浅议煤炭企业人才队伍建设存在的问题与对策

李向华

(同煤集团煤峪口矿组织部，山西 大同 037041)

人才对于任何企业都是最宝贵、最有价值的资产，特别是，当今中国正处于飞速发展阶段，人才的需求更是空前，谁拥有了人才谁就拥有竞争力，拥有快速发展的通道。因此，抓好人才队伍建设便成了企业发展的核心。笔者就所在同煤集团煤峪口矿人才工作的现实和存在的问题，提出一些关于加强人才队伍建设的思考。

近年来，同煤集团煤峪口矿在人才培育方面，秉承“科技人才是第一生产力”的原则，不断加大对员工素质和技能的培养，在集团公司历届人才评选活动中都取得了骄人的业绩，为企业长足发展提供了人才保障和技术支撑。但随着企业的不断发展壮大，我们发现与同行业的企业相比，人才队伍建设仍存在欠缺和不足，尤其是在习近平新时代中国特色社会主义引领下的国有企业，在重大转型发展的关键时期，专业技能人才队伍的建设水平相对滞后，不能应对新的发展需求，造成企业发展的迟缓。

一、人才队伍存在的问题及原因

(一)数量偏小不成规模

目前笔者所在的矿专业人才队伍只有655人，其中能在发展中形成一定成效人才队伍不足二成，从数量和总体上都呈现不足，根本无法满足企业实际需求。

(二)人才整体素质不高

一是文化程度较低。从统计数据来看，笔者所在矿在册职工超过5000多人，而具有专科以上学历的人员仅占全体人员54.2%。这一数字与同行发展较好的企业80%以上具有本科以上学历相比，显得逊色不少；二是专业知识较窄。集团公司正处在改革转型的关键阶段，而企业各类人才队伍的原有知识结构在当下明显缺乏效用。三是人才资源管理机制滞后。文化程度处于低端水平，知识结构陈旧，其产生结果必然是人才资源管理能力低下，在实际人才资源管理中没有形成长效的人才培育机制。四是高端(拔尖)人才奇缺。企业绝大部分人才只能从事简单一般性技术工作，具有研发创新能力的高精尖专业人才严重缺乏。

(三)人才结构不尽合理

一是企业人员的专业知识架构、干部素养和个人特质与所从事的岗位不相匹配，造成了企业一些人才的浪费，没能达到量体裁衣，量才任职功效。二是高级技能人才严重短缺现象凸现。特别是井下电工、支架工、打眼工、绞车维修工、机组司机、机修钳工等技术性强的工种严重短缺且青黄不接，并表现出老龄化趋势，高级技能人员年龄在42岁以上的占三成以上。

二、建立高质量企业人才队伍建设的对策和建议

(一)要牢固树立“人力资源是企业最大的资源”的人才理念，要形成与企业改革转型发展相适应的人才工作新格局，企业抓人才队伍建设上必须深入研究事关人才发展全局的重大问题，集中解决薄弱环节和瓶劲制约。因此，要加快实现人才工作的三个转变。在工作观念上，我们必须从思想上转变，避免只重视业绩不注重培养的现象，真正树立起人才是竞争之本、发展之源的理念。在工作定位上，从偏重人才项目建设向聚集科技创新和产业转型转变、深度融入以提高企业质量和核心竞争力为中心的“主战场”，更好服务同煤集团六大产业的建设。在工作机制上，从以往的相关组织推荐向市场化运作机制转变，充分调动和发挥引才育才用才的主体作用，打造有利于人才发展的机制环境。

(二)要制订符合企业需求人才发展规划。要根据企业人才的实际，本着“党管人才”原则，重点围绕人才选拔、培育和使用等方面，深化人才管理体制、培养引进、评价使用、激励保障等体制机制改革。建立和完善企业专业技能人才数据管理。通过对企业内部所有专业技能人员造册登记，建立电子数据库。该库的建立除了要有专业技术人员的基本信息之外，还要明确他们所掌握的技能特点和特长，并且数据库时时更新维护，始终使数据资料最新、最全、最准。建立体系化高技能人才实战培训模式，通过专业技术学院合作，结合“优秀人才工作室”和“技能大师工作室”形成集教、学、研、练于一体，覆盖各技能工种的高技能人才培养基地，发挥培育孵化的功效，有效解决企业专业性人才匮乏的问题。

(三)要制定优惠办法吸引人才，运用激励考核机制和人才成长的平台留住人才。一是要拓宽选人用人渠道，坚持“以用为本”，建立完善的人才选拔机制，当好伯乐。组干部门要注重对人才的德、能、勤、绩的考核；要通过现场实践、技术比武、资格考试等办法时时发现人才，时时考核人才，把有本事、有担当、有实干、有德行的人才发掘出来。二是要搭建人才成长平台和奖励机制。笔者所在煤峪口矿成立的“80创新工作室”，就是采取“以点带面，总体推进”的方式，将一批优秀人才聚集在一起，把他们放到生产一二线和重要岗位上去考验，给他们加任务，压担子，使他们在实践、在现场、在岗位上锻炼成长，并列入人才信息库进行重点培养、重点使用。对不是本科毕业的，表现优秀，打破年龄和学历局限性，给予了大胆破格提拔使用，为更多的优秀人才脱颖而出建立了有效途径。另外，矿上还制定了《煤峪口矿科技创新奖励管理办法》，设立科技进步奖、技术革新奖、专题研究奖等奖项，根据等级分别给予最高5000元，最低300元的奖励。通过考核奖励，极大地激发了技术人员的工作积极性，增强了主观能动性，为企业转型发展储备人才奠定了基础。