基于民航机务人员工作幸福感的内在激励对安全绩效的影响研究

佘依林，卢少华，罗 帆

(武汉理工大学管理学院，湖北 武汉 430070 )

随着我国民航事业的不断发展，航运流量不断增加，对航空机务人员的各项素质和能力提出了更高的要求，近年来机务安全事件发生频率有增加之势，机务维修不安全事件屡有发生。据不完全统计，近十年来，我国共发生如刮碰飞机、错误拆装等民航机务维修不安全事件500余起，其中人为因素占到了70%以上。民航机务人员的飞机维修质量直接影响着航空安全，因此提高民航机务人员作业安全水平至关重要。

民航机务人员的作业安全水平可用安全绩效来全面反映。安全绩效由Neal等最早提出，包括安全事故结果、安全行为等方面的含义[1]。此后，不少学者围绕着安全氛围、安全文化、安全态度这三个与安全密切相关的因素来展开与安全绩效的关系研究，除此之外，也有学者从人的异质性出发研究与安全绩效的关系[2]，但暂无直接从内在激励出发考虑安全绩效这一变量的相关研究，因此有必要选取内在激励这一与工作本身密切相关的变量作为前因变量展开研究。国内外一些学者通过实证研究发现内在激励与安全绩效具有关联性[3]，内在激励对员工主观工作幸福感有正向的影响，但内在激励与安全绩效关系的研究结果尚不明确。为此，本文基于以往的研究，选取工作幸福感为中介变量，研究内在激励对安全绩效的影响，以期得出这三者之间的作用机制，并提出有效提高民航机务维修人员安全绩效的措施，以提升民航的安全水平。

1 理论基础和研究假设

1. 1 内在激励与安全绩效

20世纪50年代末，赫兹伯格提出双因素理论，该理论认为使职工感到满意的都是与工作本身相关的因素，即激励因素，其与工作绩效有紧密的联系。当前普遍认为内在激励的来源是自身内在需求的满足，重点在于如何激励员工更好地为组织绩效目标服务[4]。内在激励更多地反映了个体中积极向上的一方面，因此员工倾向于设置更高的自我要求。安全绩效的内涵与绩效的内涵相似但外延更窄，即评价岗位与安全相关的工作行为[5]，安全绩效分为个人安全绩效和组织安全绩效，本文探讨的是个人安全绩效。Neal等提出了个人安全绩效评价模型，包括安全遵守和安全参与两个维度[6]，之后又有一些国内外学者对安全绩效的内涵进行了扩充[7-8]。航空机务人员工作内容、过程、结果皆与安全紧密相关，且安全培训尤为重要，因此适宜用安全绩效来衡量其工作行为及结果。结合前人的研究成果，可将航空机务人员的安全绩效划分为安全行为、安全态度和安全培训三个维度。

国内外学者研究了各种内在激励所包含的因素与安全绩效的关联，如领导方式、行为态度与安全绩效的关系[9-11]，弹性工程与安全绩效的关系[12]；此外，许多学者也探索了内在激励与安全绩效相关变量之间的关系[13-16]。基于此，本文提出研究假设1。

假设1：民航机务人员内在激励与安全绩效存在显著正相关的关系。

1. 2 内在激励与工作幸福感

工作幸福感在积极心理学的推动下被广泛研究，与内在激励相似，倾向于反映个体积极的一面。关于工作幸福感的定义仍未达到统一，本次研究采用的是Bakker提出的定义，即个体对自己的工作满意，并体验到更多的积极情绪、更少的消极情绪[17]。这种定义更侧重于员工自身对于工作中产生的积极情感的认知，且更主观，可将其视为单维度的结构。

已有不少学者对内在激励所包含的一些因素与工作幸福感的关系进行了研究，如职业需求、资源与工作幸福感的关系[18]，高绩效人力资源实践与工作幸福感的关系，人-工作匹配、组织认同等与工作幸福感的关系[19-21]，结果表明一些内在激励相关因素与工作幸福感存在紧密联系。基于此，本文提出研究假设2。

