从美国学术图书馆协会年度工资调查统计看美国高校图书馆的人力资源管理

邱　葵

在美国众多的图书馆协会中，学术图书馆协会(Association of Research Libraries，ARL)比较特殊。ARL有几个与众不同的特点：首先，它独立存在，不是鼎鼎有名的ALA(美国图书馆协会)的一部分，更不是一些地区性或专业学会的一个分支。其次，它的成员都是学术类图书馆或相关机构，而非个人。新会员的加入需要符合在馆藏规模、预算、人员编制等方面的高标准[1]，并需要经过协会董事会的推荐、邀请，然后由现有成员表决通过，才能成为成员馆。由于这些严苛的规定，尽管它在1932年成立时已经有42个成员馆，但到目前为止只有123个北美成员馆，最新的成员是2002年加入的，而且历史上也不乏不符合标准而退出的例子。

由于ARL是一个相对小众的图书馆协会，一般图书馆从业人员往往通过ARL的年度统计数据出版物了解它。因为其成员都是北美顶尖学术图书馆，而提供年度数据是ARL成员的义务之一，所以ARL的数据就成了研究美国高校图书馆业务工作最重要的原始数据，它包括1907年以来ARL成员馆的馆藏总量、图书资源的支出、人员支出、总出借量、馆际互借量、馆员及辅助工作人员总数、图书馆投资指数等。通过这些数据，可以对北美学术图书馆的综合实力有一个比较全面的了解。另外要说明的是，尽管绝大多数ARL成员是高校图书馆，但也有少数成员不是高校图书馆，如国会图书馆、国家档案馆、史密森尼博物馆下的图书馆系统也是ARL成员。

除图书馆业务综合数据外，ARL每年还出版学术图书馆工资调查统计数据，其篇幅比图书馆业务的综合数据更长，收集了1980年以来学术图书馆员的收入情况。最近一期为2015-2016年度报告，长达154页，有66个表格，按种族、性别、地区、职位、工种、年资等类别详细列举了北美学术图书馆工作人员的分布和收入情况，并对健康科学(也就是医学)和法学图书馆员作单独统计。统计的对象超过1.2万名，职位上至馆长下到图书管理员。ARL年度工资统计的目标很明确，是为了“了解在各图书馆和各种图书馆员中，其收入是不是有竞争力、是否平等，而且是否跟得上通货膨胀率”，以及少数族裔在图书馆里是否有足够的代表[2]。作为ARL年度统计的一个重要部分，学术图书馆工资统计用一个相对简单的方法体现这些图书馆的人员储备情况：他们是什么样的族裔背景？从事图书馆工作多久？男女比例如何？从事什么图书馆工作？收入是多少？我们可以从这些数据看到北美学术图书馆人力资源管理的一个重要方面。这些数据也可以使美国学术图书馆的管理层了解同级图书馆在同工同酬、平等聘用、工作人员多元化等方面的执行情况，从而使自己在同行中保有竞争力。

由于社会文化以及图书馆员行业历史发展背景的不同，本文无意对中美在人才管理方面作逐项的比较；出于篇幅考虑，也不会详细阐述北美学术图书馆人力资源管理的所有细节，而是针对北美学术图书馆独特的做法，谈一些个人看法。

1　入职门槛

人力资源管理是一个很复杂的系统工程。为了本行业能够持续发展，首先要挑选合格的人才，而一旦吸纳了人才，还需要用各种方法使其能安心地在本行业留下来，于是就有选聘、培养、考核、奖励等环节，而入职门槛对雇主来说可能是一个简单、有效、公平的做法。北美专业职场很喜欢用专业门槛来大规模筛选雇员和控制从业人员数量。在加州，律师、医生甚至中学教师都有该州的专门(入职)考试，中医师也须考取特别的执照。这些执照和考试不仅是对从事这个行业人员的专业资格的认定，更是对这个行业自身利益的保护，从而保持行业的独立性和特殊性，这当然也就保障了其从业人员收入的稳定性。尽管不能把图书馆员这一行和医生及律师等高收入职业相比，但上述内容也是我们这行的诉求。因为如果不控制入职人员的质量和人数，人力资源管理就很难实施。

