学分制管理中职业院校教师校本培训的探究

陈丽娟

摘 要：在中职教师校本培训中建立健全严格有效的学分制管理制度，有利于促进中职教师的专业发展，有利于教师终生学习体系的构建。本文由教师培训学分制的含义引入，从传统培训的弊端、学分制培训的作用以及中职院校教师校本培训实行学分制管理模式的运作思路三方面进行分析，肯定了学分制管理对于教师培训的重要作用。

关键词：中职院校 教师培训 学分制 探究

校本培训是指以学校为单位、面向教师的学习方式，它以学校的需求和教学方针为中心，目的是提高教师的业务水平和教育教学能力。校本培训模式有很多，主要有师带徒、校际观摩交流、反思教学等。为了使教师培训更加规范、条理，完善全员集体学习和各项培训机制，推广和实行“学分制”培训是非常有必要的。那么，到底什么是学分制？学分制在中职院校教师培训中实行学分制管理又有哪些好处呢？

一、教师培训学分制的具体含义

班建制、学分制、导师制合称为三大教育模式。哈佛大学教授艾略特在十九世纪末为了适应不同人的能力、素质，提出了针对不同水平学生发展的“选课制”。在“选课制”兴起后，选课人该怎么去完成必需的学习量成为一个普遍问题。在这种情况下，“学分制”便应运而生了，之后被逐步推广并完善。正因为如此，许多国家的学校都采用学分制作为教学管理的主要制度之一。截至目前，学分制应用已经在国内基础教育阶段、高等教育阶段比较成熟。2011年，教育部出台了《 教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》，从培训任务确定、机制建立、学分登记和政策保障等方面对中小学教师培训提出了比较具体的要求。然而对于中职学校而言，由于教师在教学中没有过大的教学压力，管理也相对松散，因此许多教师对自身业务水平要求并不是那么严格。对学校费时费力组织的校本培训，有些教师秉持着思想上忽视、行动上逃避的心态对待，导致教师整体业务水平不精湛、学生技能不过硬、学生就业困难，甚至间接导致了学校招生率低。如果在中职院校教师培训中实行学分制管理，可以细化对中职院校教师培训的管理，能够促使教师水平上一个台阶。

二、传统教师培训模式的反思和教师培训学分制对中职院校的作用

1.目前中职院校校本培训中存在的主要问题

（1）被动学习大于自身内驱力。许多中职教师对自身的职业发展并没有一个很好的规划，不能够从战略的高度充分认识校本培训工作的重要性。以往一些常规的教育教学培训都比较零散，适合教师个人特点的专项培训稀疏松散，不能够吸引教师的注意力和兴趣特点，远远达不到培训的预期目标。

（2）培训形式单一、内容宽泛，缺乏针对性和能动性。校本培训大部分培训模式倾向于课堂讲授，内容以德育或基础教学方法为主，针对各学校的各个实践专业、各年龄层、学历层的培训很少。接受培训的中职教师只是盲目接受，没有选择的余地，这种类似于“班级授课制”的课堂讲授，不利于教师之间的理论交流和实践发展，这与当今多元化社会需要的多元培训模式还有很大差距。

（3）培训机制不完善，缺乏约束力。与中小学教师相比，中职教师在教学上压力较小，对学生的教学约束也不高，因此部分教师对提升自身能力的培训不感兴趣。再者，很少有中职院校有专门的培训机构，各类培训分配至各个部门，权力分散，管理不够规范，力度也不够。

2.中职教师校本培训实行学分制管理的作用

学分制管理教师培训的引入，促进了中职教师校本培训管理规范化。第一，学分制管理是以制度的形式对教师培训提出了有力要求，并且得到了学校大量经费。第二，在教師职称评聘中，竞争机制也因此被引入进来，从制度上与评职、评优和晋升三者建立起三维联系。第三，规范有效、合情合理的教师学分制具有科学性和宏观设计性，构建了项目与学分的关系，学校每一期培训的要求、重点、效果等内容都纳入学分制度当中，作为教师考核标准，必然会让教学管理进入到一个科学的

阶段。

三、中职院校教师校本培训学分制管理模式的运作思路

1.更新教育观念，统一思想，营造培训氛围

观念创新是教育创新的先导。中职校本培训学分制的成功实施，关键要靠树立学分制管理的思想观念。首先，学分制管理要“以教师为本”，学校教学管理人员要带头先把学分制研究透，以便更好地向教师宣传和贯彻，从而营造一个重视学分制改革的氛围。其次，宣传形式有多种，如座谈、研讨、一对一面谈。这样能够让教师们懂得，学分制的实施，不是对教师的一种约束，而是为了更灵活方便地提高教师业务水平，真正给教师营造良好的培训氛围。

