高校教学科研部门合同制员工的管理现状调查

摘 要：对高校合同制员工的有效管理是保障教学科研工作顺利开展的重要前提。然而，在高校教学科研部门，合同制员工的管理呈现出很大的随意性和不稳定性。突出表现为权力和责任不明确、缺乏统一的监管等诸多问题。通过对北京某大学教学科研部门合同制用工的数据分析和管理调查，研究中国高校教研部门合同制员工管理中存在的问题，并提出解决对策：高校需要将劳动合同制用工纳入整体管理范畴，在学校层面和二级单位层面对合同制员工进行统一的管理，其中最根本的是抓住出资权。

关键词：合同制员工；劳动用工；管理权分散

研究问题的提出

自从1998年高校扩招以来，大学规模不断扩大，用工形式随之多样化，高校的劳动人事关系也日趋复杂、多元。[1-2]目前，高校聘用的劳动合同制员工大致分为三个类别：从事教学或科研岗位的人员、行政管理人员和专业技术人员、后勤服务人员等。[3]机关与后勤部门对其所属的合同制员工通常采取集中管理的模式，因此在经费的保障、制度的统一以及薪酬标准的一致性上都较有保障。然而，在教学科研部门，合同制员工的管理呈现出很大的随意性和不稳定性。突出表现在权力和责任不明确，缺乏统一的监管，容易发生聘用资金中断或由于疏于管理而引发的各类劳动纠纷[4]。

对高校合同制员工有效的管理是保障高校教学科研工作顺利开展的重要前提。教学科研部门作为承载和实现高校主要职能的重要部门，在使用劳动合同制员工过程中所暴露出来的问题尤其需要引起重点的关注和研究。为了深入了解高校教学科研部门合同制员工管理所面临的问题，本研究对北京某高校教学科研部门的合同制员工管理状况进行调研，分析不同学科使用合同制员工的数量及其规律、学历分布和岗位聘用情况，并在此基础上，对合同制员工薪酬水平、管理权限的影响因素进行研究。最后，针对管理权分散可能导致的管理风险进行系统分析，探讨合适的解决方案。

高校教学科研部门合同制员工的管理现状调查

1.北京某高校教学科研部门合同制用工数量及其分布

截至2017年5月，北京某高校劳动合同制员工共计3，570人，应聘于教学科研部门的合同制员工共计1，433人，占合同制员工总数的40%，高于后勤部门（38%）、管理部门（10%）与直属附属单位（12%）。该校将教学科研部门分为理学部、信息与工程学部、跨学科类、社会科学部、经济与管理学部和人文学部六大类型。其中，信息与工程学部、理学部、经济与管理学部均各占全校合同制员工总数的9%，社会科学部占5%，人文学部比例最低，仅占3%。

2.合同制员工的学历分布

与事业编制相比，该校合同制员工整体的学历水平不高，研究生学历的人数仅占26%，而无学历人数则高达51%。但教学科研部门合同制员工的学历层次远高于非教学科研部门合同制学历的水平，其中，具有研究生学历的人数达到52%，无学历的人数仅占16%。可见，教学科研部门由于其工作内容的专业性，对合同制员工的学历层次要求较高。

从学历在教学科研部门间的分布来看，除了理学部略低一些，总体在学部间呈现比较平均的态势。这表明尽管学科性质和工作内容不尽相同，但教学科研部门对员工学历水平的总体要求比较均衡。硕士以上学历基本达到各学部合同制员工的50%以上。学历分布不构成教学科研部门管理差异的原因。

3.合同制员工的岗位分布

教学科研部门有894位合同制员工从事行政管理岗工作，占该校行政管理岗的62%，而该校事业编制的职工仅有250人在教学科研部门从事行政管理、教学辅助类岗位，合同制员工几乎构成了教学科研部门行政教辅岗位的主体。这与近几年来高校在创建“双一流”大学的战略下，将有限的编制更集中地用于吸引海内外顶尖人才的思路有关。未来，在教学科研部门中行政管理这类教学辅助性岗位主要采取签署劳动合同的用人方式将成为主流。

进一步的调查发现：行政管理岗位中，47.1%的合同制员工从事的是強调服务性和协调性，对专业性要求不高的综合事务类岗位；其次是从事继续教育的工作，即负责学院对外培训创收的业务；教学科研岗位的分布较为均匀，人文社科类略多于理工类；专业技术岗位中半数以上从事实验技术类工作。

结果与讨论

1.教学科研部门劳动合同制与事业编制的人数比值

近年来，劳动合同制用工在高校中发展迅速。进一步研究发现，不同教学科研部门使用劳动合同制员工的数量存在一定的规律性：一是合同制员工的使用量与学科的研究方式有密切的相关性。偏重理论研究的学科需求量小，而试验性、调研性的学科需求量大。二是合同制员工的使用量与学科成立的时间密切相关，越是新兴的学科，合同制员工使用的数量相对越多。三是合同制员工的使用量与可自主支配的学科经费的充裕程度密切相关。自主创收能力强的学科合同制员工使用的数量较多。

综合以上的因素，跨学科类单位和经济管理学部合同制员工的使用数最多，甚至超过了事业编制。接下来是信息工程学部，合同制人数接近事业编制的一半。理学部除了强调试验的化学与分子工程学院和生命科学学院聘用合同制员工较多以外，其他学院都较少。人文学部是使用合同制员工最少的学部。

2.学历构成及岗位分布

教学科研部门研究生学历的合同制员工达到总人数的52%，远高于非教学科研部门（8%），这是市场供需平衡的结果。一方面，教学科研部门由于工作的专业性对学历层次较其他部门有更高的要求；另一方面，硕士以上学历的员工中女性占74.3%。也就是说，高校的工作由于其相对稳定、单纯并且有寒暑假，对于硕士以上的女性具有相当的吸引力。