美国图书馆员入职最基本也是最重要的门槛是：拥有美国图书馆学会认可的图书情报学硕士学位，也就是所谓的ALA/MLS(MLIS)。这个门槛有几个特点：(1)这是一个学位标准，而不是通过一次独立的考试就能得到的一个执照或证书。(2)自1925年至今，美国图书馆协会对授予这种学位的学校有质量和数量上的控制，目前在美加和美属波多黎各一共只有59所学校。从某个角度看，该学位门槛的建立本身也是一个门槛，因为的确有不少没有被美国图书馆协会认证的学校的例子[3]，而从这类学校毕业的人一般无法当图书馆员。(3)全北美通用。因为该学位有很强的品牌效应(其权威性源于认证机构，而非授予这个学位的学校)，所以图书馆雇主对拥有这个学位的候聘者一视同仁，不在意他们是从哪个美国图书馆协会认证的学校得到的学位。

把图情硕士学位作为图书馆员入职门槛，是美国学术图书馆在人力资源管理上的重要一环。通过这个简单的办法，可以在选聘的初期筛选掉很大一批申请人。如果没有这个标准，招聘委员会就不得不仔细阅读所有申请人的申请文件。从笔者多次参加招聘工作的经历看，尽管在招聘广告中明确说明该学位是最低要求，但在不少职位中还会有超过50%的申请人不符合要求。此外，对那些符合学位门槛的申请人，招聘委员会可以根据他们拿到该学位的年份，对其工作经验作一个大概的估计。另外要说明的是，美国的职位申请表上是没有年龄、性别、族裔等个人信息的。

2　图书馆员和图书管理员

把图书馆工作人员分为图书馆员和图书管理员两类岗位是美国高校图书馆人力资源管理的一个重要特点。在美国高校图书馆内部，除了一些和馆长办公室及技术部门(如财务管理、秘书、后勤、计算机)有关的管理人员外，余下那些直接从事图书馆业务的人员被分成两大类：图书馆员和图书管理员。前者是学术类岗位，有完全不同的人事管理方法，很多图书馆是由人事办公室专门的人事经理负责，有别于管理员和学生助理。图书管理员有十几种不同的表达方法，除了最常见的library assistants之外，还有library technicians、 library clerks、 paraprofessionals、 library support staff等。

从中美图书馆对比角度看，这的确是一个比较难以解释的概念。在中国，有人把前者说成“专业馆员”，实际上并不够精准，因为如果做单独比较的话，后者从事的工作完全有可能比前者更“专业”。从美国图书馆协会(ALA)的说明看，两者在实际业务中的界限并不是那么清楚。因为图书管理员可从事各个层面的图书馆业务，他们可能具有在某一个特别领域十分特殊的专长，他们也能管理或指挥其他的图书馆工作人员。由于他们的工作性质各有不同，要用一个岗位说明来形容他们的工作几乎是不可能的。图书管理员的职责范围和复杂程度随岗位、图书馆规模以及图书馆的需要、目标和使命的不同而变化[4]。这两种职位之间没有自然升迁关系，在实际中常会见到这样的情况：没有图书馆学位的人在图书馆的管理岗位上以图书管理员的“编制”任主管，而有学位的却在第一线做普通管理员。不过，这两种职位大致可以用下面的方法加以区别。

2.1　学位门槛

所有的岗位在招聘的时候已经有具体的工作内容说明(job description)和对学位的要求。图书馆员要求是图情硕士，而图书管理员只需高中毕业就可以了。一般来说，这两类职位之间没有升迁关系，一旦接受了一个图书馆的图书管理员职位，即使今后获得图情硕士甚至更高学位，也无法升级为馆员，因为其目前的职位是管理员“编制”。除非能让这个岗位经过审核，重新定义为馆员的岗位。在很多图书馆，这个审核过程十分复杂，而且即使审核成功，也需要在社会上重新公开招聘，以示公平。由于这种人事管理制度，一个图书管理员在读了图情硕士后要变成专业馆员的最快捷做法，往往是干脆去外馆重新申请一个图书馆员的岗位，彻底改变其图书管理员的身份。这也是很多图书馆鼓励的做法，因为美国高校图书馆似乎更喜欢从外馆招聘人员，为本馆输入新鲜血液。