假设2：民航机务人员内在激励与工作幸福感存在显著正相关的关系。

1. 3 工作幸福感与安全绩效

本文研究的主观工作幸福感以情绪环形模型为框架，包含了工作满意、情绪积极和工作投入等方面的含义[22]，其中最活跃的因素为工作投入。已有研究发现，工作投入对工作绩效有正向的影响作用[23]；也有一些研究直接研究了工作幸福感与工作绩效的关系，结果表明员工工作幸福感的提高能显著提高组织绩效，并指出个体的工作幸福感能提高工作投入水平进而提高组织绩效[24];还有研究发现，工作幸福感在高参与管理和高绩效工作系统之间起到了调节作用[25]。以上研究均表明，工作幸福感与员工个人绩效和组织绩效之间存在某种紧密的联系，基于此，本文提出研究假设3。

假设3：民航机务人员工作幸福感与安全绩效存在显著正相关的关系。

1.4 内在激励对安全绩效的影响：工作幸福感的中介效应

内在激励来源于内在心理需要的满足，包括对自我实现、挑战等方面，内在激励的源头是个人或者工作本身，体现于工作本身所激发的热情、兴趣，从中得到的快乐，因此与主观工作幸福感有紧密的联系。结合航空机务人员的工作特性[26]，可将内在激励划分为工作自主权、晋升机会、上级支持和价值观匹配这四个维度[27]。之前研究者已对内在激励各因素与工作幸福感关系方面做了一些研究，也有证据支持工作幸福感能够影响到个人绩效和组织绩效，内在激励与这三者之间皆有相关性的研究见表1。

内在激励各因素，如人-工作(岗)匹配、员工参与度等对提升员工对自身能力的积极认知、提高工作满意度有帮助作用，工作幸福感的内涵也包括工作满意和情绪积极这两个方面的内容，工作幸福感的提升可使员工增加工作投入、提高员工的敬业度和组织公民行为，这些都与个人绩效和组织绩效有紧密的关系。基于此，本文提出研究假设4。

表1 内在激励与研究变量(工作幸福感、个人绩效、组织 绩效)皆有相关性的研究

假设4：民航机务人员工作幸福感在内在激励对安全绩效的影响中起中介作用。

综上所述，本文提出的研究假设模型如图1所示。

图1 研究假设模型Fig.1 Hypothetical model

2 研究方法

2. 1 研究样本

本次研究向航空公司、机场、航空维修企业三种不同类型单位的机务人员发放了纸质调查问卷。其中，航空公司包括东方航空公司、海南航空公司、南方航空公司；机场包括青岛机场、天河机场、双流机场；航空维修企业包括上海捷德航空技术有限公司、摩天宇航空发动机有限公司。本次共发放160份调查问卷，收回问卷158份，其中有效问卷125份，问卷有效率为79.11%。研究样本的基本特征见表2，从表2中数据可以看出，研究样本在年龄、学历、工作年限方面具有较好的代表性，性别比例不均衡的原因是机务工作的特殊性导致的男性从业人员占比偏大。

表2 研究样本的基本特征(n=125)

2. 2 变量测量

内在激励量表由工作自主权量表、晋升机会量表、上级支持量表、个人与组织价值观匹配量表组成。其中，工作自主权量表、晋升机会量表都以Price(2001)的研究为基础编制，分别包含6个题项和3个题项；上级支持量表以Green hans等(1990)的研究为基础进行改编，包含6个题项；个人与组织价值观匹配量表引用于Cable等的研究，包含6个题项[27]。

工作幸福感量表采用的是自陈报告法，基于van Katwyk等[31]所提出的用于测量主观幸福感的工作相关情感幸福量表，包含7个题项，同时为了避免主观偏差，还采集了其他的客观数据，如被试者的血压等生理状况。

依据Neal等提出的安全绩效评价模型，安全绩效量表由5个题项的员工安全行为量表、3个题项的员工安全责任量表、5个题项的员工安全培训量表构成[1]。

综上所述，本次研究中所设计的变量均采用较成熟且被广泛使用的量表进行测量，并设有测试问卷有效性的题项，且所有量表均采用李克特5点计分法，按其符合程度从1～5逐渐上升。

3 研究结果与分析

3. 1 变量的描述性统计分析

本次研究利用SPSS 21.0软件对内在激励量表的4个维度及总体的内在激励、工作幸福感、安全绩效的3个维度及总体的安全绩效进行了平均值、标准差的分析，其分析结果见表3。

表3 变量的描述性统计分析(n=125)

