于高等职业教育教师绩效考核的科学性、客观性研究尚不充足，导致部分高职院校在进行绩效考核时存在主观性。在日常的考核中，绩效指标往往受到人为因素的影响，加之考核体系并不完善，目标导向性不强，让很多绩效考核仅仅在形式上存在，不具备全面性，意义不显著。

（三） 绩效考核形式单一

高职院校在进行绩效考核时，往往采用的是自下而上的方式，个人进行学期总结或年度总结，所在部门的中层干部进行评定，报学院审批，以此来判定其优秀或合格，在这种体系下，势必会造成绩效考核出现不公平、不公正的现象，也会存在考核人员带有强烈的主观性，非正常因素和人情因素等对考核结果都会造成很大影响，使考核缺乏真实性。

（四） 绩效考核结果运用不充分

高职院校在对教师进行绩效考核之后，对其结果的运用多数时候仅仅体现在课酬奖励发放、年终奖励的发放上，优秀、合格之间存在少量差距，除此之外并没有其他体现。其实对于考核结果，要进行充分运用，要与受考核的人员进行有效沟通，对于工作业绩好的教师要树立榜样、进行宣传，对于工作业绩差的教师要帮助其了解不好的原因，力求改进。如果对绩效考核的结果不加以利用，就失去了考核重要的激励作用。

二、 改进高职院校教师绩效考核的基本原则

（一） 坚持日常考核与定期考核结合的原则

日常考核可以落实到教师的实际工作情境之中，通过教学任务完成情况、纪律、工作量等不同维度进行，每月进行汇总。定期考核则采用学期或年度的方式进行，在做好日常考核的基础上，对教师进行全面评定。

（二） 坚持过程考核与结果考核结合的原则

高职院校的学生基本不具有升学压力，因此不能仅看重结果考核，要同时兼顾过程考核，在教育教学的全过程、各环节进行有效监控，既要结果也要过程，将目标的执行落到实处。

（三） 坚持重点考核与全面考核结合的原则

高职院校的教师构成大致有以下几类：管理人员、专职教师、专职辅导员、行政后勤人员等，对不同岗位的教师应当采取不同的考核标准，这就需要做到重点突出、把握全局，重点考核与全面考核相统一。

（四） 坚持素质提升与双师导向结合的原则

绩效考核是推动教师不断提升自身能力的助推器，在这样的模式下，教师的各方面能力能得到显著提升，与此同时，要通过考核指标的设定，引导教师向“双师”的方向发展，以此来促使教师的发展能更好的满足高职人才培养目标的需要。

三、 高职院校教师绩效考核优化的建议与对策

（一） 高度重视教师绩效考核工作

高职院校教师绩效考核工作的完善，是推进师资队伍建设、提升管理水平的重要手段和主要途径，要从高职院校的高层领导开始逐层重视，尊重教师科学发展规律，兼顾教师的职业生涯成长路径和通道，以德为先、德才兼备，充分听取广大教师的意见和建议，在实践中不断完善、提高，进而增强教师绩效考核的公信力。

（二） 充分做好教师岗位分析

岗位分析是人力资源管理工作的基础性工作，对教师进行绩效考核就必要认真做好教师岗位分析工作，针对不同岗位、不同特点的教师，要认真组织填写调查表或进行访谈，找出工作的主要职责、工作权重，只有这样才能把握特定岗位教师应当具备怎样的专业知识、教学能力、工作量、工作状态等因素，在此基础上有针对性的编制岗位说明书，为绩效考核提供参考依据。

（三） 明确绩效考核的标准

通过岗位说明书的编制，可以了解到相应岗位的教师应当具备哪些工作职责，设定绩效考核的标准主要是达到既定的工作标准，引导教师行为，兼顾公开、公平、公正的原則，引入有序的竞争机制，采取平衡计分卡、360度考核法、强制分布法等不同的绩效考核方法，推动教师绩效考核工作的开展。

（四） 绩效考核指标进行量化

不同岗位的教师绩效考核指标在设置的时候也应当有所区别对待，可以将绩效考核指标的设置分为共性指标、个性指标两大类，通过定性考核与定量考核相结合的方式，克服传统考核存在的机械、死板的因素，将绩效考核的结果充分运用，实现与教师薪酬管理的有效联动，充分调动教师的主动性和积极性。

结语

高职院校承担着为社会培养人才的重任，是高等教育的重要组成部分，教师个体素质的高低将直接影响到高职院校的办学水平和社会声誉。绩效考核是人力资源管理的中心环节之一，而教师个体素质和整体素质的提高有赖于制定科学、合理的绩效考核体系，高职院校通过行之有效的绩效考核，可以充分调动教师的主动性和积极性。

参考文献：

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[2] 孔令桂，宋文香.高职院校教师绩效考核现状调查研究，[J].科技风，2016（10）：62-63.

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