2.2　专业要求和责任

图书馆员有专业要求和责任。也就是说，除了日常的图书馆业务以外，图书馆员还被要求参与其他创造性的学术研究和专业活动。为了避免大家都做千篇一律的事，各图书馆往往避免用硬指标来强制要求馆员，而采取比较灵活的方法来引导。一般有三个方面：第一，是所谓的公共服务，比如参加一个校内制定的推广文化多元化的政策委员会，或者是积极参与馆内的图书馆员协会，并且担任比较重要的职位。在规模较大的高校里有不少这类的公共服务机会，因为很多校内委员会在一些事情上需要图书馆的意见。第二，图书馆专业活动，包括参与国际、全国或本州本地区的图书馆专业团体活动，并担任一定的职务；申请馆外基金及项目基金；得到本地区或全国性图书馆专业或文化组织的褒奖；在其他图书馆、团体、出版商做咨询、担任顾问或编辑；担任重要图书馆专业杂志的审稿；获得第二个硕士学位甚至博士学位等。第三，发表学术论文、写书、翻译、在图书馆研讨会上发言、挂展板等所谓“创造性”活动。图书管理员是完全不要求有这方面活动和成绩的。

2.3　职称评定

职称评定是美国高校图书馆人事管理很重要的一个环节，是对一个馆员阶段性工作的总结和考评，与馆员的职业规划、发展、收入等有直接关系。在高校图书馆里，因为其专业和学术特点，只有图书馆员才能评定职称，其他人员，包括拥有行政级别的馆长和副馆长是不评专业职称的。

职称评定在形式上有很严密的程序。以加州大学系统的图书馆为例，每年秋天，各个学校管学术人事的副校长办公室会把当年的图书馆员职称评审程序书初稿交给该校图书馆和图书馆员协会审阅，程序书包括评审的所有细节，而且还有详细的评审日程，规定了评审中所有步骤需要完成的某个具体日期[5]。在各方送交修改意见后，11月左右把这个职称评审程序书发给该年度的职称候评馆员。

职称评定的考核内容以馆员的本职工作为主，加上上述的专业活动。具体的过程包括：个人总结，直接领导和部门领导的评语及建议的新职称，由馆员组成的评审小组审核并提出建议的职称，最后由馆长或管理学术人事的副校长核定最终的职称。这个过程的宗旨是严守程序，并且做到透明、公正、保密，比如当事人可以在事后看到隐去姓名的自己在整个职称评审过程中的文件和记录。在评审中，被评者如果不同意直接领导以及部门领导的评语和建议的职称，在协商不果的情况下，有权逐条反驳，并将反驳信放入卷中，让此后由馆员组成的评审小组定夺，这也就是所谓的互评(peer review)。评审小组有权否定其直接领导或部门领导的意见，甚至要求给予更好的职称待遇。面对复杂的案例时，评审小组可以要求由本馆甚至外馆的馆员组成特别小组来进一步审核。严守程序是职称评定工作的一个要点，因为被评的馆员是不可以申述最后评定结果的，但可以复核程序上是否存在违规，因此不能让其因为任何程序问题而处于不利的地位。

馆员的职称评定是一个很复杂的过程，往往需时数月，从开始申请到得到正式的职称评定通知大约需要半年时间。在笔者服务的加州大学，助理馆员和副馆员每两年评一次职称，正馆员每三年一次。此外，美国的职称评定没有名额限制，所以在一些有很多年资长的馆员的图书馆里，很可能有很多顶级职称的馆员。另外，也没有“只评不聘”现象，一旦评审结束，被评的馆员就按照评审的决定，自动晋升到新的级别，并按该级别拿薪水。笔者在《从加州大学图书馆员的职称评定制度看美国大学图书馆的地位和专业素质》一文中有更详细的说明[6-7]。

图书管理员也有考核，但和图书馆员的职称评定不同：一般每年写一次总结，并由主管考评；没有馆员才有的互评，也不评定职称。如果在其合同期(一般5年)内规定每年有一定的百分比加薪的话，在考评合格后，会按合同规定的百分比加薪。