2.优化课程设置，设立科学的计分方法，建立培训机制

首先，培训学分制的关键是课程设置。要切实实行培训学分制，首先必须将现有的课程设置进行系统调整，从中职教育事业发展的需要和参加培训教师的自身发展提高的需要开始，从教师所在岗位需要的职业技能着手，研究不同阶段教师的发展规律，根据教师年龄及专业发展阶段制定相应的校本培训方案。笔者认为，可以依据教师不同发展阶段的专业特征，开展不同形式的培训模式。

（1）“专家讲座”“师带徒”（入职初期：约1～3年）。教师入职前几年，正处于学习盲目期，面临许多困难，缺乏教育教学实践，必须有人帮助他们去适应环境、了解学生，因此，“专家讲座”“师带徒”是新教师培训的最好方式。

（2）“交流比武”“示范课”（成长期：约3～6年）。教师入职几年后，有了一定的教学经验，进入逐步成长期，但是缺乏方向和引导。“三人行必有我师”，每名教师都有自己独到的教学方法，因此，“交流比武”“示范课”非常适合入职几年后的教师。

（3）“反思总结”“驻点实践”（困惑期：约6～15年）。“反思是教师专业发展的工具，教师成

长=经验+反思”。教师工作很多年长以后，大部分开始进入职业倦怠期，缺乏学习动力，工作往往停滞不前。这时候，通过培训对教师进行心理疏导，挑选骨干教师“以老带新”“传帮带”，探究及培训反思等各方面评价，并且到外校进行驻点实践，才能使量变达到质变，逐步提高专业教学能力。

（4）“自主学习”“学术交流”（“回炉再造”期：约15年以上）。当教师工作约15年以后，经验丰富，这时候便进入了成熟期。他们的科研能力虽然较强，但是教学方式单一，缺乏创新。自主学习便成为教师自我提高的较好方式。自主学习是根据学习目标制定有效的学习策略，是教师终生学习发展的必然要求，适用于老教师的自我发展。

其次，科学的计分方法可以使学分制管理更合情合理。不同类型设置不同的学分值，任职周期为5年。期间，高级讲师完成量为4学分，讲师完成量为6学分，助理讲师、教员完成量为8学分，培训计分考核方法根据教师职称层级而定，考核结果分优秀、合格、不合格三个等级。评价为不合格的，直接影响评优和评职。同时，教师职称发生变化后，则需要迅速调整培训模式，参加新职称的相关培训，获得相应学分，形成可持续发展模式。

四、建立健全规范的考核考试制度

首先，严把考核关。学校在实行培训学分制时，对于学习的过程管理可以相对宽松粗放些，但是考核必须严格，完不成培训量的，必须进入反复学习阶段，才能取得相应学分，并且每年更新题库，真实、严格、全面地反映教师学习效果。

其次，学分制度的认定必须严格、严肃。一旦实行教师培训学分制，就必须保证每一分都要准确客观、有可信度。学分认定要有理有据，培训结束后，需有相应的培训或结业证书，确保准确度。在每次学分汇总前，要向主管领导及各教学部门公示，共同监督。

最后，要健全教师校本培训管理制度，建立教师个人培训档案。教师参加培训、修完相应学分，都应该作为该教师年度绩效考核、评优晋级、职务评聘、骨干教师选培的必备条件之一。這样才能进一步规范和完善中职教师培训，确保教师培训工作的顺利实施。

五、小结

教师培训是一个多方参与的长期性过程，需要学校、教师共同配合完成。作为教师自身，在培训过程中，也要不断反思每次培训是否对自身起到提高的作用、是否达到了培训目的，并随时记录培训心得，并敢于向部门及学校提出自己的培训要求，说明想通过培训达到什么样的效果。学校对于教师提出的问题予以及时反馈和改进。对于每一个培训方案，学校都应提前下发至每名教师，让教师做充分的准备，这样才能使培训达到事半功倍的效果。良好的培训机制可以使教师克服“职业倦怠”，不断超越自我、提升自我，使中职院校教师培训学分制管理真正行之有效，落到实处。

参考文献：

[1]教育部.关于大力加强中小学教师培训工作的意见[Z].[2011]1号.

[2]汪文华.建立教师培训学分管理制度的问题与对策思考[J].观察思考，2012（2）.

[3]钟金霞，周经纶.美日学分制模式解读与启示[J].求索，2006（1）.

（作者单位：天津市公用技师学院）