国有企业待岗问题与管理对策研究

李玄玄 王江勇

【摘 要】 国有企业是中国特色社会主义经济体系最重要的组成部分。随着企业的改革，国有企业的员工关系也发生着变化，并因为其特殊性产生了中国特有的“待岗”。如何解决待岗问题对于国有企业健康发展有着非常重大的意义。本文对待岗现象的定义、影响与解决待岗问题的意义进行分析，并提出国企改进待岗管理工作的建议，为解决相关问题提供借鉴与启示。

【关键词】 国有企业 待岗职工 管理策略

国有企业待岗现象是具有中国特色的产物。在中国特有的环境下，国有企业经历了放权让利、承包制、公司制等改革阶段，从“国营”到“国有”这是国家政企分开，提高企业经营自主权的体现。这使得国有企业在处理员工关系时，不能像非国有企业那些完全依照市场机制进行用人管理。在国有企业中员工关系存在着许多的非市场因素，在国有企业中市场化的运行机制并未完全发挥作用，存在着国家的一些行政手段。在如今市场竞争激励的条件下，国有企业仍存在着大量的待岗职工，严重制约了国有企业的发展。

从理论上讲，坚持公有制经济和人民主人翁地位是国有企业改革的前提。这一地位在我国的宪法和法律中都有明确的规定。但是在现实中，由于企业管理者和劳动者之间的利益追求不同，必然导致两者之间的矛盾。这使得劳动者对自身作为企业主人翁的地位感到困惑。但同时旧有思维的存在，使国有企业在对待待岗员工上并没有采取解除劳动合同的强制措施，双方的劳动关系更倾向于稳定而非简单的雇佣合同关系。在国有企业改革的大潮中，在国家政策的调整下，减员增效曾经是改革的口号，加上改制过程中过分的追求短期效益使得国有企业业绩下滑，这些因素使得企业出现了大批的富余人员，在当今的一些私有企业会严格按照企业经营目标设置岗位和配置人员，对于不适合岗位的人员会采取协商的办法解除劳动合同，但是在国有企业，企业的法人代表、职工本人都在观念上认为这样是不合适的做法，尤其是对于经常出现大量富余岗位的企业，工程项目完工后，大批的职工需要离开项目回到公司等待再次上岗，而企业又由于经营问题没有新的工程安排职工上岗，这样职工只能在暂无岗的状况下等待上岗，逐渐的就形成了待岗这一现象。

一、“待岗”的定义

待岗是指職工与单位仍然保持劳动关系，但是由于没有岗位而离开原岗位，并且企业暂时没有新岗位安排职工上岗的情形。我国的法律规章没有明确规定职工待岗的内容，企业可以在合法的情形下制定规章制度，规定在何种条件下企业可以安排职工待岗，其实这也是对劳动合同内容的一种协商变更。《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”

“待岗”一词并非法律上的定义，对此也没有法律法规作出规定，更多的是企事业单位根据自身的管理需要进行的规定，属于企业管理内容。探询“待岗”一词的来源，是在企事业单位改革过程中，由于无法提供给员工岗位，要求员工等待有新的岗位后再安排上岗。“待岗”时，劳动者脱离劳动岗位，由用人单位与劳动者保持劳动关系并支付一定的生活费、缴纳社会保险，用人单位可能提供学习培训机会，劳动者等待重新上岗的一种劳动关系状态。

在现实中，国家实现国有企业改革，减员增效，出现了一大批下岗、待岗职工。但在这其中有一部分人并未真正失业，他们没有买断工龄，劳动关系仍在企业，只是暂时脱离工作岗位。这在一定程度上有利于社会的稳定，起码“饭碗”保住了。在企业中成为待岗职工是有多方面因素的，有社会环境因素、企业自身发展因素以及职工个人的职业能力因素。出现待岗问题后，企业面临的最大问题就是这些职工仍与企业保留关系，企业需要支付他们生活费、各类社会保险费用，这在一定程度上加重了企业的负担，给效益不佳的国有企业更是加上了一层枷锁。

二、待岗现象的影响

职工待岗现象的存在对企业的效率存在着一定的影响。企业在投入和产出之间效率受到了影响。待岗职工作为企业的职工，企业需要对其进行管理，支付工资并负责缴纳各项社会保险和住房公积金，在劳动法规定下，还需承担待岗职工个人社会保险和住房公积金的缴纳部分。待岗现象的存在给企业增加了负担，企业承担了待岗职工的工资费用、各种社会保险、住房公积金、职工的福利等费用，这增加了企业的经营成本，必然造成企业效率下降。

待岗职工的存在对国有企业在岗职工存在着一定的影响，他们在工作中会因为待岗职工而影响他们的工作投入，尤其是在企业效益不好，职工整体收入偏低的情况下。一般国有企业，对职工没有太多的激励作用，而待岗职工的存在会造成一部分在职职工的心理不平衡，尤其是当他企业效益不好，没有奖金时，他们的收入与国家的最低工资相差不多时。他们认为辛勤劳动创造的利润还要养这些舒舒服服在家呆着的待岗职工，这在一定程度上造成了职工的不满情绪，在国有企业实行的是工资总额预算制，待岗职工的费用需要占据企业的工资总额，这使得待岗职工影响了在职职工的利益，造成在职职工的不公平感，根据双因素理论，不公平感会影响到员工的工作积极性，影响到企业效率。