2.4　收入和待遇

图书馆员和图书管理员在收入上有很大的差别。首先，这两种编制属于不同的工资系列。在一般情况下，工作了多年、级别最高的图书管理员的工资和初级图书馆员工资差不多。因为有了职称评定，图书馆员可以从最初的助理馆员逐渐升到正馆员，而每一级职称内还有很多小的工资级别，这样他们可以在职称不变的情况下，通过每几年的考核而加工资；表现出色时，甚至还可以跳级，更快地拿到更高的工资。

图书管理员则没有这样的待遇。图书管理员的级别按具体岗位，在聘用时就已经定下，工资上升幅度和空间要小得多。比如，某人入职时在流通部任职，根据其工作性质定为三级管理员，除非以后工作难度提高或者工作内容增多，经学校人事审核后同意将此岗位变成更高的四级管理员，不然其工资只能在三级管理员的范围内或通过学校人人有份的普调进行调升，涨幅有限。

至于高校图书馆工作人员的具体收入，因为涉及很多因素，很难用几句话来说明。以加州大学为例，图书馆员的年薪为5万～12万美元，管理员3万～6万美元，副馆长9万～15万美元，馆长18万～25万美元。而在收入较低的州，中级馆员拿5万～6万年薪是常有的事。另外需要指出的是，医疗和退休等附加福利在各高校之间差距巨大，因为有不少高校不提供传统的退休金，尤其是私立学校，工作人员的实际终身报酬比那些福利好的公立学校要少很多。尽管ARL学术图书馆工资调查统计数据十分详细，但它并不包括这类隐性收入，所以单凭年薪多少未必能体现一个馆在收入上的实际竞争力。

另外，和以前笔者在中国工作时对国外隐私权的理解不同的是，美国的政府和公立系统是由纳税人供养的，所以这些机构的工作人员在工资方面没有什么隐私权，几乎所有公立高校人员的工资都可以在网上查到。加州大学的这类信息完整到可以查询所有在职人员10年内的工资收入、医疗和退休福利补贴，以及所有退休人员的收入。在互联网普及之前，有学校甚至把所有人的工资直接录入学校每年编印的职工电话本上。

2.5　其他差别

图书馆员和图书管理员在其他一些细节上也有不少差别。比如，馆员往往属于学术编制(academic status)或教授编制(faculty status)，上班时间比较有弹性，并不要求每天坐班8小时。在不滥用制度的前提下，一般原则是只要来上过班，这天就算全勤，另外也可以要求固定每周有一天在家工作或做研究。如果要参加专业会议等，也都是用上班时间。当然，如果周末需要参加学术活动，就不能调休，因为这是工作的一部分，而且这一切都是有合同保证的。相比之下，尽管美国高校图书管理员一般无需打卡(学生工是需要的)，但其工作时间的要求比较严格，除了需要坐班之外，工作时间按小时算，不可随意迟到早退。

此外，因为图书馆员有专业上的要求和责任，图书馆有义务按合同规定提供这方面的经济资助。比如，每个馆员每年可以按照自己的研究或专业兴趣参加各种专业活动，并报销一定额度的差旅费。当然，如果是馆里要求参加的其他活动、培训，甚至到国外采购书籍等，可以申请另行拨款。图书管理员则没有这种保障，即使馆里有时为了鼓励管理员参加专业活动而拨款补助，金额也很有限。

3　图书馆员与教授资格(faculty status)

图书馆员是否有教授资格是美国高校图书馆人事管理另一个值得一提的现象。所谓教授资格，指的是图书馆员被看作教授中的一员，他们的职称是助理教授(assistant professor)、副教授(associate professor)和教授(professor)，并有终身轨道(tenure track)，也就是说，一旦拿到终身资格(tenure status)，就可以一直受雇于这个学校。而对没有教授资格的图书馆员来说，职称往往是助理馆员(assistant librarian)、副馆员(associate librarian)和馆员(librarian)。有学术资格(academic status)的，则可以被连续聘用(continuous appointment)。

