职场友谊研究综述

陈小娟

(湖南师范大学，湖南 长沙 410081)

职场友谊研究综述

陈小娟*

(湖南师范大学，湖南 长沙 410081)

职场友谊作为员工在职场中人际关系的重要组成部分，它的建立和维持深刻影响着职员的工作满意度和团队绩效。关于职场友谊的讨论越来越受到研究人员的关注。本文对职场友谊的背景、涵义、影响因素和结果等方面进行阐述，并针对职场友谊产生的影响提出了相应的措施。

职场友谊；职场管理；非正式人际关系

一、引言

职场友谊被认为是组织中的非正式关系中极为重要的一种关系。由于计划生育独生子女越来越多，家庭间的亲属关系变少，邻里关系也不似从前紧密。职场友谊作为一种社会较为亲密的关系在社会成员中扮演者越来越重要的作用，同时也是组织管理无法忽视的一个影响因素。盖洛普公司的一个调查结果发现职场友谊对员工的激励作用有时超过了薪酬和福利。因此，对职场友谊的影响因素和影响效果研究，并在此基础上提出职场友谊的管理启示对于企业管理中促进员工工作效率、转变员工工作态度以及提升组织绩效方面都有重要的意义。

职场中的友谊关系与同事关系、上下级关系等以工作角色为纽带形成的关系不同，它是员工之间自愿形成的，能够满足个体社会情感支持的需要和归属需要，对员工的生活幸福感也产生着重要影响。在20世纪70年代以来，职场友谊开始受到较多的关注，在国内，研究还处于起步阶段，近两年受到较多学者的关注，其中较有代表性的有窦璐(2015)、刘凤香(2013)、孙健敏和焦海涛(2012)以及阔杨(2010)的研究。

二、职场友谊的涵义

职场友谊是从职场关系中演变而来，在职场中产生的一种友谊。因而可以在友谊的定义的基础上理解职场友谊的涵义。

友谊是人际中一种自愿且彼此可以无拘无束的互动关系，Rawlins(1992)认为友谊并不是义务，而是人与人之间相互交流和自愿发展的结果。Markiewicz等(2000)认为友谊应该是彼此互惠的平等关系，友谊关系的存在对双方皆有益处。

有关职场友谊的定义的描述最早是由Wright(1978)提出，他认为职场友谊是一种带有自愿性质的非正式关系。职场友谊是一种在工作场所中非正式的人际交往，会因为员工离职而终止，但不包含职场恋情在内(Berman et al.，2002)。Dobel(2001)指出职场友谊不仅包含友善的互动与彼此认识，也包括互相信任、承诺、彼此喜欢并且分享工作利益与生活价值观，最重要的是建立在相互平等的基础上。Dotan(2009)认为职场友谊是指一种自然而然的客观认知，个人会与同事形成友谊，是因为想法或观点能够得到同事的认可与支持。

整理和分析以往的文献研究，笔者遵从以下定义：职场友谊是一种存在于工作职场内的，建立在互相平等的基础上自主选择性的、自愿的、具有情感连结的、可以给双方带来精神享受的一种人际互动关系。

三、职场友谊的影响因素

职场友谊受到许多因素的影响，笔者在前人研究的基础上，将主要从个人因素和组织因素两个方面对职场友谊的影响因素进行阐述。

(一)个人因素

职场友谊作为职员个人间相互选择的结果，其与个人因素相关。

首先，人口统计学变量会影响职场友谊。比如，Morrison(2009)对职场友谊的研究表明，多数女性员工把同事之间的友谊看成一种情感支撑，而对于男性员工来说，多数友谊则以利益为导向。银丽萍和张向前(2017)研究发现由于生理、心理的差异，男性和女性对职场友谊认知不同，对于男性员工，职场友谊与任务绩效、工作满意度的相关比女性的强；对于女性员工，职场友谊与离职意向、职业倦怠的相关强于男性。第二，职场友谊受到员工的个性特征的影响。Rubin & Shenker 认为，愿意将自己的内心想法和情感流露给他人的员工，更易获得其他员工的信任，从而形成职场友谊。第三，职场友谊还受到职场中人际间的同质性的影响。Brehm(1985)通过研究，得到具有相同或者相近爱好和认知的员工间更有可能建立和发展个人关系的结论；类似的，Lin(2010)的研究也认为，具有相似工作职责的雇员通常表现出相似的认知，从而导致职场友谊的产生。

(二)组织因素

职场友谊是在组织中形成的，是从工作联系中发展起来的，因而工作环境和组织因素也是职场友谊的重要影响因素。

1.工作属性。Hackman研究指出工作特征员工工作态度和行为的重要影响因素。比如需要更多地通过沟通、互动、协作来完成的工作更容易建立起职场友谊，而独立技术类的工作则不是如此。

2.组织层级。有关组织层级与职场友谊的关系研究，学术界还没有达成一致。Mao(2006)通过对台湾地区的调查表明，在职场中，高层领导或者高级别的雇员间的友谊感知较低。对此他给出的原因是，台湾是权力差距很大的社会，不同层级的员工之间交流互动存在阻碍，所以比同层级的互动较少。相反的，也有一些研究人员认为，在较高组织层级的雇员拥有更高的决策权，更容易获得组织资源，也可以为其他员工获取财富、地位、信息等资源提供途径，所以更多的人希望接近他，所以获得的职场友谊也会更多(Bell等，1990)。对此，Lin(2010)调查了员工的岗位类别和层级，以及地区文化差异因素与职场友谊的关系，发现在相同的职业类别中，级别较高的员工相比于级别低的员工来说，建立和维系了更好的职场友谊。