由表3可见，工作自主权处于较低的水平，晋升机会、上级支持、个人与组织价值观匹配皆处于中等的水平，这与民航机务人员的工作特性有关，民航机务人员的工作时间不固定、工序要求严格，因此工作自主权较低；民航机务人员的工作幸福感处于中等的水平；民航机务人员的安全行为、安全态度、安全培训都处于较高的水平。

3. 2 量表的信效度分析

在通过共线性检验后，本研究利用SPSS 21.0软件对变量内在激励所包含的4个量表、工作幸福感1个量表、安全绩效3个量表进行了克伦巴赫一致性系数(Cronbach’α)检验，检验结果表明：工作自主权量表的Cronbach’α值为0.843，晋升机会量表的α值为0.812，上级支持量表的Cronbach’α值为0.934，个人与组织价值观匹配量表的Cronbach’α值为0.771；工作幸福感量表的Cronbach’α值为0.835；安全行为量表的Cronbach’α值为0.909，安全态度量表的Cronbach’α值为0.848，安全培训量表的Cronbach’α值为0.892。所有量表的Cronbach’α值均超过0.75，说明这些量表具有良好的信度。

本次研究利用因子分析法对量表的结构效度进行了检验，其检验结果见表4。在进行量表的因子分析前先应进行KMO和Bartlett球形检验，若KMO值大于0.6且Bartlett球形检验显著水平小于0.05，一般认为量表可进行因子分析。

表4 内在激励和安全绩效量表效度的检验结果

由表4可见，内在激励量表的KMO值为0.894，且在0.00水平上显著，安全绩效量表的KMO值为0.651，且在0.00水平上显著，因此可对这两个量表进行因子分析。

本次研究还利用主成分分析法对上述两个量表抽取因子，运用最大方差旋转法进行正交旋转，得到内在激励量表和安全绩效量表各因子荷载值和累计方差解释，见表4。当量表各因子指标项的因子荷载值均大于0.5，且各因子累计方差解释的比例大于50%时，说明该多指标项的潜变量符合结构效度的要求，即具有较好的结构效度。

由表4可见，内在激励量表4个因子和安全绩效量表3个因子的荷载最小值皆高于0.5，且内在激励量表累计方差解释达57.548%、安全绩效量表累计方差解释达61.352%，因此问卷具有较好的结构效度。

3. 3 假设检验与分析

本次研究利用皮尔逊相关系数p来检验变量之间是否具有相关性，变量之间的相关性分析结果见表5。当显著性系数小于0.05时，说明变量间存在相关性，即相关系数p>0，表明两者之间呈正相关关系，相关系数p<0，表明两者之间呈负相关关系，且相关系数p值越接近1，表示变量间的相关性越高。

表5 变量之间的相关性分析结果

注：“**”表示在0.01 水平(双侧)上显著相关；“*”表示在0.05 水平(双侧)上显著相关。

由表5可见，内在激励与工作幸福感之间的相关系数p值为0.649**，表明在0.01水平上显著，且p值为正；内在激励与安全绩效之间的相关系数p值为0.658**，在0.01水平上显著，且p值为正；工作幸福感与安全绩效之间的相关系数p值为0.331**，在0.01水平上显著，且p值为正，因此假设1、假设2、假设3均成立。

本次研究使用SPSS 21.0软件，采用温忠麟等[32]提出的逐步回归的方法检验了工作幸福感的中介效应。首先将安全绩效作为因变量、内在激励作为自变量进行显著性检验；然后将工作幸福感作为因变量、内在激励作为自变量进行显著性检验；最后将工作幸福感和内在激励作为自变量、安全绩效作为因变量进行显著性检验，其检验结果见表6。

表6 工作幸福感的中介效应检验结果

由表6可见，模型3的控制变量解释了结果的16.1%，模型4将安全绩效作为因变量、内在激励作为自变量进入回归方程，相较模型3对结果的解释能力增加了31.4%，且p值在0.01水平上具有显著性，说明内在激励对安全绩效具有较高的解释率；然后将工作幸福感作为因变量、内在激励作为自变量进入回归方程模型2，相较模型1对结果的解释能力显著地增加了51.9%，且p值在0.01水平上具有显著性，说明内在激励对工作幸福感具有较高的解释率；最后将工作幸福感和内在激励作为自变量、安全绩效作为因变量同时进入回归方程模型5，相较模型4对结果的解释能力增加了35.1%，且p值在0.01水平上具有显著性，至此，假设1、假设2、假设3再次得到了验证。由于模型5将工作幸福感和内在激励作为自变量、安全绩效作为因变量进入回归方程模型后p值显著性较模型4并没有降低，因此可得出工作幸福感在内在激励与安全绩效中起到了不完全中介的作用，假设4得到了部分验证。