以上这些不同很细微，这和美国大学的内部治理有直接关系。美国大学传承了欧洲教师治校的传统，有教授协同学校管理部门共同治校的悠久历史。近一百多年来，教授在治校上的权力日益增强，基层的教授和院系的意见在大学管理和决策中倍受重视，以至于基层教授对学校的管理和运作不满意，向校长等管理层发难，并投不信任票而将之赶下台的事情屡见不鲜。从制度上看，教授之所以有这么大的力量，是因为有两大保障：一是学术自由；二是终身教职。这两者可以保证教授们能对学校的运作畅所欲言，不怕被学校管理层秋后算账而丢饭碗[8]。从学校管理角度看，教授治校在学校的组织结构上是通过学术评议会(academic senate)来实现的。以加州大学为例，其1868年的成立宪章就指出：“学术评议会是为了全面管理学校的目的而建立的。”[9]具体来说，学术评议会在校董会授权下，行使共同治校的责任，对学校至关重要的学术事务有直接控制权，可决定学校的学术政策、设立录取学生和授予学位的要求、核准以及监督课程设置，并且在教授的任命、升迁和学校预算上向学校行政部门提建议[10]。所以，学术评议会在学校学术和教育的政策和措施方面起着很重要的甚至是决定性的作用，而成为学术评议会成员的基本条件是必须有教授资格。

回到图书馆员是否有教授资格的问题上，如果有，他们能与其他教授们平起平坐，有共同治校的权利；如果没有，尽管他们因为学术资格而获得某种就业上的保障，但无权参加学术评议会，也无法像教授那样参与学校的治理。为了提高图书馆员的地位，并对高校图书馆员的教授资格加以规范，美国高校与学术图书馆协会(Association of College and Research Libraries，ACRL)在2011年制定了高校图书馆员教授资格的标准，包括以下内容：(1)专业责任。图书馆员须独立完成专业职责，并有和教授一样严格的职称评定制度。(2)图书馆人事管理。对图书馆员采用和本校其他教授相似的管理方法和结构。(3)学校管理。图书馆员有资格成为学术评议会或类似的管理机构的成员，在学校其他的学术委员会和管理机构里享有同等的代表权。(4)在收入福利、终身职位、升迁、休假和研究经费、学术自由、申诉和解聘上，有和本校教授相同的待遇[11]。

尽管提高图书馆员的地位，使之与教授平起平坐的愿望是美好的，但要真正做到非常困难，因为以上标准很少能逐条达成。由于其工作性质，图书馆员有大量的日常业务要处理，而且美国的高校图书馆员没有寒暑假，所以很难有多余时间像普通教授那样有质有量地完成科研任务，以此按教授同样的标准来评定职称。正如有人指出的那样：在图书馆员教授资格的评定上，用的是第一线教学的教授的标准来衡量图书馆员的表现，这些衡量尺度并不完全合适；但如果大部分ACRL的标准都没有达到，还被称为“教授”的话，则必须质疑这个教授资格，它很可能只是一个名义上的资格，无法从个人和集体角度提升这个职业的地位[12]。正因为如此，在美国高校图书馆里，是否有教授资格并不是大多数馆员的诉求。加州大学的图书馆员协会(Librarians Association of the University of California，LAUC)曾调查过图书馆员对教授资格的意向，多数图书馆员对此持否定意见。因为这除了会以更高的门槛来评职称，从而使晋级变得更困难之外，并不能给图书馆员带来什么实际的好处。此外，一旦有了教授资格，图书馆员也就失去了工会的保护，这样向校方要求加薪和提高工作待遇、改善工作环境等会变得更困难。

4　图书馆业务外包

按照美国图书馆协会外包工作组1999年报告中的定义，图书馆业务外包(outsourcing)是指：“把本该由图书馆工作人员完成的图书馆业务承包给外面的公司或组织完成。”而更进一步的做法是图书馆私有化，也就是把图书馆服务的决策和管理权，或者把图书馆的核心业务完全交由私人公司完成。