从岗位分布来看，合同制员工几乎构成了教学科研部门行政教辅岗位的主体，而且行政教辅岗位中最多从事的是综合事务和继续教育类的工作。随着事业单位人事制度改革的不断深化，事业编制成为稀缺资源，教学科研部门事业编制的行政教辅人员逐步退休后，许多高校将腾出的空编用于对紧缺的学科专业技术人才、优势学科专业高层次人才的吸引[5]，相应的行政教辅岗位需求则通过劳动用工的方式解决，逐渐导致这一岗位的构成主体为合同制员工。特别是近十年来高校出于创收的目的，各学院都大力扶持继续教育培训的发展，这成为行政管理岗位中从事继续教育工作比例较高的原因。endprint

3.管理权限

目前，高校合同制员工管理中最突出的问题是管理权限的高度分散，许多二级单位将合同制员工的所有管理权交给了具体的用人部门，二级单位只起备案和形式审批的作用，此现象在教学科研部门特别突出。将合同制员工的实质性管理权限全部交给聘用的实验室、项目组负责人或虚体机构负责人的方式存在较多弊端。由于这些用工部门负责人多为承担教学与科研工作的教师，客观条件上没有对劳动合同法律法规进行深入了解的渠道，精力上也无法对所聘用的合同制员工进行规范、细致的管理，这种状态下管理效率不高、潜在的管理风险也就难以避免。

从出资单位和实际管理部门来看，对于二级单位直属部门聘用的合同制员工，92.4%的岗位由二级单位直接出资，剩余7.6%的岗位由学校职能部门（如人事部、科研部、设备部等）出资。这一层级聘用的员工，无论招聘、薪酬标准决定还是去留决定，主要由二级单位统一管理。系/所/学科聘用的合同制员工，二级单位出资的比例下降到63.6%，剩余岗位由系/所/学科自己出资。课题组/实验室聘用的员工，无论是出资还是管理权限，基本上全部集中在课题组和实验室中，仅有5.9%左右的岗位由二级单位统一管理。调研结果表明：招聘组织部门、薪酬标准决定部门、去留决定部门的分布情况基本等同于出资单位的分布情况。不同层级的单位聘用的员工，基本遵循谁出资、谁管理的原则。实体/虚体机构聘用的情况比较复杂：从出资情况看，1.9%的岗位由其他单位出资，11.4%的岗位由二级单位出资，12%的岗位由课题组/实验室出资，73.8%的岗位由实体/虚体机构自己出资。还有0.9%的岗位由二级单位和机构联合出资。结合管理权限来看，管理权的分布和出资分布基本一致，因此也遵循着出资和管理权相统一的原则。

结论与建议

从以上分析可知，影响用工规模的首要因素都是员工所在的部门，而对管理权限的分析又发现真正对员工的管理产生重要影响的是合同制员工用人成本的实际承担部门，出资部门即是实质性管理权的掌控部门，而50%以上的合同制岗位都由学院下属的用人部门出资。招聘权限的下放可能导致招聘流程的不规范和亲属回避制度没有被有效监控。薪酬标准的下放使得相同单位、相似的岗位缺乏相对统一的薪酬标准，既容易引起有关公平问题的质疑，也不利于合同制员工队伍的长远发展。去留确认权力的下放虽然有利于对员工的灵活管理，但是当双方发生劳动纠纷时，用人部门可能缺乏专业的应对能力。

因此，高校需要将劳动合同制用工纳入整体管理范畴，在学校层面和二级单位层面对合同制员工进行统一的管理，特别是在招聘录用、考勤考核、薪酬标准和办理离职等重要环节，学校出台指导意见，二级单位落实统一的标准和流程。需要高校各职能部门、院系、后勤等部门的大力配合和支持。日常的考勤考核管理，需要院系、职能部门和人事部门相互协作；工资福利待遇的发放及社会保险的缴纳，需要学校人事、财务部门的相互沟通；纠纷事件的及时有效处理，需要用人部门、工会、人事处和校办等职能部门的相互配合。

通過上述工作，进一步完善工作机制，强化岗位管理，才能保证未来高校劳动合同制用工管理的顺利开展。加强合同制员工的管理，高校应首先对现有岗位进行系统调查清理，对新增的岗位严把审批关，杜绝各学院或部门随意聘请劳动合同制人员，合理地设置劳动合同制岗位。如确属工作需要，应提前申报岗位计划，经学校审批通过后方可聘用。

加强合同制员工的管理，最根本的是抓住出资权。用人部门依据最后的招聘结果按照相应的标准上交管理费用，学校配套一定的经费支持，在全校统筹的基础上，由学校进行统一的经费管理。

本文系北京大学工会“2017年理论与调查研究”课题的阶段性研究成果

参考文献：

[1]徐建国.高校外聘用工现状及发展趋势的思考[J].理论与实践，2010（9）：82-89.

[2]丛威青，刘波，戴长亮，等.我国高校劳动合同制人员管理现状分析[J].中国地质教育，2010（4）：66-69.

[3]王威威，曹文军，曹洪涛.高校非事业编制规范、有效使用的若干思考[J].北京教育（高教），2014（07-08）：59-61.

[4]林心颖，丁伟忠.影响高等学校编制外员工组织承诺的因素研究[J].中国劳动关系学院学报，2017（3）：46-52.

[5]周海波.劳动法视角下高校编制外人员管理探析[J].西北成人教育学院学报，2015（4）：63-66.

[6]林心颖.高校离退休费的影响因素分析—以正高职称为例[J].中国高校师资研究，2014（6）：21-27.

（作者单位：北京大学人事部）

[责任编辑：苑聪雯]endprint