待岗对于待岗职工并不只是有好处，甚至长远来看弊远远大于利：不仅影响其职业发展，也对其心理产生不良影响。

待岗职工也是具有主观能动性的个体，他们在经历待岗时也是有一定心理变动因素的。待岗在一定程度上改变了他们的工作动机，在有岗位时他们是劳动者，通过贡献自己的劳动换取收入，并且可以在工作中寻找到快乐和意义，从而实现自身的价值。这对于一个人来说，是有一定意义的，但是当没有岗位时，待岗职工首先会产生失落的情绪，尤其是并非他们个体的原因造成的时候，他们会产生一定的自我否定情绪，尤其是长期待岗，还造成他们自身生活压力增大，一方面是精神层次受到影响，一方面是物质收入降低，待岗职工每月的收入减少，并且直接影响个人社会保险基数，他们基数低造成养老保险账户金额少，待岗职工的退休金将明显减少，这会影响退休后的收入和生活水平。在企业没有岗位安排的情况下，一部分待岗职工不得不选择另谋职业，如果待岗职工大量涌向社会，还会加剧社会的不稳定因素。待岗职工的存在给企业带来更多的是看不见的影响，它对企业的和谐稳定影响非常大。

三、解决待岗问题的意义

选择国有企业待岗员工进行研究有一定的现实意义，体现在如下方面：

一是在中国还有许多国有企业存在待岗的现象，找到合适解决办法对国有企业的员工关系管理有着一定的意义。

二是待岗的形成原因包括企业外部原因，国有企业改革不断产生大量的富余人员，如果企业将他们全部推向社会，会对社会造成很多不稳定的因素。

三是在企业内部由于企业效益下降，生产任务量减少，必然会因为生产任务不足产生大量多余岗位，在如今市场竞争条件下，国有企业仍存在着大量的待岗职工，这一现象的存在制约了国有企业的发展。国有企业需要解决员工无效的内部流动。

四是待岗的形成有其特定的历史原因，我们要正视待岗现象，建立完善的管理机制，形成有效的内部劳动力市场。国有企业在现阶段实行职工待岗制度有一定的合理性，成立待岗中心实行职工待岗，要严格控制职工进入待岗中心，更要想办法进行待岗职工分流，逐步减少直至取消待岗中心。对待岗职工，重点要抓好岗位设置和培训上岗工作。加强待岗职工的管理，必须要有健全的管理机制和正确的管理理念。

四、国有企业待岗管理工作改进对策

待岗的产生有其必然性，企业要针对待岗问题采取一系列措施加强管理。使企业的岗位配置合理，让待岗不再是企业的负担，而是可以作为企业的一个内部劳动力市场促进企业对于人才的培养与开发。

1、确定明确的人力资源规划

一个公司在正常情况下，应该有明确的人力资源规划，这样可以更好的完成招聘与人员甄选工作。《人力资源管理》这本书中指出人力资源规划的定義：“雇佣规划（或人员规划）就是确定企业需要找人填补哪些职位以及如何填补这些职位空缺的一个过程。人员规划的范围涵盖企业未来的所有职位，从维修工到首席执行官都包括在内。”

明确人力资源的重要意义最主要体现在企业人才的流失上，由于国有企业存在官本位思想，有论资排辈的现象，造成许多有才干的人没有晋升通道，这种情况下，他们往往会选择离开企业，这些优秀人才的流失对企业的危害很大，不仅使企业前期的人才培养得不到应有的回报，之后的人才置换也需要成本。国企每年会大量的招收应届毕业生进行培养，但是从公司的人员年龄表可以看出公司职工中31—35岁的占比只有12%，这说明招收的应届毕业生被培养成中坚力量后，会让公司面临大量的人才流失损失。这与公司的薪酬、绩效等制度有关系，但是也与公司没有明确的人力资源规划有关。公司应该在做好人员招募的同时做好内部“继任者计划”，从公司内部培养人才。

2、建立有效的内部劳动力市场制度

国有企业在计划经济时代采用的是终身雇佣制度，这种体制安排造成了在我国计划经济制下，企业的内部劳动力市场在外部环境的支持作用缺乏，而这种不足又反过来导致企业的内部劳动力市场的运行效率低下。企业完善内部劳动力市场对于解决待岗问题有着至关重要的作用。内部劳动力市场有其非常好的优势所在，但同时也存在着一定的缺陷，例如内部晋升制度，虽然可以通过制度建设推动企业的薪酬安排、地位配置以及名誉提升等方面的激励作用，促使员工更加主动积极地工作，但是由于内部环境中选用的是比较晋升制度，就使得“合谋偷懒”的机会主义倾向较为严重，因此要配合相应的报酬制度来提高监管和激励作用。