近年来，图书馆业务外包是中国图书馆的热门话题，甚至在一些地方蔚然成风，被当成一种服务创新，而且也有人认为美国有外包的成功经验可以借鉴。图书馆业务外包在美国的确不是新鲜事。有研究者认为，早在100多年前高校图书馆向私人公司购买杂志文章的索引，以及各图书馆从美国国会图书馆购买编目卡就是某种图书馆业务外包[13]。美国图书馆业务外包的高潮发生在20世纪末，这是因为从1980年代起，外包作为一种降低成本、提高利润的手段流行于美国企业界，被认为是一种正面而且有效的成本控制方法。一些公共图书馆由于面临预算短缺，所以把外包引入图书馆。最有名的案例是，1997年夏威夷州立图书馆把属下公共图书馆系统所有的选书和采购业务外包给一家大型图书公司。当时该馆馆长认为，这样可以避免解雇图书馆工作人员，并把现有人员转到公共服务岗位上，不仅可以解决预算问题，更可以开创一个未来图书馆的管理模式。但这个尝试很快就出了问题，图书馆员开始抱怨图书公司一刀切的高书价，以及复本和内容的选配不符合当地需求。由于公众抗议以及书商无法按合同规定履行合约，最后这个外包合同被撤消，夏威夷州政府甚至立法规定禁止任何没有图书馆员参与选书的外包活动[14]。

业务外包是美国图书馆界一个有争议的话题，关于外包的研究很少。笔者在检索几个主要图书馆论文数据库时发现，近十年有关美国图书馆外包的文章屈指可数，相对较好的文献均是网文而非学术期刊论文，而且基本上都与公共图书馆有关。美国图书馆尤其是高校图书馆对外包问题十分慎重，而且有时有点过分小心。比如，笔者曾遇到过一个编目主管，她成功封杀了把外包作为一个议题在馆内主管会议上的讨论，希望该馆杜绝任何外包的可能。很多人对外包有种种顾虑，认为外包未必能节省费用，因为查验外包服务的质量需要复核人员；而且外包会降低士气，不利于馆内文化的建设；外包把工作机会流失到其他地方，影响了本地经济；外包会影响图书馆工作人员的工资水平且会减少图书馆职位，或使原来固定的职位变成临时的[15]。此外，美国图书馆业务外包还有很多实际的困难。比如，外包常常是改善服务的一种手段，但并不能实际节省开支。高校图书馆往往有比较严格的劳工保护机制，加上有些地方工会力量强大，很难把节省下来的人手解雇以节约人工费用，除非能够将他们重新培训，放到新的图书馆服务岗位上。

但是，如果规划得当，图书馆业务外包的确是一种对图书馆有利的做法，而且可以改善图书馆的服务。下面是几种在美国高校图书馆常见的业务外包：

(1)最适合外包的是某种有时间性的图书馆业务，这种业务可能在短时间内需要大量的人力，但过后就没有这个需要了。如果自己内部做，可能会花较长的时间，这样会耽误图书馆的服务。但如果雇用正式员工做，过后馆内又没有能力长期消化这些人手。最典型的案例是二三十年前，由于计算机目录在图书馆全面推广而引起的全美图书馆把卡片目录转换成计算机数据库的回溯建档工程，很多大馆因为藏书量庞大，而且馆内人力充沛，所以自行完成这个工作。但是，很多较小的图书馆只能将这项工作外包，因为如果自己做，必然会影响正常的馆内运作。这种情况后来也发生在很多北美高校的东亚馆里，这些馆往往只有少数工作人员负责中日韩书籍的编目，日常工作已经应接不暇，无力再做额外的回溯建档，所以将这部分工作外包。

(2)需要特殊技能但量少的工作。比如，笔者所在馆积压了大约两百本缅甸、老挝、柬埔寨等稀少语种的书籍需要编目，由于馆内没有这方面的语言人才，所以迟迟不能将这些书编目供读者使用。后来找到一家能做小语种的编目公司，用很少的钱就解决了问题。

(3)某种图书业务的附加服务，如果单独自己做会影响作业流程。比如，笔者所在的河滨加州大学图书馆最近增加了由读者驱动的采购纸本书籍的服务模式，因为现在大多数读者驱动采购涉及的都是电子书，纸本书的量很少，而且处理纸本书又有不少环节，如果用传统的作业方法会延长整个流程所需的时间，从而耽误读者获取书籍。为了提高服务质量和速度，我们对这部分书采用直接上架的服务模式，也就是把以前由馆内处理的编目、贴条纹码书号标签等后期工作交由书商处理。一旦我们收到用快件寄来的书籍，就直接通知读者到流通处取书，大大加快了服务，同时也没有上面提到的那些由外包衍生出来的问题。