3.领导风格。领导风格的不同会影响组织氛围和工作环境的塑造从而对组织内部职场友谊的建立和发展产生间接影响。比如，擅于沟通、倾向于授权的领导有助于融洽的组织氛围的形成，进而促进员工间的合作、理解、信任。

4.组织文化。Mao(2006)在分析讨论部分指出组织文化对人际关系的影响重大，如果组织文化把员工视为工作伙伴而不是雇员，则营造的工作氛围就能够促进职场友谊的建立。在此之后，Song(2008)比较了美国和韩国的地方政府雇员的职场友谊情况，认为文化上差异对职场友谊具有显著影响，同时其研究也发现，鼓励和支持上下级或者同级同事间交流的政策能够增加员工建立友谊的机会。

四、职场友谊的影响效果

职场友谊是工作关系之外的一种较为亲密的情感，其对于个人组织都具有极其重要的意义，为此很多学者探讨了职场友谊的结果变量，研究内容主要包括三方面，分别是员工态度、工作绩效以及员工行为。另外，职场友谊的消极作用也逐渐受到关注，只是对应的实证研究相对匮乏。下面是对上述三个方面的论述。

(一)员工态度方面。Nielsen(2002)通过研究表明职场友谊正向作用与员工的工作满意度。Berman等(2002)、Song(2008)等人的研究结果也证实了此结论。窦璐(2015)通过调查发现，友谊普遍性与组织承诺显著正相关，职场友谊的两个维度能显著降低员工的离职意愿。

(二)工作绩效方面。职场友谊能够帮助员工获取更广阔的资源和朋友的支持，使得员工可以更出色的完成工作任务，从而提升工作绩效。刘磊(2014)以新生代员工为对象进行研究发现，友谊机会对任务绩效、工作奉献和人际促进产生正向影响；而友谊强度对工作奉献与人际促进具有正向影响，反向作用于任务绩效。蔡尉(2015)发现职场友谊对员工绩效具有正向影响。

(三)员工行为方面。Riodan和Griffeth(1995)、Nielsen等(2000)通过研究发现，职场友谊的建立能够提高员工的出勤率，原因在于职场友谊可以促进员工的组织归属感，并且让友谊参与者建立自愿性义务感。台湾学者陈建佑通过对286位职场员工的调查发现，职场友谊越深厚，员工实施组织公民行为的可能性越高。邹宇婷(2013)研究发现职场友谊显著正向影响员工建言行为，同时还通过组织情感承诺间接地正向影响员工建言行为。尹奎，孙健敏和刘永仁(2015)研究表明友谊机会、友谊强度对知识共享意愿具有显著正向影响。

五、职场友谊的消极作用及管理措施

随着职场友谊研究的深入，人们开始意识到，职场友谊虽然可以对个人和组织发挥其积极作用，但也伴随着流言蜚语、偏袒徇私和裙带关系等不良风气，给企业发展带来消极影响。Song和Olshf-ski(2008)指出职场友谊会成为偏袒徇私或裙带关系等不正之风的助力，并且容易成为流言蜚语的传播媒介或培养办公室恋情的土壤。长远看来，员工的忠诚度可能会因此而降低，进而影响工作绩效。Morrison和Nolan(2007)研究发现，职场友谊在一定程度上会导致员工的精力分散，从而工作的效率也会有所降低。

因此，为了避免这些消极影响，管理者需要通过一些合理的管理措施对职场友谊进行正确的引导。首先，解决员工在人际方面的困难，提供交往机会并示范良好友谊的榜样，营造良好的组织氛围。其次，对管理者和员工进行培训，使其了解到职场友谊的消极影响，并努力降低其消极作用，当职场友谊产生了负向影响时，进行及时的训诫或惩罚。再次，在奖励方面，管理者要首先做到不偏袒徇私，并消除老朋友圈子或小团体的出现。最后，对员工职场友谊的发展程度进行控制，职场友谊的过度发展会导致职场偏袒和裙带关系等负性人际关系，不利于组织的良好发展。目前有关职场友谊的管理措施方面的研究还较为贫乏，要充分工作性质、员工特质和时代需求等因素制定适宜的管理方式。

[1]银丽萍.职场友谊的性别差异研究[J].科技与经济，2017，30(4)：91-95.

[2]窦璐.职场友谊对员工离职倾向的影响：以服务业为例[J].广东财经大学学报，2015，30(6)：73-82.

[3]蔡尉.职场友谊、组织承诺对员工绩效的影响研究[D].广东财经大学，2015.

[4]尹奎，孙健敏，刘永仁，等.职场友谊对知识共享意愿的影响——一个调节中介模型[J].科学学与科学技术管理，2015，36(8)：160-169.

[5]刘磊.新生代员工职场友谊与工作绩效的关系研究[D].湖北大学，2014.

[6]邹宇婷.职场友谊、情感承诺与员工建言行为关系研究[D].西南财经大学，2013.

[7]刘凤香.职场友谊研究述评与展望[J].中国人力资源开发，2013(23)：22-27.

[8]孙健敏，焦海涛.中国组织情境下的职场友谊[J].经济管理，2012(12)：62-70.

陈小娟，湖南师范大学教育科学院，心理学硕士，研究方向：管理心理学。

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