在现实中，只要具备一定规模的企业，其内部肯定存在着不同于外部市场的一套劳动关系调节方式。尤其在我国，对于内部劳动力市场的研究离不开国有企业中计划经济的影响，也离不开待岗问题的出现。企业应该有内部劳动力市场的概念，长期雇佣的劳动关系可以促进企业和劳动者双方的合作效率，企业成立人力资源中心可以将它作为一个内部劳动力市场，制定相应的制度，让它成为临时调配人员的一个中转站。当然对于专业技术能力不高，企业确实不需要的职工，企业则需采用解除劳动关系的方式予以解决，否则内部劳动力市场永远也不会成为企业需要的人才内部调节中心。

3、完善员工激励机制

员工的工作积极性和主动性是决定企业生存与发展的关键因素。如何让员工积极主动的工作是企业实施激励的主要目的。对于待岗职工存在的上岗意愿不强的情况，企业首先需要在改变待岗职工的工作态度和工作动机上完善激励机制。激励与动机存在着内在的密切联系，但又有着本质的不同。动机描述的是个体行为的内在动力，它与管理行为并没有必然的联系，也不依赖管理而存在。激励作为一项自我管理或群体管理的职能，它属于管理行为的范畴，这种管理行为要获得成功，它必须以调动个体内在的动机力量为前提。区分激励与动机，有利于更简洁、更深入地理解工作激励。

待岗职工与在岗职工不同，他们的工作动机相对较弱。企业应了解员工的动机偏好，激发和培养待岗职工的工作动机。例如对于待岗的专业技术人员，企业可以在企业的用人机制上想办法，如与这些职工签订项目承包协议，赋予他们责权利，这样企业既可以解决现有岗位无法满足职工需要的情况，又可以解决国有企业薪酬体制的局限性。另外，对于因个人能力无法上岗的人员，企业应该在激发待岗职工的工作动机以及培养上下功夫。

4、加强员工培训

人力资源管理专家认为员工培训开发是企业在经济与技术变化时应对的第一道防线。培训是由企业或个人，根据工作需要，通过书面、面授、沟通等方式，对人员进行教育和示范，以使他们的知识、理念达到更新，素质得到提高，并对他们的行为方式产生影响，从而提高个人能力、组织绩效的行为。培训是企业在人力资源开发方面最重要的手段，有些培训的效果比正规教育要更为明显。企业在培训时要按照职工的特点，对职工进行分类培训。

在待岗职工的培训中应该做到：突出观念提优思路决定出路，让待岗员工必须要明确“为什么做事”、“怎么做事”，同时注重信心提振，宣传国家大针方针，市场动态，让待岗职工掌握一门技能或是对之前的专业进行更深入的学习。一个人只有具备了一定的知识技能水平，他才可以胜任工作岗位，在培训中应该确保职工技能的提升和职业素养的提高。

5、发展多元经济，为员工谋求更多出路

多元化战略也可以称为多角化战略，是一家企业同时经营两种以上的产品或服务而且产品和服务属于不同的经济用途。多元化战略包括产品的多元化、市场的多元化，投资区域的多元化和资本的多元化。如果企业根据自身特点发展多元经济，这样可以为员工提供更多的工作岗位，也可以促进企业的战略发展。企业要加强内部管理以适应多元化后企业组织架构、人员配置上的影响，还需要加强成本和质量管理。

企业发展多元化经济时，尤其在分析业务的发展前景与利润水平时应注意不要只关注眼前的利益，要对产业发展前景和利润收益情况进行分析，因为现在的情况并不代表以后。企业不能只看重眼前利益进行盲目扩大投资，应该有长远打算。否则企业将面临严重的后果。

6、构造和谐劳动关系

传统的雇佣关系隶属于民法调整的范围，其强调劳务作为劳务合同的标的，假设劳务关系双方的社会地位是平等的。然而，随着雇佣关系的不断发展，人们开始渐渐认识到雇佣双方的社会地位的差异，并逐渐发现雇佣关系与国家和社会的长远发展、人权的保障等众多因素紧密相关，且雇佣关系并不是可以完全根据雇佣关系双方的意愿进行调整的，从此，雇佣关系作为社会性的劳动契约逐渐被立法者认识和接受。

国有企业应与待岗职工建立畅通的沟通渠道，通过培训等方式引导待岗职工树立上岗的信心。对待岗职工进行培训、提高技能以便更好的与岗位匹配，实现重新上岗。企业可以依据岗位需求对待岗职工进行专业的技能培训，开设如测量、试验、钢筋等工种的培训，还可以对他们进行管理知识的培训，使他们可以认识到自身的发展需要。国有企业应充分发挥工会的作用对待岗职工中确实困难的职工予以帮助。企业在福利待遇上，应该给予待岗职工一定的福利待遇，例如参加体检等。构建和谐劳动关系使待岗职工在企业的发展中体会到企业的关心，相信他们也会在企业有合适岗位时更加努力的工作。

【参考文献】

[1] 程延园编著.劳动关系[M].北京：中国人民大学出版社.2011.

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[3] 彭智辉.“待岗”制度探讨[J].东方企业文化，2014（15）：189-190.