当然，可以外包的方面还有很多，但原则上对图书馆核心业务的外包一定要慎重。因为外包的确有潜在的道德风险，而且可能导致逆向选择，尤其是采编和流通等工作。从图书馆管理角度看，不能因为要解决眼下的暂时困难而给图书馆的长期发展造成不可逆转的损害。比如，如果因为本年度的资金短缺而把某种主要业务外包，一旦拨款部门意识到可以用比较少的钱做差不多同样的事，第二年就很难要求增加预算。从人事管理角度看，大规模外包应是不可逆转的一次性行为，否则会失去训练有素的人力资源。从总体上看，核心业务的外包会稀释图书馆工作的专业水准和要求，让人觉得图书馆工作其实并不一定需要高薪的专业人员，久而久之，会有人觉得可以扩大外包内容甚至把整个图书馆管理私有化。这样不要说工作人员的收入待遇、社会地位，甚至整个图书馆作为一个社会机构的地位都会岌岌可危。所以从长远角度看，外包图书馆核心业务对一些有一定规模的图书馆而言，可能有负面作用。我们不能为了一时的所谓创新或节省开支而贸然作出这方面的决定。美国高校图书馆在预算短缺时，最常见的做法是大量削减图书资源的采购，这样既可避免开除员工，又可以给学校当局施以压力，因为这会影响到图书馆的服务，造成师生不满，而这种压力终究会转到学校行政管理上。这个办法尽管有缺陷，但从中可以看到一些图书馆为了保留图书馆职位而作的努力，而且万一预算困难持续而不得不裁员时，也可以对员工作比较有说服力的解释。此外，在这种情况下裁员，一般以年资为标准，从最后入职的人员裁起。

5　高校图书馆的工会组织

图书馆员加入工会(unionized librarians)是美国高校图书馆一个很独特的现象。所谓有工会的图书馆，是指社会上的有关工会组织进入图书馆招募成员，工会成员按月向工会组织缴纳会费(一般是工资的1%)，而工会会代表其成员就工作状况、考核标准、申述程序以及工资福利等与校方进行谈判。从原则上说，图书馆员有不加入工会的选择。但出于公平起见(一旦谈判成功，无论你是否是工会会员都可以享受同样的谈判成果)，如果你出于某种原因不想加入工会，你也必须每月缴纳同样金额的费用给工会，以补偿工会在谈判等方面的开支。一旦某个馆员升任部门主管等管理岗位，他就立刻退出工会。美国有很多专业工会组织，它们有专业人员和律师帮助其成员就工作条件和待遇与资方谈判。在高校里有不同的岗位，而每一种岗位的工作条件和待遇是不同的，所以从劳资谈判角度讲是属于不同的谈判单位(bargaining unit)。比如，图书馆员和学校的讲师是两个独立的谈判单位，有各自的合同，但他们可以由同一个工会组织代表他们分别谈判其合同；而学校的实验室技师则可能属于另外一个工会。在有工会的图书馆里，图书馆员和图书管理员往往属于不同的工会组织。

在有工会的美国高校图书馆里，工会在图书馆的人事管理中起到了一种平衡作用。两者之间的关系很复杂，既相互监督，又互相平衡。简单来说，工会的作用是充当行政管理层的对立面。在有工会的图书馆里，如果馆方对雇佣条件作了某种改变，比如单方面提高审核职称的标准而造成馆员晋升困难，或加大馆员原先的工作量，甚至解雇馆员，图书馆员可要求工会介入加以协调。工会另外一个重要作用是，每隔几年和校方谈判图书馆员的合同，一般此类合同有20多个部分，内容包括职称评定、工作环境的安全和健康、病事假、换岗位及解雇、申诉和仲裁、对专业活动在时间和金钱上的支持等。其中，大多都是多年不变的条款，所以每次在合同到期要谈新合同时，往往只选几个内容加以重新谈判，而工资待遇往往是谈判的中心内容。当谈判破裂时，馆员也有罢工的权利。