4 研究结论与讨论

4. 1 研究结论

本文运用文献演绎法提炼有用的理论与实证结果进行假设模型的构建，通过问卷调查的方式回收有用数据进行数据统计分析，重点研究了航空机务人员内在激励对安全绩效的影响，同时检验了工作幸福感在内在激励对安全绩效影响中的中介作用，假设基本通过验证，得到以下结论。

(1) 经过变量的相关性检验和回归检验，得出航空机务人员内在激励与安全绩效呈显著的正相关关系、工作幸福感与安全绩效呈显著的正相关关系，这表明增强航空机务人员的内在激励，即提高航空机务人员的工作自主权、晋升机会、上级支持、个人与组织价值观匹配水平可显著提高航空机务人员的主观工作幸福感，且工作幸福感越高在此研究情景中可在一定程度上认为是工作投入越多、积极的情绪越高，在工作投入增多、积极情绪增高时可提升航空机务人员的安全行为水平、改善工作时的安全责任态度、增强在安全培训中的投入程度，进而对安全绩效起到正向的影响作用。本文关于内在激励对安全绩效的影响研究结果以及工作幸福感对安全绩效的影响结果与前人的研究结果基本保持了一致性。

(2) 经过逐步回归方法的检验结果表明，航空机务人员工作幸福感在内在激励与安全绩效之间起不完全中介效应，这说明在航空机务人员内在激励与安全绩效之间确实存在着一个将刺激转变为反应的有机体——工作幸福感。由于航空机务人员内在激励程度的不同会直接影响到工作幸福感，众多学者的研究表明工作幸福感直接会对工作绩效产生影响；同时，研究结果也表明内在激励不仅通过工作幸福感影响安全绩效，还会直接影响安全绩效。航空机务人员内在激励程度，如晋升机会、上级支持水平越高，员工会更倾向于提升自己的绩效水平从而得到绩效回馈；个人与组织价值观匹配度也会影响到组织氛围进而影响到安全文化氛围等直接影响安全绩效，因此工作幸福感与内在激励都会对安全绩效产生直接的影响，而工作自主权这一维度对工作幸福感的影响更大，因此无论是从本研究检验结果还是前人的研究结果来看，不完全中介效应这一结论是能够被接受的。

4. 2 讨论

从理论角度看，以往的研究往往都将内在激励作为与工作幸福感平行的变量来研究与绩效的关系，本次研究基于激励理论设计假设模型，所得结论从一定程度上解释了内在激励与工作幸福感之间的内在联系，从不同的角度探索得出了内在激励、工作幸福感与安全绩效之间的关系，也证实了内在激励是一个可提升安全绩效但易于被忽略的因素。

从实践角度来看，调查问卷统计结果表明航空机务人员时间自主性、工作内容自主性都较低，且职业生涯发展路径较单一，同时由于航空机务人员的职业特性，大部分应用于提高安全绩效的管理措施限于安全培训和安全管理制度两个方面，其内在激励方面易被忽视，这些都会对民航机务人员的工作幸福感产生影响，制约了机务人员内在激励水平的提高，也对机务人员的工作幸福感产生了负面的影响，因此采用提高内在激励的管理措施具有实践上的意义，如在提高工作自主权方面，可采用更灵活的排班制度、更充足的人员配备等管理措施；在提高晋升机会方面，可采用双轨制、职位序列制等晋升机制。只有当内在激励关键制约因素得到较有效的解决时，工作幸福感才能得到实质上的提升，进而使安全绩效更佳。

本文在研究中存在如下不足：所运用的安全绩效量表多是表现结果的题项，而内在激励对安全绩效的影响也表现在行为和态度方面，用行为和态度来衡量安全绩效可能会得出更有说服力的结果；由于人力、物力的限制，获取的样本数据有限，采用的特别是女性机务人员的数据有限，而且采用的是横截面数据，未进行纵向设计，因此对其进行更深入的研究有一定的限制。

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