工会对于员工是一种巨大的支持，使员工尽量避免被任意歧视或解雇，从而为员工的正常工作环境及平等待遇提供了保障。高校图书馆是否有工会，往往和当地或这个州的历史和文化有关。一般来说，共和党占优势的州，工会的势力就小。比如，在共和党占优势的保守的南方各州政府中，有些州不允许成立行业工会；工会甚至不能与州政府进行任何内容的谈判，州长有绝对权力来决定州雇员的工资和福利。但在民主党占优势的加州，工会的势力就很大，甚至还有立法方面的支持。另外，美国工会的发展是从工业界到服务业界，再到教育界。在高等学校中工会存在的时间并不是太长，所以高校图书馆有工会并不是很普遍的事，而且其分布也不平均。根据2009年一项对1904个美国高校图书馆所作的调查，当中只有334个工会组织，而所有有工会组织的高校图书馆都是公立学校。此项研究结果表明，有工会的高校图书馆的馆员工资平均水平高于没有工会的，尤其是高于那些没有工会的公立学校[16]。我们从ARL的年度工资统计也可以得出类似的结论。可见工会在为图书馆员争取利益方面颇有成效。当然，美国工会也有其两面性，在一些工会强悍的地方，若是解雇表现差的员工将面临巨大的压力和复杂的程序，所以会导致在一些部门有迟到早退或整天无所事事的员工，这对图书馆的人事管理的确有消极作用。

6　平等雇用和工作人员多元化

ARL的年度工资统计一般会根据族裔背景、性别，详细列举ARL图书馆里馆员的工资收入情况，并分别列出平均数和中位数，以及不同岗位的少数族裔人士的收入情况。我们不禁要问：为什么把工资分析做到如此细致的程度？一个重要原因是，ARL希望通过这些统计数据来量化ARL图书馆在公平聘用图书馆工作人员和在职人员背景多元化上的执行情况。

这里不得不说一下美国国会于1964年通过的民权法案(Civil Rights Act of 1964)，该法案规定美国境内不得采取种族隔离，也规定对黑人、少数民族与妇女的歧视性作为是非法的，结束了美国自立国以来存在于学校、工作场所及公共空间的黑白种族隔离政策，被认为是人权进步的里程碑。由于工作场所内禁止歧视是美国法律坚定捍卫的一项原则，所以在执行民权法案时产生了很多细节，并按种族、肤色、国籍、性别(包括怀孕状态)、年龄、残疾、军人地位、宗教与基因信息(包括家族病史)等规定了多个“受保护类别”，使属于这些类别的人在录用、解雇、薪酬、升职、培训、见习等情况下不被歧视。

因为有这个法律背景，雇主就要在雇用的各个环节中注意到这些，以防违法。同时，雇主们宣传自己不歧视，并塑造平等对待雇员的正面形象。正因为如此，在美国高校图书馆的招聘广告上是看不到任何年龄、性别、是否为公民等要求的，有时还特别注上本校是EEOE(Equal Employment Opportunity Employer，平等就业机会雇主)。在招聘工作中，所有候选人的材料都要送交学校的平等就业/平权行动(equal employment&affirmative action)办公室审核，以免聘用中出现任何歧视行为，同时还要确保雇员各个族裔的比例，以示公平。在加州大学的学术类工作(包括图书馆员)申请中，申请人甚至要提交一个陈述书，表明自己对多元化文化的立场。另外，美国高校图书馆的工作没有年龄限制，只要自己愿意而且身体健康，就可以一直工作下去。以前加州大学系统的图书馆，如果任何人到60岁，须通知馆里说自己不退休，会继续工作，但后来因为这个做法是变相的歧视而被废止。在这种大环境下，60多岁才申请第一个图书馆员职位也是很平常的现象。

7　结语

以上对美国高校图书馆人事管理上一些做法以及其历史缘由作了一番探讨，因为这些做法和美国总体的文化以及图书馆这一行业的历史发展有关，很难在这个大环境之外单独讨论这些做法。不过也应该看到，无论中美，由于图书馆的社会功能基本一致，工作人员有改善工作条件、提高工作待遇和报酬，以及长期职业发展的共同愿望，而图书馆人事管理也面临着如何招募人才以及使他们安心留在本馆长期工作的挑战。招募和保留人才(recruitment and retention)是图书馆人事管理的核心，只有确实执行同工同酬、平等聘用，并实现工作人员多元化，才能使图书馆招到最好的员工，从而保持在同行中的竞争力。从这个意义上看，美国高校图书馆在人力资源管理上的这些做法很有借鉴价值。